Der allgegenwärtige Fachkräftemangel macht vielen Unternehmen zu schaffen. U. a. der demografische Wandel sorgt dafür, dass zahlreiche Unternehmen händeringend Personal suchen. Sie können es sich daher nicht leisten, irgendeine Zielgruppe beim Recruiting zu vernachlässigen.
Im letzten Quartal vergangenen Jahres hatten in Deutschlang über 45 Millionen Menschen eine Beschäftigung. Vermutlich ein Höchststand, der nie wieder erreicht wird. Denn die Babyboomer Generation wird sich in den kommenden Jahren nach und nach in den Ruhestand verabschieden.
Im Rahmen einer interessanten Studie der Königsteiner Gruppe wurden im Februar 2023 knapp 1.100 berufstätige Arbeitnehmende im Alter von 50 bis 65 Jahren befragt – zur Hälfte Akademiker und Nichtakademiker. Das Durchschnittsalter betrug 56,3 Jahre. Interviewt wurden sie u. a. zu den beruflichen Ambitionen, den Weiterentwicklungsmöglichkeiten und ihrem Wechselwillen. Anschließend wurde auf Basis der Antworten ihre berufliche Perspektive ausgewertet.
Wie müssen suchende Unternehmen also vorgehen, um neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen?
Bisher liege der Fokus der Unternehmen bei der Stellenbesetzung in erster Linie bei der jungen Generation, der sog. Generation Z. Die Generation 50 plus müsse als Zielgruppe definitiv stärker berücksichtigt werden. Sie sei gut ausgebildet, verfüge über ein hohes fachliches Know-how und einen reichen Erfahrungsschatz. Hinzu kommen starke Kommunikationsfähigkeiten und bessere Problemlösungskompetenzen als die der jüngeren Kolleg*innen.
Leider werde diese Altersgruppe oft vergessen und vorschnell dem alten Eisen zugeordnet. Und erstaunlicherweise seien Arbeitgeber bei jüngeren Beschäftigten oftmals bereit, deren hohe Ansprüche und teilweise geringere Belastbarkeit in Kauf zu nehmen. Dabei sei es die Generation 50 plus, die tatsächlich belastbar seie und persönliche Stärke mitbrächte, ideal, um dem Personalengpass entgegenzuwirken.
Zu den Studienergebnissen
Zunächst wurden ca. 3.000 Beschäftigte nach ihrer Rolle auf dem aktuellen Arbeitsmarkt befragt. Einen Jobwechsel in den nächsten zwei Jahren können sich 40 % vorstellen. Allerdings sei der Anteil der passiv Suchenden deutlich größer als der Anteil der aktiv Suchenden. 77 % der Wechselwilligen sei offen für ein proaktives Jobangebot. Das sei eine gute Möglichkeit für Unternehmen, die Mitarbeiter*innen einstellen, sie als Zielgruppe zu berücksichtigen. Das spiegele sich leider nicht in den tatsächlichen Zahlen wider. Lediglich 23 % der Kandidat*innen zwischen 50 und 65 Jahren erhalten von Recruitern oder Headhuntern ein konkretes Beschäftigungsangebot.
Dass das Interesse an ihrer Arbeitskraft steige, registrierten immerhin die Hälfte der Befragten. Das motiviere insofern, dass 70 % daher versuchen, sich auf dem Arbeitsmarkt neu zu orientieren.
Nach der Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit gefragt, ist ein Drittel der Befragten der Meinung, heute produktiver zu sein als im Alter von 20 bis 29 Jahren. 37 % schätzen sich als genauso produktiv wie damals ein.
Weshalb möchten erfahrene Arbeitnehmer*innen mit viel Berufserfahrung den Job wechseln?
Gründe laut der Studie sind:
- Unzufriedenheit mit dem jetzigen Arbeitgeber
- Suche nach einer neuen Aufgabe
- Keine Weiterentwicklungsmöglichkeiten
- Fehlende Erfüllung im Job
D.h. Arbeitgeber, die diese Zielgruppe in ihre Employer-Branding-Strategie einbeziehen und vermitteln können, dass die Arbeitskraft der Generation 50 plus geschätzt werde, können vermutlich punkten. Vorausgesetzt, sie zahlen ein höheres Gehalt. Denn 59 % der Befragten erhoffen sich eine Gehaltserhöhung durch den Wechsel. Einen Wechsel in eine Teilzeit-Tätigkeit können sich kaum Beschäftigte vorstellen.
Fazit
Empfehlenswert sei eine gezielte Ansprache der Generation 50 plus. D. h. man solle nicht auf deren Bewerbungen warten. Unternehmen müssen diese Zielgruppe konkret mit ihren Bedürfnissen und Anforderungen ansprechen und abholen. Und können dafür im Gegenzug auf einen hohen Erfahrungsschatz, Motivation und Kompetenz zählen.
Nutzen Sie als Betriebsrat Ihre Möglichkeiten, die strategische Personalplanung aktiv mitzugestalten.
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