Fühlen Sie sich angesprochen bzw. ertappt? Dieses Thema geistert auf jeden Fall seit Wochen durch die Medien und unterstellt den Beschäftigten, es mit der Arbeitsmoral nicht so ernst zu nehmen. Begonnen hat das Ganze mit dem Vorschlag des Chefs einer großen deutschen Versicherung. Dieser fordert, die Lohnfortzahlung für den ersten Krankheitstag auszusetzen, andere schlagen vor, die Lohnfortzahlung prozentual zu kürzen.
Betriebsrat 2024 Beiträgen
Im hektischen Arbeitsalltag bleibt oft wenig Raum für persönliche Reflexion. Doch gerade als Betriebsräte begegnen Sie nicht nur rationalen Argumenten, sondern auch den emotionalen Dynamiken Ihrer Kolleginnen und Kollegen – und manchmal auch den eigenen. Eine spannende Perspektive, um diese Prozesse besser zu verstehen, bietet das Konzept der emotionalen Prägungen.
Was sind emotionale Prägungen?
Unsere emotionalen Prägungen entstehen durch Erfahrungen aus der Kindheit, die unser Verhalten und unsere Wahrnehmung nachhaltig beeinflussen. Sie bestimmen, wie wir auf Lob, Kritik oder Konflikte reagieren, und sind in unserem Unterbewusstsein verankert.
Ein typisches Problem: Schulungsbudget aufgebraucht – nichts geht mehr?
Neulich im Kundengespräch. Ein Betriebsrat würde gern ein Mitglied zu einer Schulung zum Thema „Künstliche Intelligenz“ entsenden, da das Thema gerade akut wird im Betrieb. Aber das Budget für Schulungen in diesem Jahr sei schon aufgebraucht. Was man denn da jetzt machen könne?
Das hört man leider sehr oft. Es gibt ja so Glaubenssätze, die sich einfach beharrlich festsetzen – aber leider falsch sind. Denn für Betriebsratsschulungen gilt: „Der Anspruch aus § 37 Abs. 6 BetrVG unterliegt nicht der Disposition der Betriebsparteien.“ Übersetzt: Arbeitgeber und Betriebsrat können keine davon abweichende Vereinbarung treffen. Also keine Kosten deckeln mittels Vereinbarung eines starren Budgets.
Oder um im Bild zu bleiben: Topf ja, aber kein Deckel drauf.
Warum Budgets trotzdem vereinbart werden
Bildungsurlaub ist ein wertvolles Instrument, um die Qualifikation und persönliche Entwicklung der Beschäftigten in Ihrem Betrieb zu fördern. Doch trotz seiner Bedeutung wird dieses Recht in vielen Unternehmen kaum genutzt. Als Betriebsrat können Sie eine zentrale Rolle dabei spielen, Bildungsurlaub bekannter zu machen und die Belegschaft dabei zu unterstützen, ihre Rechte wahrzunehmen.
Was ist Bildungsurlaub?
Bildungsurlaub (auch Bildungsfreistellung genannt) ist ein gesetzlich verankertes Recht, das Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ermöglicht, sich während der Arbeitszeit weiterzubilden. Die Regelungen hierzu unterscheiden sich je nach Bundesland, doch in der Regel haben Beschäftigte Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr (in einigen Ländern auch mehr).
Die Weihnachtszeit steht vor der Tür – und mit ihr die festliche Stimmung, gemeinschaftliche Feiern und betriebliche Weihnachtsfeste. Eine Gelegenheit, das Jahr in lockerer Runde ausklingen zu lassen. Doch genau in dieser entspannten Atmosphäre können schnell Grenzen verschwimmen und aus harmlosen Gesten ernste Probleme werden. Damit Respekt und Freude für alle gewahrt bleiben, spielt der Betriebsrat eine zentrale Rolle.
Sexuelle Belästigung – Wo hört der Spaß auf?
