Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>

Published 5. März 2015 von

Zwei Tage Kündigungsfrist…

Kündigungsfrist…ist schon wenig. Aber zulässig? Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Tagen gekündigt werden. So steht es im Arbeitsvertrag. Das ist kurz. Im Gesetz finden wir in § 622 Abs. 3 BGB eine Frist von zwei Wochen. Und jetzt schauen wir noch, ob es vielleicht einen Tarifvertrag gibt. Den gibt es auch. Und zwar den TV IGZ. Dort steht, dass eine ordentliche Kündigung innerhalb der ersten vier Wochen der Probezeit mit einer zweitägigen Frist möglich ist. Danach verlängert sich diese Frist auf eine bzw. zwei Wochen.

Etwa drei Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrages kündigte die Arbeitgeberin das Probearbeitsverhältnis am 18.07.2014 frist- und formgerecht zum 20.07.2014.

Was nun? Kürzere als die in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB genannten Kündigungsfristen, können gem. § 622 Abs. 4 BGB nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Im Arbeitsvertrag kann dies nur unter den in § 622 Abs. 5 BGB genannten Voraussetzungen erfolgen. Die im vorliegen Fall aber nicht in Betracht kamen.

Also? Was machen wir? Ist die Kündigung vielleicht unwirksam? Dieser Meinung ist der Arbeitnehmer und fährt schwere Geschütze aus dem Bereich des Strafrechts auf. Er hält die kurze Kündigungsfrist für sittenwidrig und somit die Kündigungserklärung nach § 138 BGB für unwirksam.

Das Arbeitsgericht Dortmund und das Landesarbeitsgericht Hamm sehen dies anders. Zwar ist die zweitätige Kündigungsfrist unwirksam. Dies führt aber nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigungserklärung. Vielmehr ist die Kündigung als eine solche zum nächstmöglichen Termin auszulegen, also mit einer Frist von 14 Tagen. Da die Arbeitgeberin in ihrer Kündigung die Worte „Probearbeitsverhältnis“ und „fristgerecht“ benutzte, sei erkennbar, dass die Arbeitgeberin eine ordentliche Kündigung aussprechen wollte.

Ich zitiere das LAG Hamm, Urteil vom 30.01.2015 Az. 1 Sa 1666/14:

„Die Angabe des Kündigungstermins, den die Beklagte in fehlerhafter Rechtsanwendung mit dem 20.07.2014 angenommen hat, ist demgemäß nicht „integraler Bestandteil“ der Kündigungserklärung, sondern stellt sich als bloße Wissenswiedergabe dar…“

Im Ergebnis ist die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen wirksam.

Der Fall enthält rechtlich natürlich mehr Details, ist aber eine Einzelfallentscheidung. Dies soll nicht unerwähnt bleiben.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Kündigung Kündigungsfrist

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Published 2. März 2015 von

Geschult vom eigenen Anwalt

SchulungGeht das? Geht schon. Nur wer trägt die Kosten? Doch zur Sache. Betriebsrat und Arbeitgeber trafen sich vor der Einigungsstelle. Das soll vorkommen. Dafür ist die Eingungsstelle ja da. Auf Betriebsratsseite standen das BR-Mitglied S sowie zwei Externe. Einmal eine Frau M und ein Rechtsanwalt G (Oder vielleicht Dr. G. Wer weiß es…). Da Betriebsratsmitglied S keinerlei Erfahrung in der Einigungsstelle hatte, entschloss sich der Betriebsrat erstmal, den S auf eine Schulung zum Thema Einigungsstelle zu schicken. Das ist zunächst einmal nicht so abwegig. Problem bei der ganzen Sache war nur, dass Veranstalter der Schulung Frau M war und der Referent Rechtsanwalt G. Kosten für die Schulung: 1.654,10 EUR. Und wer wollte die Kosten nicht übernehmen? Richtig! Der Arbeitgber. Wie überraschend. Dieser war der Meinung, dass eine solche Schulung nicht erforderlich sei. Die Sache ging bis zum BAG.

Hören wir gespannt den Worten des BAG.

