„Wir bleiben zu Hause“ – Betriebsferien zwischen Weihnachten und Silvester?

Die Kontaktbeschränkungen sind herausfordernd. Dies gilt umso mehr an Weihnachten und Silvester. Der neue Beschluss von Bund und Ländern legt fest, dass vom 23. Dezember bis zum 1. Januar Treffen im engsten Familien- und Freundeskreis bis maximal 10 Personen erlaubt sind. Was auf der einen Seite die weihnachtlichen Feierlichkeiten ermöglicht, bedeutet auf der anderen einen Anstieg der Kontaktpersonen eines jeden. Das Ansteckungsrisiko wird steigen.

Der Beschluss von Bund und Ländern beinhaltet deswegen die dringende Bitte an die Arbeitgeber, zwischen Weihnachten und Silvester Betriebsferien anzuordnen. Aber unter welchen Voraussetzungen ist das möglich?

Wann darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?

• 7 Abs. 1 BurlG bestimmt, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung zu berücksichtigen sind. Das bedeutet: der Arbeitnehmer soll grundsätzlich eigeninitiativ planen können.

Weiter geht es in § 7 Abs. 1 BurlG aber mit der Formulierung: „… es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange (…) entgegenstehen“. Grundsätzlich gemeint sind damit Umstände, die in der betrieblichen Organisation ihren Grund haben. So können Betriebsferien zum Beispiel dann angeordnet werden, wenn der Arzt einer Praxis im Urlaub ist und die Angestellten infolgedessen keine Arbeitsaufgaben haben. Auch wenn ein Betrieb von einem alleinigen Lieferanten abhängig ist, der selbst Pause macht, ist Betriebsurlaub sinnvoll und gerechtfertigt.

Auftragsmangel ist dagegen regelmäßig kein Grund für Betriebsferien. Die Argumentation, dass in einem bestimmten Zeitraum Aufträge ausbleiben, fällt unter das übliche Betriebsrisiko des Arbeitgebers und führt nicht zwangsläufig dazu, dass die Anordnung von Betriebsurlaub gerechtfertigt ist.

Droht allerdings eine Insolvenz oder die Betriebsschließung, kann das durchaus ein Fall von dringenden betrieblichen Erfordernissen darstellen. Ähnlich liegt der Fall von behördlicher Anordnung, von der zurzeit einige Betriebe betroffen sind. In Zeiten der Pandemie kann nachvollziehbar argumentiert werden, dass betriebliche Gründe zur Betriebsschließung zwingen. Alleine das erhöhte Ausfallrisiko und das damit verbundene finanzielle Risiko lassen dies zu.

Wenn der Betrieb vorübergehend geschlossen wird, muss nach § 615 BGB der Lohn weiterhin gezahlt werden. Allerdings darf die Abwesenheitszeit auf den Erholungsurlaub angerechnet werden.

Maximale Dauer

Dabei darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht über Ihren gesamten Jahresurlaub verfügen. Es gibt zwar keine gesetzliche Regelung, wie viel Prozent des Gesamturlaubs zulässig ist. Aber als Richtwert zur Festsetzung der Betriebsferien gilt, dass drei Fünftel der freien Urlaubstage zur freien Bestimmung verbleiben sollten. Allerdings gibt es hier keine einheitliche Rechtsprechung, bis zu zwei Wochen Betriebsferien pro Jahr entsprechen wohl dem Rahmen.

Ankündigungsfrist einhalten

Wie lange die Ankündigungsfrist von Betriebsurlaub sein muss, ist gesetzlich nicht festgelegt, sie sollte aber „im Rahmen des Zumutbaren“ sein. Im Rahmen der bisherigen Rechtsprechung, hat sich hierbei ein Zeitraum von mindestens 6 Monaten herauskristallisiert.

In der aktuellen Krisensituation werden Gerichte aber möglicherweise auch kürzere Fristen als „zumutbar“ ansehen. Es ist davon auszugehen, dass diese Vorlaufzeit sogar nur wenige Tage betragen darf. Auf die sonst übliche Frist sollte man also nicht pochen.

Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, dann kann Betriebsurlaub aber nur mit Zustimmung des Betriebsrats erteilt werden, denn der Betriebsrat hat in dieser Frage ein absolutes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Ohne die Zustimmung des Betriebsrates ist die Anordnung von Zwangsurlaub daher nicht möglich.

Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, entscheidet – wie immer in den Fällen des § 87 BetrVG – die Einigungsstelle.

Dennoch: Es liegt im beiderseitigen Interesse, dass der Arbeitgeber die Pandemie übersteht, denn der Arbeitnehmer erhält im schlimmsten Fall die Kündigung, weil der Arbeitgeber den Betrieb ganz einstellen muss. Es ist also im beiderseitigen Interesse hier eine gemeinsame Lösung zu finden.