Eine Hebamme klagt gegen Ihren Arbeitgeber, ein katholisches Krankenhaus, das ihr wegen Ihres Kirchenaustritts gekündigt hat.
Ist diese Kündigung rechtmäßig, obwohl in diesem Krankenhaus auch konfessionslose Mitarbeitende beschäftigt sind, die nicht zuvor katholisch waren? Darüber hatte nach dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht das BAG zu entscheiden.
Das BAG hat das Verfahren ausgesetzt und den EuGH um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung des Unionsrechts untersucht.
Lesen Sie weiter
Als Betriebsrat werden Sie häufig mit Beendigungen von Arbeitsverhältnissen konfrontiert. Doch nicht immer ist die Trennungsabsicht des Arbeitgebers der Grund, oftmals treffen die Arbeitnehmer selbst die Entscheidung zu kündigen.
Welche Gründe dahinterstecken, hat die Unternehmensberatung Compensation Partner gemeinsam mit dem Portal gehalt.de im Januar 2019 untersucht. Online befragten sie 1.092 Arbeitnehmer nach den Hauptgründen für ihre Kündigung und was Arbeitgeber tun können, damit Mitarbeiter dem Unternehmen erhalten bleiben.
Sie als Betriebsrat wissen, wie wichtig Ihre Tätigkeit ist. Aber bekommen Ihre Kollegen außerhalb des Betriebsrats das auch mit? Wissen sie wirklich, was Sie in Ihrer Amtsperiode bereits alles erreicht haben? Vielleicht sollten Sie das einfach häufiger kommunizieren, insbesondere jetzt, zum Endspurt Ihrer Amtsperiode.
Viele Studien haben z.B. nachgewiesen, dass die Mitarbeiterfluktuation in Unternehmen mit Arbeitnehmervertretung geringer ist. Hilfreich für Ihre Öffentlichkeitsarbeit dürfte sicherlich die Untersuchung von Christian Grund und Johannes Martin von der RWTH Aachen sein. Beide haben analysiert, welche Rolle Betriebsräte bei Kündigungen spielen.
Oder trenne Beruf und Privatleben. Wir nehmen uns drei Personen. Einmal einen Zahnarzt, dann seine Arzthelferin und dessen Ehemann. Wer jetzt denkt, es gehe mit schlüpfrigen Dreiecksbeziehungen weiter, traut mir einiges zu, irrt diesmal aber. Obwohl… 🙂
Nein, diese Dreiecksbeziehung ist unspektakulär. Die Arzthelferin ist beim Zahnarzt angestellt. Mit den Leistungen der Arzthelferin ist der Zahnarzt auch sehr zufrieden. Den Ehemann beauftragte er mit Umbauarbeiten in seiner Praxis und seinem Privathaus. Es kommt, wie es kommen musste. Man stritt sich über den Werklohn. Wie sehr die Situation eskalierte, ist unbekannt. Auf jeden Fall wollte der Zahnarzt am Ende des Streitgesprächs dem Ehemann der Arzthelferin ein vorbereitetes Kündigungschreiben in die Hand drücken, was dieser aber nicht annahm. Der Beklagte, hier der Zanharzt, warf das Kündigungsschreiben dann anschließend in den Briefkasten der Arzthelferin, in diesem Fall also der Klägerin.
Gegen die Kündigung erhobt die Klägerin Kündigungsschutzklage. Bedenkt man dabei, dass der Beklagte unstreitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte, erscheint die Kündigungsschutzklage im ersten Moment aussichtslos. Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist nicht eröffnet, so dass eben auch kein Kündigungsschutz besteht. Aber! Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn sie gegen Treu und Glauben gem. § 242 BGB verstößt. Dies kann der Fall sein, wenn die Kündigung willkürlich ist oder auf sachfremden Motiven beruht. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet aber aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung (Kündigung) vorliegt, so das BAG mit Urteil v. 28. August 2003 Az. 2 AZR 333/02. Dieser Rechtsauffassung schloss sich im vorliegenden Fall auch das ArbG Aachen mit Urteil v. 30.09.2015 Az. 2 Ca 1170/15 an und entschied, dass die Kündigung des Zahnarztes unwirksam war. Die Kündigung sei treuwidrig, weil der Beklagte selbst einräumt, dass Grund für die Kündigung das Zerwürfnis mit dem Ehemann sei. Etwaige betriebliche Gründe hat er nicht dargelegt.
Verlassen sollte man sich auf diesen Kündigungsschutz aber nicht unbedingt.
