Wie ist es um das Engagement deutscher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestimmt?

Dienst nach Vorschrift: das ist leider traurige Realität bei vielen deutschen Arbeitnehmenden. Nur noch 9 % der Beschäftigten haben eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und 78 % machen lediglich noch Dienst nach Vorschrift. Das ist das Ergebnis des Gallup Engagement Index Deutschland 2024. Diese Langzeitstudie gehört zu den wichtigsten Indikatoren für Führungskultur und Arbeitsumfeld in Deutschland.

Die Anzahl Personen mit hoher emotionale Bindung liegt erstmalig im einstelligen Bereich. Und emotional gering gebunden sind immerhin 78 % der Befragten (2023: 67%). Lediglich 9 % erleben ein durch gute Führung geprägtes Arbeitsumfeld. Ein kleiner Lichtblick ist die Anzahl der Personen, die innerlich bereits gekündigt haben, die von 19 % in 2023 auf 13 % gesunken ist. Es ist also scheinbar gelungen, durch gezielte Maßnahmen die innere Kündigung zu reduzieren, die Motivation konnte jedoch nicht gestärkt werden. In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheiten, Transformation und Fachkräftemangel kommt Mitarbeiterführung eine große Bedeutung zu. Es ist wichtiger denn je, eine kontinuierliche, motivierende Führungskultur zu etablieren. Ist diese vorhanden und die Beschäftigten sind emotional hoch gebunden, bestätigen 71 % von ihnen auf jeden Fall in einem Jahr noch bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber tätig zu sein – ohne offen zu sein für neue Jobangebote. Wie wichtige emotionale Mitarbeiterbindung ist, zeigen auch die reduzierten Fehlzeiten der Motivierten. Sie lagen 2024 mit 5 Tagen deutlich niedriger als bei Personen, die sich bereits innerlich vom jetzigen Unternehmen verabschiedet haben. Sie waren im Schnitt 7,9 Tage krank.

Bei niedriger emotionaler Bindung ist es nicht verwunderlich, dass auch die Loyalität der Beschäftigten weiter sinkt. Lediglich die Hälfte der Befragten, plant uneingeschränkt in einem Jahr noch beim jetzigen Arbeitgeber zu sein. 2018 lag der Wert noch bei 78 % und ist Jahr für Jahr kontinuierlich gesunken. Noch besorgniserregender ist die mittelfristige Bleibeabsicht. Ein gutes Drittel der Beschäftigten hat vor, noch drei Jahre beim aktuellen Arbeitgeber zu bleiben. Das spricht dafür, dass diese Arbeitnehmenden gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt für sich sehen.

Vertrauensverlust hinsichtlich Unternehmen und Führungskräften

Das Zutrauen in die finanzielle Stabilität und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens ist in 2024 leider gesunken. Es liegt noch 34 %, 6 % niedriger als im Vorjahr und ist so niedrig wie 2008 während der Banken- und Finanzkrise und der weltweiten Rezession.

Das Vertrauen in die Führungskräfte hat leider auch gelitten. Nur noch 21 % vertrauen ihrer Führungskraft voll und ganz. (2019: 49 %). Die Skepsis der Arbeitnehmenden nehme zu und ein Gefühl der Entfremdung scheine sich breit zu machen. Ein Kurswechsel scheine nötig zu sein und die Mitarbeitenden müssen aktiv eingebunden werden.

Was also tun?

„Wer erlebt, dass seine emotionalen Bedürfnisse bei der Arbeit kontinuierlich erfüllt werden, ist eher bereit, auch herausfordernde Wege mitzugehen“, so Marco Nink. Wertschätzung sei also das A und O guter Führung. Hinzu komme die Stärkenorientierung. Dabei werde die Stärke jeder Person „veredelt“ und nicht die Schwächen in den Vordergrund gestellt. Dies scheine aber schon ganz gut zu funktionieren, denn 34 % der Befragten sagen, dass sie in den letzten drei Monaten mit ihrer Führungskraft ein intensives Gespräch über ihre Stärken geführt haben. In 2015 waren es nur 18 %. Erleben Beschäftigte im Betrieb eine klare Stärkenorientierung, sind sie achtmal so hoch emotional eingebunden wie Personen, deren Stärken nicht im Fokus stehen. „Mitarbeitende, die ihre Stärken einbringen können, haben deutlich mehr das Gefühl, sie selbst zu sein und jeden Tag ihr Bestes geben zu können“ unterstreicht Marco Nink.

 Herausforderung Homeoffice

Mittlerweile haben Beschäftigte jahrelange Erfahrung mit der Arbeit im Homeoffice. Das hat auch ihre Sicht auf das Remote-Arbeiten verändert. 36 % äußern aktuell, dass sie von zu Hause nicht effektiv mit den Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten können (2021: 6 %). Und 20 % schätzen die Teilnahme an Besprechungen vom Homeoffice aus als schwierig ein. Weiterhin beklagen 39 % zu wenig Möglichkeiten mit den anderen zu diskutieren, wie Dinge verändert bzw. verbessert werden können.

Es gebe jedoch auch viele positive Aspekte. 79 % der Personen, die teilweise oder vollständig im Homeoffice arbeiten, äußern, dass sie dort genauso gut oder besser als an ihrem Arbeitsplatz im Unternehmen arbeiten können. Die Sorge um negative Auswirkungen des Remote-Arbeitens habe radikal abgenommen. 71 % machen sich keine Sorgen um ihre Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten (2021: 47 %). Vollständig von zu Hause arbeiteten in 2024 3 % (2021: 12 %). Man wolle Neid derjenigen verhindern, die nicht ortsunabhängig arbeiten können. Hybrides Arbeiten scheine mittlerweile in vielen Betrieben verbreitet zu sein.

„Für Innovation und die Unternehmenskultur ist es wichtig, sich regelmäßig persönlich zu treffen. Für die Performance allerdings sind gute Führung und der Fokus auf Stärken ausschlaggebend – egal, ob remote, hybrid oder vor Ort. Und das muss Ziel jedes Unternehmens sein“, so Marco Nink.

Darum lohnt es sich auf emotionale Bindung zu setzen *

• 21 % bis 51 % geringere Fluktuation (51 % bei Unternehmen mit einer niedrigen Fluktuation, 21 % bei Unternehmen mit einer hohen Fluktuation)
• 63 % weniger Arbeitsunfälle
• 78 % weniger Fehlzeiten
• 32 % weniger Qualitätsmängel
• 10 % bessere Kundenbewertungen
• 18 % höhere Produktivität (Vertriebskennzahlen)

*Quelle: Gallup Meta Analyse, Stand Mai 2024