„Die Tätigkeit eines BR-Mitglieds in der Einigungsstelle gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats und seiner Mitglieder. Sie kann daher die Erforderlichkeit einer Schulung nicht begründen.“

Etappensieg für den Arbeitgeber. Aber noch ist nicht Schluss.

„Es gehört zu den Aufgaben des Betriebsrats, die Verhandlungen in der E-Stelle zu begleiten und sich mit Vorschlägen der E-Stelle kritisch auseinanderzusetzen. Um diese Aufgabe in eigener Kompetenz wahrnehmen zu können, kann auch die Schulung eines – in die Einigungsstelle – entsandten BR-Mitglieds erforderlich sein.“

Diese Etappe entschied der Betriebsrat für sich. Und nun der Schlussspurt.

„Ungeeignet für den Zweck, eine kritische Begleitung der E-Stelle zu gewährleisten, und damit NICHT erforderlich iSd. § 37 Abs. 6 BetrVG ist die Schulung durch die in die Einigungsstelle entsandten externen Beisitzer.“

Es hätte so schön sein können.

Den Fall habe ich der Seite www.team-arbeitsrecht.de von Rechtsanwalt Dr. Stephan Grundmann entnommen. Vielen Dank!

Ach ja: Az. BAG 7 ABR 64/12

 

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratsschulung Einigungsstelle Schulungsanspruch

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Published 10. Februar 2015 von

Mitarbeitergespräche

Nehmen wir mal an, wir haben einen Betrieb, bei dem ab und an der ein oder andere Mitarbeiter zu spät kommt. Und das vielleicht sogar regelmäßig. Wie reagiert der Arbeitgeber? Lassen wir dabei mal so schlimme Dinge wie Abmahnung oder Kündigung außen vor. Also, was bleibt noch? Häufig werden die Mitarbeiter zunächst zum Gespräch geladen. Und so ein Gespräch verläuft natürlich immer unterschiedlich. Je nachdem, welcher Vorgesetzte das Gespräch führt, gelten andere Spielregeln. Mal gibt es Einzelgespräche, mal im Beisein des BR. Um so etwas zu vereinheitlichen, könnte man an allgemeine Regeln für Mitarbeitergespräche denken. Gute Idee. Funktioniert aber nur, wenn der Arbeitgeber mitspielt. Und wenn nicht, was dann? Dann gehen wir zur Einigungsstelle. Da gehen wir gerne hin. Anwälte übrigens auch… 😉 Doch zur Eingungsstelle können wir nur dann gehen, wenn es sich bei den „Allgemeinen Regeln für Mitarbeitergespräche“ um eine Mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 BetrVG handelt. In Betracht käme hier § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Ordnung des Betriebs! Das passt immer. Alles ist irgendwie Ordnung. Meint man, ist aber nicht so. Hier passt es nicht. Hierzu das LAG München Beschluss vom 14.08.2014 Az. 4 TaBV44/14.

„Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer…

Des Weiteren bezieht sich die „Ordnung des Betriebs“- die betriebliche Ordnung – i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auf ein betriebseinheitliches, generelles, Verfahren bei Reaktionen auf z. B. individuelles Fehlverhalten, ein standardisiertes, technisches oder formularmäßiges Vorgehen, das Vorliegen vereinheitlichter, allgemeingültiger, Regelungen außerhalb einzelfallbezogener Anordnungen hinsichtlich der individuellen Arbeitspflichterfüllung und Arbeitsausführung unmittelbar.
Damit scheidet eine Mitbestimmung bei Maßnahmen des Arbeitgebers/Vorgesetzten aus, die keinen Bezug zur betrieblichen Ordnung haben, sondern allein das individuelle Arbeitsverhalten eines Arbeitnehmers, die Erfüllung seiner Arbeitspflicht, seiner Arbeitsleistung ohne Bezug zur betrieblichen Ordnung betreffen…„
Ergebnis: Keine Mitbestimmung. Keine „Allgemeinen Regeln für Mitarbeitergespräche“. Nun denn…

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Einigungsstelle Mitarbeitergespräche Mitbestimmung

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Published 29. Januar 2015 von

Kein Nachteil, sondern nur keinen Vorteil!