…der Frauen. Klingt nach einem Titel von diesen Groschenkrimi-Heftchen, die mein Vater früher immer im Koffer hatte, wenn er auf Dienstreise (Montage) fuhr. Ob es solche Heftchen noch gibt, weiß ich nicht. Aber ein Titel ist mir bis heute in Erinnerung geblieben. Blondes Dynamit in Pretoria. Klingt gut…Der Apfel fällt nicht weit vom Stamm, wird jetzt der ein oder andere denken. Dazu sage ich nichts. Hier geht es um das seriöse Arbeitsrecht. Ob das immer seriös ist…? Im vorliegenden Fall geht es aber nicht um weibliche Würgegriffe (wie schade), sondern um einen Tierpfleger des Zoologischen Forschungsmuseums Alexander König. Dieser besagte Tierpfleger züchtete im Tierhaus des Museums privat Boas und Königpythons. Anschließend soll er mit diesen Reptilien Handel betrieben haben. Es folgte die fristlose Kündigung. Weitere seriöse Einzelheiten zum Fall finden sie im beck-blog. Kommt es zu keinem Vergleich, steht Ende Oktober der Kammertermin an.
Ich begebe mich indessen auf die Suche nach meinem „Blonden Dynamit in Pretoria„.
Verbindet man in der Regel mit was? Richtig! Autos! Wer hier auf andere Gedanken kommt, liegt aber gar nicht soweit daneben. Stellen wir uns folgende Frage: Kann ein Auto erotisch sein? Klar, wird der ein oder andere sagen. So’n gei… Sportwagen… Übrigens eines meiner liebsten Seminarthemen. Zumindest beim Abendessen. Leider wurde ich beim letzten Seminar schmerzlich aber unmissverständlich darauf hingewiesen, dass mein Auto weit von einem Sportwagen entfernt ist. Aber gut, lassen wir das. Kommen wir zurück zur Ausgangsfrage. Im vorliegenden Fall handelt es sich nicht um Sportwagen, sondern um zehn Firmenfahrzeuge einer Kaffeefirma mit einer besonderen Lackierung, die ihr euch hier näher anschauen könnt. Einer der Mitarbeiter fand diese Lackierung zu gewagt und weigerte sich mit einem „Puffauto“ rumzufahren. Anschließend ließ er sich nach einer Auseinandersetzung mit dem Chef krankschreiben. Was folgt ist klar: Die Kündigung! Ergebnis? Keine Ahnung. Eine gütliche Einigung scheiterte. Der Fall ist derzeit noch nicht entschieden.
Wie findet ihr so eine Lackierung? Zu gewagt? Oder bei weitem noch nicht scharf genug? Da geht mehr!
Also ich finde sie ok. Aber der Wagen ist mir nicht tief, breit und hart genug! 🙂
Denken wir dabei an Hepihalidos, was griechisch klingt, aber überhaupt nicht griechisch ist, auch wenn man das aktuell vermuten sollte, könnte ein Kündigungsgrund unter Umständen vorliegen. Doch vorliegend geht es nicht um Hepihalidos (hier die Auflösung: Herforderpilshalbliterdose), sondern um acht halbe Brötchen. Ob mit oder ohne Mett, weiß ich nicht. Auf jeden Fall waren sie belegt, was den Wert eines Brötchens natürlich enorm steigert. Vielleicht waren sie mit Bierwurst belegt (der war gut 😉 Habrömibiewu). Unsere Klägerin (Krankenschwester), die seit fast 23 Jahren in einem Hamburger Krankenhaus beschäftigt war und den Status der ordentlichen Unkündbarkeit erreicht hatte, wurde wegen Entwendung geringwertiger Sachen außerordentlich gekündigt. Mit geringwertigen Sachen sind hier die Brötchen gemeint. Diese Brötchen lagen im Pausenraum im Kühlschrank und waren für externe Mitarbeiter z. B. Rettungssanitäter bestimmt. Eines Morgens entnahm die Klägerin die Brötchen und stellte sie in den eigenen Pausenraum. Vier von diesen Brötchen aß sie dann selber und die anderen vier die eigenen Mitarbeiter. Das ist nicht ok, sagte der Arbeitgeber und stellte die Krankenschwester zur Rede. Diese räumte den Vorwurf sofort ein.
Kündigung gerechtfertigt? Nein, sagt das ArbG Hamburg mit Urteil vom 10.07.2015 Az. 27 Ca 87/15. Auch wenn die Entwendung geringwertiger Sachen grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, so aber nicht in diesem Fall. Acht halbe (Brötchen. Wie es bei Bier aussieht, dazu sagt das ArbG Hamburg nichts.) reichen für 23 beanstandungslose Dienstjahre als Krankenschwester nicht aus. In einem solchen Fall ist die Kündigung unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber hätte vorher eine Abmahnung als milderes Mittel aussprechen müssen.
Passt!! Würde ich mal sagen.
