…ist schon wenig. Aber zulässig? Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Tagen gekündigt werden. So steht es im Arbeitsvertrag. Das ist kurz. Im Gesetz finden wir in § 622 Abs. 3 BGB eine Frist von zwei Wochen. Und jetzt schauen wir noch, ob es vielleicht einen Tarifvertrag gibt. Den gibt es auch. Und zwar den TV IGZ. Dort steht, dass eine ordentliche Kündigung innerhalb der ersten vier Wochen der Probezeit mit einer zweitägigen Frist möglich ist. Danach verlängert sich diese Frist auf eine bzw. zwei Wochen.
Etwa drei Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrages kündigte die Arbeitgeberin das Probearbeitsverhältnis am 18.07.2014 frist- und formgerecht zum 20.07.2014.
Was nun? Kürzere als die in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB genannten Kündigungsfristen, können gem. § 622 Abs. 4 BGB nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Im Arbeitsvertrag kann dies nur unter den in § 622 Abs. 5 BGB genannten Voraussetzungen erfolgen. Die im vorliegen Fall aber nicht in Betracht kamen.
Also? Was machen wir? Ist die Kündigung vielleicht unwirksam? Dieser Meinung ist der Arbeitnehmer und fährt schwere Geschütze aus dem Bereich des Strafrechts auf. Er hält die kurze Kündigungsfrist für sittenwidrig und somit die Kündigungserklärung nach § 138 BGB für unwirksam.
Das Arbeitsgericht Dortmund und das Landesarbeitsgericht Hamm sehen dies anders. Zwar ist die zweitätige Kündigungsfrist unwirksam. Dies führt aber nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigungserklärung. Vielmehr ist die Kündigung als eine solche zum nächstmöglichen Termin auszulegen, also mit einer Frist von 14 Tagen. Da die Arbeitgeberin in ihrer Kündigung die Worte „Probearbeitsverhältnis“ und „fristgerecht“ benutzte, sei erkennbar, dass die Arbeitgeberin eine ordentliche Kündigung aussprechen wollte.
Ich zitiere das LAG Hamm, Urteil vom 30.01.2015 Az. 1 Sa 1666/14:
„Die Angabe des Kündigungstermins, den die Beklagte in fehlerhafter Rechtsanwendung mit dem 20.07.2014 angenommen hat, ist demgemäß nicht „integraler Bestandteil“ der Kündigungserklärung, sondern stellt sich als bloße Wissenswiedergabe dar…“
Im Ergebnis ist die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen wirksam.
Der Fall enthält rechtlich natürlich mehr Details, ist aber eine Einzelfallentscheidung. Dies soll nicht unerwähnt bleiben.
[…] hat im Streit über die Wirksamkeit einer Kündigung während der Probezeit das Arbeitsgericht Dortmund entschieden, dass, auch wenn im Arbeitsvertrag – unter Bezugnahme auf […]
Wenn ich krank bin,gilt dann auch die 2 Tage-Kündigungsfriet?
Vielen Dank für Ihre Frage!
Eine zweitägige Kündigungsfreist ist grundsätzlich zu kurz.
Die Messlatte liegt auch sehr hoch für Arbeitgeber, wenn sie sogenannte krankheitsbedingte Kündigungen aussprechen wollen.
Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber immer die Einhaltung der Kündigungsfristen zuzumuten. (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 582/13)
Nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) gilt bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber erhöht sich die Frist je nach Dauer der Firmenzugehörigkeit der Arbeitnehmer*innen. Dabei sieht § 622 folgende Staffelung vor:
Die Kündigungsfrist beträgt, wenn das jeweilige Arbeitsverhältnis im Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Wir hoffen, dies hilft Ihnen weiter.