Das ist die hohe Kunst der Juristerei. Ich beherrsche sie nicht. Habe das aber auch nie von mir behauptet. Diesmal geht es hier um die Höhe einer Soziaplanabfindung. Der Sozialplan enthielt u. a. folgende Regelungen:

„Der Gesamtabfindungsbetrag aus Grund-, Sockel- und Steigerungsbetrag darf nicht höher liegen als 100.000,00 (in Worten: einhunderttausend) EUR.“

„Jeder Arbeitnehmer erhält – vorbehaltlich der Regelungen des § 3 Ziffer 1 – zusätzlich zum Sockelbetrag gemäß Ziffer 4.1 einen Abfindungsgrundbetrag. Der Grundbetrag errechnet sich wie folgt:

Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x 0,85.“

 

Kurz gesagt: Egal wie lange ich im Betrieb bin, im Rahmen des Sozialplans gibt es nicht mehr als 100.000 EUR. Diese Summe erhielt auch der Kläger. Ohne diese Höchstbetragsgrenze betrüge die Abfindung nach dem Sozialplan € 161.868,59. Der Kläger war nun der Ansicht, das er durch diese Kappungsgrenze mittelbar wegen seines Alters benachteiligt werde. Mittelbar deshalb, weil der Sozialplan nicht direkt das Alter berücksichtigt, sondern die Betriebszugehörigkeit. Und die kann vom Alter des Arbeitnehmers abhängig sein. Stellen wir uns also die Frage, ob überhaupt eine Benachteilugng vorliegt. Das LAG Nürnberg hat mit Urteil v. 12.11.2014 Az. 2 Sa 317/14 entschieden, dass solche Höchstbetragsgrenzen im Sozialplan weder zu einer unmittelbaren noch zu einer mittelbaren Benachteiligung führen.

„Eine Höchstbetragsklausel benachteiligt ältere Arbeitnehmer nicht, sondern begrenzt vielmehr deren mit der Altersstaffelung verbundene Bevorzugung.“, so dass LAG Nürnberg.

Eben kein Nachteil, sondern nur keinen Vorteil.

 

Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

AGG Sozialplan

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Published 27. Januar 2015 von

Schweigen ist nichts

Schauen wir uns einmal folgenden Sachverhalt an. Wir haben auf der einen Seite einen Betriebsrat und auf der anderen Seite natürlich einen Arbeitgeber. Nun macht der Betriebsrats etwas, was er oft macht. Er sitzt zusammen und fasst Beschlüsse. Einer dieser Beschlüsse lautet: Betriebsrat A fährt zum Seminar „Diskussionsführung und Verhandlungstechnik“. Der aufmerksame Leser merkt, dass hier schon etwas nicht so richtig passt. Betriebsrat A ist nicht der Vorsitzende. Nun gut. Der Arbeitgeber wird informiert, schweigt aber. Zahlt aber für die Zeit der Schulungsteilnahme den Lohn fort. Nun kommt die Rechnung der Gewerkschaft (war in diesem Fall der Schulungsanbieter. Tststststs). Der Arbeitgeber zahlt nicht, weil er der Auffassung ist, dass die Schulung nicht erforderlich gewesen sei. Zu Recht. Dieses Ergebnis wollen wir vorwegnehmen. Doch auf welche Idee können wir noch kommen. Richtig. Wir können die Mitteilung des Betriebsrats an den Arbeitgeber, dass Betriebsrat A zum Seminar fährt, als Angebot eines Kostenübernahmevertrages ansehen. Und das Schweigen hierauf als Annahme.

Klappt aber nicht, sagte das BAG mit Entscheidung vom 24.05.1995 Az. 7 ABR 54/94. Die Mitteilung an den Arbeitgeber kann weder als Vertragsangebot, noch das Schweigen hierauf als Annahme gewertet werden. Es bleibt also dabei: Schweigen ist nichts.

