Teilzeitbeschäftigte haben ab der ersten Überstunde denselben Anspruch auf Zuschläge wie Vollzeitbeschäftige. Eine Regelung, nach der Teilzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn Sie die Arbeitszeit von Vollzeitkräften überschreiten, verstößt gegen das Diskriminierungsverbot, falls nicht ausnahmsweise sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Dies hat das BAG hat mit seiner ganz aktuellen Entscheidung vom 05.12.2024 klargestellt (Az. 8 AZR 370/20).
Betriebsrat 2024 Beiträgen
Der Betriebsrat hat bezüglich der Vergütungsanpassung von freigestellten BR-Mitgliedern kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG, so die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2024 (Az. 1 ABR 12/23).
Das BAG stellte klar, dass die Anpassung der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder nicht als Ein- oder Umgruppierung im Sinne von § 99 BetrVG zu bewerten ist. Denn ein vollständig freigestelltes Betriebsratsmitglied erhalte keine Entlohnung für erbrachte Arbeit, sondern eine Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip nach § 37 Abs. 4 BetrVG. Diese muss der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer entsprechen, um Benachteiligungen durch die Amtsübernahme zu vermeiden.
Na, das erklär mal deinen Kindern. Ich sage „Ihr könnt Chips und Cola bekommen“, die Augen strahlen – hey, heute ein Feiertag! Dann aber erkläre ich, dass dies bedeutet: „Chips oder Cola“. Die Freude reduziert sich abrupt um die Hälfte. Das Verständnis für die Sprache der Erwachsenen und Klarheit von Regeln nähert sich dem Nullpunkt.
Aber: Bei der Auslegung von Gesetzestexten kann das aber so mal sein. Worte, die scheinbar eindeutig sind, werden durch Rechtsprechung neu interpretiert. Genau das zeigt ein BAG-Urteil vom 12.11.2024 (9 AZR 13/24). Im Fokus: das Konzernprivileg im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG). Hier entschied das Gericht, dass das „und“ in der Vorschrift wie ein „oder“ zu verstehen ist – eine scheinbar kleine Änderung mit großer Wirkung. Quelle: Pressemitteilung Nr. 30/24 des BAG vom 12.11.2024 zum Urteil 9 AZR 13/24 (Vorinstanz: LAG, Urteil vom 9. November 2023 – 5 Sa 180/23).
Das Konzernprivileg im AÜG: Was ist das?
Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer*in kommt nach § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer*in aus einem der in § 9 Abs. 1 AÜG aufgeführten Gründe unwirksam ist. Zum Beispiel bei fehlender Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung.
Das Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG erlaubt als Ausnahmeregelung die Überlassung von Arbeitnehmer*innen innerhalb eines Konzerns, ohne die strengen Vorgaben des AÜG einhalten zu müssen. So können Konzerne flexibler auf interne Personalbedarfe reagieren. Doch das Privileg hat Grenzen: Der Arbeitnehmende darf nicht „zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt“ werden.
Was bedeutet „und“? BAG erläutert Sinn und Zweck der Regelung
Aber: Sind beide Bedingungen – „Einstellung“ und „Beschäftigung zum Zweck der Überlassung“ – erforderlich, oder reicht schon eine von beiden, um das Konzernprivileg auszuschließen? Das BAG führte aus, dass nach dem Willen des Gesetzgebers das „und“ als „oder“ zu verstehen ist.
Damit greift das Konzernprivileg nicht, wenn der Arbeitnehmende entweder
- zum Zweck der Überlassung eingestellt oder
- zum Zweck der Überlassung beschäftigt wurde.
Diese Klarstellung hat weitreichende Konsequenzen, besonders für langfristige Überlassungen innerhalb von Konzernen.
Der Fall: Langfristige Überlassung ohne Perspektive für eine andere Tätigkeit
Im zu entscheidenden Fall war der Kläger von 2008 bis 2020 bei der S-GmbH angestellt, arbeitete aber ausschließlich auf dem Werksgelände eines anderen Konzernunternehmens. Die Tätigkeit erfolgte über viele Jahre hinweg unter den Weisungen der Beklagten. Der Kläger argumentierte, dass er faktisch und unter Verletzung der Vorgaben des AÜG wie ein Leiharbeitnehmer eingesetzt wurde und zwischen ihm und der Beklagten daher ein Arbeitsverhältnis entstanden sei (§ 10 Abs. 1 i. V. m. § 9 Abs. 1 AÜG). Die Beklagte berief sich auf das Konzernprivileg, das nach seiner Ansicht greife, da der Kläger nicht „zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt“ worden sei. Die Vorinstanzen gaben der Beklagten recht – doch das BAG widersprach.
Die Entscheidung: „Und“ heißt „oder“
Das BAG stellte klar, dass die Konjunktion „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG keine kumulative Bedingung darstellt, sondern alternativ zu verstehen ist. Bereits eine der beiden Voraussetzungen – Einstellung oder Beschäftigung zum Zweck der Überlassung – reicht aus, um das Konzernprivileg auszuschließen.
Bedeutend war im konkreten Fall, dass es sich um eine langfristige Überlassung ohne erkennbare Perspektive für eine andere Tätigkeit im Einstellungsunternehmen handelte. Dieser Umstand wurde vom BAG als starkes Indiz gewertet, dass die Beschäftigung gerade zum Zweck der Überlassung erfolgt.
Ein Urteil mit Signalwirkung
Das Urteil des BAG verdeutlicht, dass es oft nicht reicht, den reinen Gesetzeswortlaut heranzuziehen. Wichtig ist auch immer, die Auslegung durch die (höchstrichterliche) Rechtsprechung zu kennen, um in der Praxis rechtlich abgesichert handeln zu können. Das Konzernprivileg, oft als Erleichterung für interne Konzernstrukturen verstanden, ist in dieser Deutung eben keine pauschale Freikarte für jede Form der Arbeitnehmerüberlassung.