Schallt es gelegentlich über den Flur. Gerne immer dann, wenn der Arbeitnehmer länger im Büro des Geschäftsführers verweilt, als dieser es gerne hätte. Meistens endet eine derartige Situation mit einem lauten „raus hier“. Üblicherweise verlässt der Arbeitnehmer dann das Büro. Man will die Situation ja nicht noch weiter eskalieren lassen. Kritischer wird es natürlich, wenn sich der Arbeitnehmer auch nach einem deutlichen wiederholten „raus hier“ beharrlich weigert das Büro des Chefs zu verlassen. In einem solchen Fall verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Weise. Ein derartiges Verhalten ist grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, so das LAG Hamm mit Urteil v. 04.05.2011 Az. 23/11. Also aufpassen und besser das Büro verlassen. Im vorliegenden Fall kam es aber nicht so weit, bzw. die Kündigungsschutzklage des Arbeitgebers blieb erfolglos. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Lesen sie besser selbst. Hier ist es nämlich im Moment zu warm zum Schreiben… 🙂
Ist das zu viel verlangt? Bin ich zu gierig? Nun, es kommt darauf an. Für den ein oder anderen Arbeitgeber ist der Mindestlohn sicherlich zu viel. Immerhin reden wir hier über 8,50 EUR (Flott gesprochen: achtfuffig) die Stunde. Nicht am Tag!!
Ein Hausmeister aus Berlin erhielt bei einer Arbeitszeit von 14 Stunden in der Woche monatlich 315 EUR. Ergibt einen Stundenlohn von 5,19 EUR. Üppig!! Nun wurde er unverschämt und verlangte von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn. Wie kann man nur. Der Arbeitgeber reagierte und bot dem Hausmeister eine Reduzierung seiner Arbeitszeit auf 32 Stunden monatlich bei einer Monatsvergütung von 325 EUR an. Macht 10,15 EUR die Stunde. Mindestlohn eingehalten, aber trotzdem nur 10 EUR mehr in der Tasche im Monat. Das war nicht das, was der Hausmeister wollte. Er lehnte das Angebot des Arbeitgebers ab, worauf dieser ihn kündigte!!!!
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.
Urteil des ArbG Berlin vom 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15
Lesen sie hier:
Pressemitteilung Nr. 11/2015 des ArbG Berlin vom 29.04.2015
Zur Strafe gibt es jetzt den Mindestlohn. 🙂
…ist schon wenig. Aber zulässig? Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Tagen gekündigt werden. So steht es im Arbeitsvertrag. Das ist kurz. Im Gesetz finden wir in § 622 Abs. 3 BGB eine Frist von zwei Wochen. Und jetzt schauen wir noch, ob es vielleicht einen Tarifvertrag gibt. Den gibt es auch. Und zwar den TV IGZ. Dort steht, dass eine ordentliche Kündigung innerhalb der ersten vier Wochen der Probezeit mit einer zweitägigen Frist möglich ist. Danach verlängert sich diese Frist auf eine bzw. zwei Wochen.
Etwa drei Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrages kündigte die Arbeitgeberin das Probearbeitsverhältnis am 18.07.2014 frist- und formgerecht zum 20.07.2014.
Was nun? Kürzere als die in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB genannten Kündigungsfristen, können gem. § 622 Abs. 4 BGB nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Im Arbeitsvertrag kann dies nur unter den in § 622 Abs. 5 BGB genannten Voraussetzungen erfolgen. Die im vorliegen Fall aber nicht in Betracht kamen.
Also? Was machen wir? Ist die Kündigung vielleicht unwirksam? Dieser Meinung ist der Arbeitnehmer und fährt schwere Geschütze aus dem Bereich des Strafrechts auf. Er hält die kurze Kündigungsfrist für sittenwidrig und somit die Kündigungserklärung nach § 138 BGB für unwirksam.
Das Arbeitsgericht Dortmund und das Landesarbeitsgericht Hamm sehen dies anders. Zwar ist die zweitätige Kündigungsfrist unwirksam. Dies führt aber nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigungserklärung. Vielmehr ist die Kündigung als eine solche zum nächstmöglichen Termin auszulegen, also mit einer Frist von 14 Tagen. Da die Arbeitgeberin in ihrer Kündigung die Worte „Probearbeitsverhältnis“ und „fristgerecht“ benutzte, sei erkennbar, dass die Arbeitgeberin eine ordentliche Kündigung aussprechen wollte.
Ich zitiere das LAG Hamm, Urteil vom 30.01.2015 Az. 1 Sa 1666/14:
„Die Angabe des Kündigungstermins, den die Beklagte in fehlerhafter Rechtsanwendung mit dem 20.07.2014 angenommen hat, ist demgemäß nicht „integraler Bestandteil“ der Kündigungserklärung, sondern stellt sich als bloße Wissenswiedergabe dar…“
Im Ergebnis ist die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen wirksam.
Der Fall enthält rechtlich natürlich mehr Details, ist aber eine Einzelfallentscheidung. Dies soll nicht unerwähnt bleiben.
Hinterlasse einen Kommentar