Und jetzt fragen sie sich sicher, warum ich mich mit so nem alten Kram befasse. Nun, die Antwort ist ganz einfach. Mit fiel gerade nichts Besseres ein. 🙂

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratsschulung Schulungsanspruch

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Published 26. Januar 2015 von

Ab ins Büro

TelearbeitTelearbeit -ich berichtete hier und hier– kann eine schöne Sache sein. Bei der Arbeit bügeln… Sie wissen schon. Diesmal wollen wir uns der Sache aber mal aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht nähern. Dabei soll es um die Frage gehen, ob die Beendigung von alternierender Telearbeit eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG darstellt. Der Kläger war bei einer Bank als Firmenkundenberater mindestens zu 40% an der häuslichen Arbeitsstätte tätig. Dies war vertraglich so vereinbart. Nach gescheiterten Beendigungsgesprächen (des Arbeitsvertrags) kündigte die Bank (Beklagte) die Vereinbarung über die Telearbeit. Dagegen klagte der Firmenkundenberater. Das LAG Düsseldorf Urteil v. 10.09.2014 Az. 12 Sa 505/14 hat sich in seiner Entscheidung u. a. auch mit der Frage befasst, ob die Beendigung alternierender Telearbeit regelmäßig eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes darstellt. Dies bejahte das LAG Düsseldorf. Die Beendigung einer alternierenden Telearbeit stellt auch dann eine Versetzung dar, wenn der Ortswechsel für den Arbeitnehmer typisch ist. So wie vorliegend also, wenn der Kläger einen Großteil seiner Arbeit beim Kunden erbrachte.  Die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf ist auch bei nur teilweiser Telearbeit eine völlig andere, so dass sich bei Beendigung der Telearbeit das Bild der Tätigkeit grundsätzlich ändert.

Kurz gesagt: Im vorliegenden Fall wäre die Beendigung der Telearbeit eine Versetzung iSd § 95 Abs. 3 BetrVG gewesen und hätte somit der Zustimmung des Betriebsrats bedurft. Dessen Zustimmung wurde aber nicht eingeholt.

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Published 5. Januar 2015 von

Den Kollegen lade ich nicht ein

Wozu? Zum Geburtstag? Zum Essen? Zum…? Was auch immer. All dies ist hier nicht gemeint. Vielmehr geht es um § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Dort steht, dass der Vorsitzende die Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden hat. Und in Satz 6 steht dann noch, dass der Vorsitzende für verhinderte Mitglieder ein Ersatzmitglied zu laden hat. Um die Frage der Verhinderung soll es hier nicht mehr gehen. Das hatten wir an anderer Stelle. Wir wollen uns nur ganz kurz mit der Ladung befassen. Jeder Betriebsratsvorsitzende denkt jetzt vermutlich, dass ich nicht alle Tassen im Schrank habe. Das stimmt! Habe ich auch nicht. Aber so’n paar stehen noch drin. Was für jeden Betriebsratsvorsitzenden selbstverständlich ist, birgt in der Praxis doch die ein oder andere Tücke. Warum? Nun, die Erfahrung zeigt, dass mit der Ladung doch manchmal etwas locker umgegangen wird. Gerne wird auf die Ladung des/der ein oder anderen Kollegen/Kollegin verzichtet. Die Gründe hierfür können vielfältig sein.

Hier ein paar Beispiele:

  • Der Meier hat doch eh keine Ahnung.
  • Auf den kann ich gerne verzichten.
  • Unser Büro ist eh zu klein.
  • Wenn die dabei ist, dauert es wieder ewig.
  • Ersatzmitglieder lade ich generell nicht.
  • Ich lade nur die, die meiner Meinung sind.
  • Der riecht.

Die Liste ließe sich beliebig erweitern. Konsequenz eines solchen Handelns? Unwirksamkeit des Beschlusses. Dies hat auch das LAG Hamm mit Beschluss vom 24.10.2014 Az. 13 TaBV 94/13 nochmal klargestellt.

„Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (15.04.2014 – 1 ABR 2/13 (B) – NZA 2014, 551 m.w.N.) ist die in § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG unter anderem ausdrücklich angeordnete Ladung der Betriebsratsmitglieder zu Gremiumssitzungen als wesentlich für die Wirksamkeit eines darin gefassten Beschlusses anzusehen. Denn nur so ist eine den demokratischen Grundprinzipien gerecht werdende Willensbildung innerhalb des Betriebsrates, die möglichst immer unter Teilnahme aller gewählten Betriebsratsmitglieder stattfinden soll, gewährleistet.“

Daher: Wenn es mal wieder riecht oder das Büro zu klein ist, besser lüften und dicht zusammenrücken. So bleiben auch die Beschlüsse wirksam.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Ladung. Betriebsratssitzung

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Published 21. November 2014 von

Wer zahlt den Anwalt?

BetriebsübergangKeiner! Nun, das kann nicht sein. Der Betriebsrat auf jeden Fall nicht. Insbesondere dann nicht, wenn die Beauftragung des Rechtsanwalts (hier in einem Beschlussverfahren) erforderlich war und der Betriebsrat einen entsprechenden Beschluss gefasst hat. Das alles stellt hier vorliegend kein Problem dar. Problem ist hier vielmehr der Arbeitgeber, bzw. die Arbeitgeber. Die wollen nämlich nicht zahlen. Wen? Den Anwalt? Wie kann man nur…

Jetzt zum Sachverhalt in sehr stark vereinfachter, gekürzter und gewohnt unjuristischer Darstellung. Unser Arbeitgeber Nr. 1 ist ein Seniorenwohnheim und unser Betriebsrat halt eben der fünfköpfige Betriebsrat dieses Seniorenwohnheims. Ach nee…! 😉 Nr. 1 (nicht Nr. 5 🙂 ) und Betriebsrat streiten sich vor Gericht. Das kostet Geld. Rund 3000 EUR für den Anwalt des Betriebsrats sind fällig. Dies hat gem. § 40 Abs. 1 BetrVG der Arbeitgeber Nr. 1 zu zahlen. Nr. 1 zahlt nicht. Es gibt in diesem Verfahren noch einen Arbeitgeber Nr. 2, der zahlt aber auch nicht. Doch den lassen wir mal weg. Der Anwalt will sein Geld nun vom BR und dieser beantragt daraufhin beim Arbeitsgericht den Arbeitgeber Nr. 1 ihn von den Kosten des Anwalts freizustellen. Es geht hin und her, auch wegen Arbeitgeber Nr. 2. Während des Rechtsbeschwerdeverfahrens übernimmt Arbeitgeber Nr. 3 das Seniorenwohnheim. Gezahlt hat zwischendurch noch keiner. Pfui!! Unser Betriebsrat verlangt nun von Arbeitgeber Nr. 3 die Freistellung von den Anwaltskosten. Zu Recht? Es geht hier um einen Betriebsübergang iSd. § 613a BGB. Die Frage lautet also, ob bei einem Betriebsübergang auch die Verpflichtung nach § 40 Abs. 1 BetrVG auf den Erwerber übergeht.

Dazu das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss v. 20.08.2014 Az. 7 ABR 60/12.

„Bei einem Betriebsübergang iSd. § 613a BGB geht diese Verpflichtung auf den Betriebserwerber über. Dies ergibt sich allerdings nicht unmittelbar aus § 613a Abs. 1 BGB. Diese Vorschrift regelt nur die individualrechtlichen Folgen eines rechtsgeschäftlichen Betriebsübergangs und bestimmt, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Über betriebsverfassungsrechtliche Pflichten besagt die Vorschrift nichts. Im Falle eines Betriebsübergangs tritt jedoch der neue Inhaber des Betriebs materiellrechtlich in die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des bisherigen Betriebsinhabers ein. Der Betriebserwerber haftet daher grundsätzlich als neuer Betriebsinhaber für noch nicht erfüllte Freistellungsansprüche des Betriebsrats.“

Na, zahlt ja doch jemand den Anwalt… Gehört sich auch so! Smile…

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsübergang Freistellungsanspruch

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Published 3. November 2014 von

Verhindert?