Oder, um es mit Blick auf Kinderlogik zu sagen: Wenn „und“ auch „oder“ bedeutet, muss man umso genauer aufpassen, was wirklich gemeint ist.
Arbeitnehmerüberlassung ist bei Ihnen ein Thema?
- Dann empfehlen wir Ihnen unser Seminar Arbeitnehmerüberlassung – Dienst- und Werkvertrag: Missbrauch des Fremdpersonaleinsatzes wirksam bekämpfen.
- Zum Nachschlagen einzelner Punkte lege ich Ihnen Lothar Beseler, Leiharbeit – Ein Leitfaden für Personalverantwortliche und Betriebsräte ans Herz.
- Schauen Sie zu allen aktuellen Entwicklungen in der Rechtsprechung oder Gesetzgebung gern auch gerne in unserem Seminar Neues Arbeits- und Sozialrecht 2025
Eine gute Zeit wünscht
Heike Holtmann, Ass. jur. & Mediatorin
Das Arbeitsplatzkonzept „Desk-Sharing“ wird in immer mehr Unternehmen eingeführt. Die Idee: flexible Arbeitsplätze statt fester Schreibtische. Das spart (Büro-)Raum und damit Kosten. Doch welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat in Bezug auf die Einführung und Ausgestaltung von Desk-Sharing-Modellen? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hatte dazu kürzlich ausgeführt, dass der Betriebsrat unter bestimmten Bedingungen durchaus ein Mitbestimmungsrecht hat – insbesondere, wenn es um Regelungen zu persönlichen Gegenständen und die Nutzung von Betriebsflächen für Pausen geht.
Das Urteil im Überblick: Wo beginnt die Mitbestimmung beim Desk-Sharing?
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz eröffnet viele Chancen, bringt jedoch auch gewisse Grenzen mit sich. Die folgende Aufstellung mit Erläuterungen gibt einen ersten Überblick über die Thematik, jedoch ohne den Anspruch auf eine abschließende Vollständigkeit.
Chancen
KI kann im Recruiting und in der Personalentwicklung genutzt werden, um durch gezieltes Text Mining Personen herauszufiltern, die aus Anti-Diskriminierungsgründen unbedingt zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden müssen. Werden Bewerber mit körperlicher oder geistiger Benachteiligung nicht eingeladen, eröffnet man Klagemöglichkeiten oder bezahlt drei Monatsgehälter, um eine Klage zu vermeiden.
Soziale Kompetenzen sind entscheidend, um effektiv mit den verschiedenen Interessengruppen innerhalb eines Unternehmens zu kommunizieren und zu interagieren. In der Betriebsratsarbeit spielt die soziale Kompetenz also eine besondere Rolle:
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Kommunikation und Interaktion
Soziale Kompetenz umfasst die Fähigkeit, klar und effektiv zu kommunizieren. Dies ist besonders wichtig für Betriebsratsmitglieder, die regelmäßig mit Mitarbeitern, der Geschäftsführung und anderen Stakeholdern kommunizieren müssen. Gute Kommunikationsfähigkeiten helfen dabei, Missverständnisse zu vermeiden und eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen.
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Ein entscheidender Vorteil für Unternehmen und Mitarbeiter
In einer Zeit rasanter technologischer Entwicklungen ist kontinuierliche Weiterbildung unerlässlich – sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext. Lebenslanges Lernen ist entscheidend, um den sich ständig ändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Unternehmen müssen nicht nur Schritt halten, sondern aktiv Veränderungen mitgestalten. Strategische Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen es, schnell auf neue Herausforderungen zu reagieren und die Fachkompetenz der Mitarbeiter zu stärken. Dies fördert die Mitarbeiterbindung und erhöht die Wissensbasis. Fortlaufende Qualifizierung ist somit eine wesentliche Investition in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
Bereits 1000 kleine und mittlere Unternehmen (KMU) haben das INQA-Coaching-Angebot zur Unterstützung der digitalen Transformation in Anspruch genommen. Dieses Beratungsprogramm, initiiert im Frühjahr 2023 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), richtet sich gezielt an KMU und bietet maßgeschneiderte Lösungen für die Herausforderungen der Digitalisierung.
Die Bedeutung von Diversität und Inklusion wird in den Betrieben oftmals unterschätzt. Da sie jungen Fachkräften zunehmend am Herzen liegt, ist sie u. a. ein entscheidendes Instrument im Kampf um die Talente, der in den kommenden Jahren aufgrund des demografischen Wandels noch zunehmen wird. Kein Unternehmen kann es sich daher leisten, auf die Förderung von Vielfalt zu verzichten.
Aber ist dieses Bewusstsein auch in den Unternehmen angekommen? Und wie steht es wirklich um die Diversität in unseren Betrieben? Indeed hat dazu im Rahmen einer internationalen Studie 16.671 Beschäftigte aus elf Ländern befragt.
Die Studie „Arbeiten 2023“ der Pronova BKK beleuchtet die aktuellen Arbeitsbedingungen und Herausforderungen, denen Arbeitnehmer*innen in Deutschland gegenüberstehen. Die Befragung, an der 1.204 Arbeitnehmer*innen ab 18 Jahren teilgenommen haben, gibt Einblicke in die Themen Stress, Arbeitsklima, Umgang mit Krankheit, mentale Gesundheit und die unterschiedlichen Erwartungen der Generationen an ihren Arbeitsplatz.
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