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann viele Gesichter haben und beginnt oft subtil. Anzügliche Bemerkungen, zweideutige Witze oder unangebrachte Kommentare mögen harmlos erscheinen, können jedoch für die betroffene Person grenzüberschreitend und verletzend sein. Unerwünschter Körperkontakt wie ungefragtes Anfassen oder Umarmen gehört ebenso dazu wie das Teilen von unangemessenen Inhalten – etwa Bildern oder Nachrichten, die im Arbeitsumfeld nichts zu suchen haben. In schwerwiegenden Fällen kann es sogar zu direkten Übergriffen oder Forderungen sexueller Art kommen.
Wer am lautesten redet, hat Recht!?! Nicht nur dies: In vielen Unternehmen wird angenommen, dass laute und extrovertierte Personen besser für Führungspositionen geeignet sind. Doch ruhige Menschen bringen einzigartige Stärken mit, die gerade im Arbeitsumfeld äußerst wertvoll sind – aber oft übersehen bzw. besser: „überhört“ werden. Auch im Betriebsrat sind es oft die leisen Kolleg*innen, die einfach mal machen, ohne dies groß zu kommentieren oder vor anderen herauszustellen.
Welche verborgenen Stärken es zu erkennen gilt, warum ruhige Menschen auch hervorragende „Leader“ sein können und warum das auch für den Betriebsrat wichtig ist – lesen Sie weiter:
Teilzeitbeschäftigte haben ab der ersten Überstunde denselben Anspruch auf Zuschläge wie Vollzeitbeschäftige. Eine Regelung, nach der Teilzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn Sie die Arbeitszeit von Vollzeitkräften überschreiten, verstößt gegen das Diskriminierungsverbot, falls nicht ausnahmsweise sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Dies hat das BAG hat mit seiner ganz aktuellen Entscheidung vom 05.12.2024 klargestellt (Az. 8 AZR 370/20).
Der Betriebsrat hat bezüglich der Vergütungsanpassung von freigestellten BR-Mitgliedern kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG, so die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2024 (Az. 1 ABR 12/23).
Das BAG stellte klar, dass die Anpassung der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder nicht als Ein- oder Umgruppierung im Sinne von § 99 BetrVG zu bewerten ist. Denn ein vollständig freigestelltes Betriebsratsmitglied erhalte keine Entlohnung für erbrachte Arbeit, sondern eine Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip nach § 37 Abs. 4 BetrVG. Diese muss der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer entsprechen, um Benachteiligungen durch die Amtsübernahme zu vermeiden.
Na, das erklär mal deinen Kindern. Ich sage „Ihr könnt Chips und Cola bekommen“, die Augen strahlen – hey, heute ein Feiertag! Dann aber erkläre ich, dass dies bedeutet: „Chips oder Cola“. Die Freude reduziert sich abrupt um die Hälfte. Das Verständnis für die Sprache der Erwachsenen und Klarheit von Regeln nähert sich dem Nullpunkt.
Aber: Bei der Auslegung von Gesetzestexten kann das aber so mal sein. Worte, die scheinbar eindeutig sind, werden durch Rechtsprechung neu interpretiert. Genau das zeigt ein BAG-Urteil vom 12.11.2024 (9 AZR 13/24). Im Fokus: das Konzernprivileg im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG). Hier entschied das Gericht, dass das „und“ in der Vorschrift wie ein „oder“ zu verstehen ist – eine scheinbar kleine Änderung mit großer Wirkung. Quelle: Pressemitteilung Nr. 30/24 des BAG vom 12.11.2024 zum Urteil 9 AZR 13/24 (Vorinstanz: LAG, Urteil vom 9. November 2023 – 5 Sa 180/23).
Das Konzernprivileg im AÜG: Was ist das?
Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer*in kommt nach § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer*in aus einem der in § 9 Abs. 1 AÜG aufgeführten Gründe unwirksam ist. Zum Beispiel bei fehlender Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung.
Das Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG erlaubt als Ausnahmeregelung die Überlassung von Arbeitnehmer*innen innerhalb eines Konzerns, ohne die strengen Vorgaben des AÜG einhalten zu müssen. So können Konzerne flexibler auf interne Personalbedarfe reagieren. Doch das Privileg hat Grenzen: Der Arbeitnehmende darf nicht „zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt“ werden.