Wann bin ich verhindert? Besser: Wann liegt der Fall einer echten Verhinderung vor? Der erfahrene (auch der unerfahrene) Betriebsrat weiß, was damit gemeint ist. Es geht schlicht um die Frage, wann ich als Betriebsratsvorsitzender ein Ersatzmitglied zu laden habe, oder eben nicht. Wir merken uns, dass im Falle einer echten Verhinderung ein Ersatzmitglied zu laden ist. Liegt kein Fall einer echten Verhinderung vor, ist auch kein Ersatzmitglied zu laden. Doch wann liegt eine echte Verhinderung vor? Sie liegt vor, wenn das Betriebsratsmitglied aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen verhindert ist, an der Betriebsratssitzung teilzunehmen, so in etwa der Fitting. Jetzt schließt sich natürlich die nächste Frage an. Wann ist ein Betriebsratsmitglied tatsächlich verhindert? Fälle einer tatsächlichen Verhinderung sind z. B. Krankheit und Urlaub oder auch eine Dienstreise (so Fitting). Das ist bekannt. Doch was ist mit den Fällen, bei denen eine Teilzeitkraft, mit einer täglichen Arbeitszeit von 8 bis 13 Uhr nicht an einer Betriebsratssitzung teilnehmen kann, die z. B. gegen 15 Uhr stattfindet. Ist dieses Betriebsratsmitglied tatsächlich verhindert. Hierzu das BAG mit Beschluss v. 16.01.2008 Az. 7 ABR 71/06.

„Dies gilt auch dann, wenn die Sitzungen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds stattfinden. Das Betriebsratsmitglied ist nicht gehalten, sich durch ein zu dieser Zeit im Betrieb anwesendes Ersatzmitglied vertreten zu lassen. Die Tatsache, dass das Betriebsratsmitglied von seinem Wohnort zum Betrieb fahren muss, um an den Sitzungen teilzunehmen, ist kein Grund zur Annahme eines Verhinderungsfalls iSv. § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.“

Also! Kein Fall einer echten Verhinderung.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Ersatzmitglied Verhinderung

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Published 31. Oktober 2014 von

Bremsklotz

Nicht jeder ist mit einer neuen Betriebsvereinbarung einverstanden. Als Betriebsrat kann ich nicht alle glücklich machen. Auf Einzelschicksale nehmen wir keine Rücksicht, heißt es da gerne mal. Geht in der Praxis auch häufig nicht, denn der Betriebsrat hat die Interessen der Belegschaft zu berücksichtigen. Besonders kritisch wird es, wenn der Betriebsrat gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine neue BV „Schichtarbeit“ abschließt. Rechtliche Grundlage hierfür ist § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Hier kann es den einzelnen Mitarbeiter „erwischen“. So auch im vorliegenden Fall, entschieden vom LAG Schleswig-Holstein Urteil v. 17.06.2014 Az. 2 Sa 95/14. Was ist passiert? Nun, der BR hat gemeinsam mit dem Arbeitgeber die bereits genannte neue BV „Schichtarbeit“ abgeschlossen. Alle waren zufrieden (so behaupte ich mal), nur einer nicht. Und der zog vor das Arbeitsgericht, erlitt in der ersten Instanz Schiffbruch (Arbeitsgericht Lübeck) und auch die zweite Instanz beglückte ihn nicht. Nun, warum? Was könnte der Kläger hier vorbringen, um nicht unter die BV zu fallen?

  1. Die BV ist nicht wirksam zustande gekommen. (-)
  2. Die BV verstößt gegen ein Gesetz. Z. B. ArbZG. (-)
  3. Die BV verstößt gegen einen geltenden Tarifvertrag. (-)
  4. Die BV berührt ihn in seinen erworbenen Rechten. (-) Welche?
  5. Die BV verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. (-)

Im vorliegenden Fall griff keiner diese Punkte. Aber als Arbeitnehmer können wir uns ggf. hieran orientieren. Da hilft nur eins: Zähne zusammenbeißen und bei der nächsten BR-Wahl jemand anderes wählen. An der wirksamkeit der BV ändert das aber auch nichts.

Der Betrieb stellt übrigens Bremsbeläge her.

Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsvereinbarung

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