Was bedeutet „und“? BAG erläutert Sinn und Zweck der Regelung
Aber: Sind beide Bedingungen – „Einstellung“ und „Beschäftigung zum Zweck der Überlassung“ – erforderlich, oder reicht schon eine von beiden, um das Konzernprivileg auszuschließen? Das BAG führte aus, dass nach dem Willen des Gesetzgebers das „und“ als „oder“ zu verstehen ist.
Damit greift das Konzernprivileg nicht, wenn der Arbeitnehmende entweder
- zum Zweck der Überlassung eingestellt oder
- zum Zweck der Überlassung beschäftigt wurde.
Diese Klarstellung hat weitreichende Konsequenzen, besonders für langfristige Überlassungen innerhalb von Konzernen.
Der Fall: Langfristige Überlassung ohne Perspektive für eine andere Tätigkeit
Im zu entscheidenden Fall war der Kläger von 2008 bis 2020 bei der S-GmbH angestellt, arbeitete aber ausschließlich auf dem Werksgelände eines anderen Konzernunternehmens. Die Tätigkeit erfolgte über viele Jahre hinweg unter den Weisungen der Beklagten. Der Kläger argumentierte, dass er faktisch und unter Verletzung der Vorgaben des AÜG wie ein Leiharbeitnehmer eingesetzt wurde und zwischen ihm und der Beklagten daher ein Arbeitsverhältnis entstanden sei (§ 10 Abs. 1 i. V. m. § 9 Abs. 1 AÜG). Die Beklagte berief sich auf das Konzernprivileg, das nach seiner Ansicht greife, da der Kläger nicht „zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt“ worden sei. Die Vorinstanzen gaben der Beklagten recht – doch das BAG widersprach.
Die Entscheidung: „Und“ heißt „oder“
Das BAG stellte klar, dass die Konjunktion „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG keine kumulative Bedingung darstellt, sondern alternativ zu verstehen ist. Bereits eine der beiden Voraussetzungen – Einstellung oder Beschäftigung zum Zweck der Überlassung – reicht aus, um das Konzernprivileg auszuschließen.
Bedeutend war im konkreten Fall, dass es sich um eine langfristige Überlassung ohne erkennbare Perspektive für eine andere Tätigkeit im Einstellungsunternehmen handelte. Dieser Umstand wurde vom BAG als starkes Indiz gewertet, dass die Beschäftigung gerade zum Zweck der Überlassung erfolgt.
Ein Urteil mit Signalwirkung
Das Urteil des BAG verdeutlicht, dass es oft nicht reicht, den reinen Gesetzeswortlaut heranzuziehen. Wichtig ist auch immer, die Auslegung durch die (höchstrichterliche) Rechtsprechung zu kennen, um in der Praxis rechtlich abgesichert handeln zu können. Das Konzernprivileg, oft als Erleichterung für interne Konzernstrukturen verstanden, ist in dieser Deutung eben keine pauschale Freikarte für jede Form der Arbeitnehmerüberlassung.
Oder, um es mit Blick auf Kinderlogik zu sagen: Wenn „und“ auch „oder“ bedeutet, muss man umso genauer aufpassen, was wirklich gemeint ist.
Arbeitnehmerüberlassung ist bei Ihnen ein Thema?
- Dann empfehlen wir Ihnen unser Seminar Arbeitnehmerüberlassung – Dienst- und Werkvertrag: Missbrauch des Fremdpersonaleinsatzes wirksam bekämpfen.
- Zum Nachschlagen einzelner Punkte lege ich Ihnen Lothar Beseler, Leiharbeit – Ein Leitfaden für Personalverantwortliche und Betriebsräte ans Herz.
- Schauen Sie zu allen aktuellen Entwicklungen in der Rechtsprechung oder Gesetzgebung gern auch gerne in unserem Seminar Neues Arbeits- und Sozialrecht 2025
Eine gute Zeit wünscht
Heike Holtmann, Ass. jur. & Mediatorin
Hinterlasse einen Kommentar