Arbeitszeugnis – Arbeitgeber trifft Beweislast für mittelmäßige Leistung
ArbG Berlin 28 Ca 18230/11
Eigentlich sollte man davon ausgehen, dass durchschnittliche Arbeitszeugnisse die Regel sind. Durchschnittlich ist ein Zeugnis mit der Note „befriedigend“. So sollte man zumindest meinen und diesem Irrglauben war auch ich bis zu diesem Zeitpunkt erlegen. Wer was zu beweisen hat, ist dabei eigentlich ganz leicht nachvollziehbar. Ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis, also ein Zeugnis mit der Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ -das ist die Note „gut“- muss der Arbeitnehmer beweisen, ein unterdurchschnittliches Arbeitszeugnis dagegen der Arbeitgeber. Steht im Zeugnis, dass der Arbeitnehmer „zu unserer Zufriedenheit“ seine Leistungen erbracht hat, so ist das eine unterdurchschnittliche Bewertung. Wohlgemerkt, all dies vor dem Hintergrund, dass ein durchschnittliches Zeugnis die Regel ist. So ist es ja ach bei den Schulnoten. Die Note „befriedigend“ kommt statistisch gesehen am Häufigsten vor. Sollte sie zumindest. Doch was geschieht eigentlich, wenn sich die Notenvergabe verschiebt. Wenn also die Note „gut“ wesentlich häufiger vergeben wird, als die Note „befriedigend“. Ändert sich dann auch die Frage der Beweislast?
So sieht es zumindest das ArbG Berlin in einer Entscheidung vom 26.10.2012.
Nach dem heutigen Stand werden die Noten „sehr gut“ und „gut“ wesentlich häufiger vergeben (86,6 Prozent), als die Note „befriedigend“, die es nur noch auf 13,4 Prozent schafft. Damit ist doch offensichtlich, dass ein „befriedigend“ heutzutage nur noch eine unterdurchschnittliche Note ist. Das ArbG Berlin ist daher der Ansicht, dass dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für eine lediglich befriedigende Leistung trifft. Dem kann man kaum widersprechen. Vielleicht sollten die Noten nicht mehr so inflationär vergeben werden. Eine ähnliche Tendenz soll sich derzeit auch bei verschiedenen Studiengängen abzeichnen. Für die Rechtswissenschaften gilt das übrigens nicht. 🙂
Das Urteilgibt es hier.
[…] Arbeitgeber. „Schlechter“ als gut, da muss man schon ordentlich was beweisen. Und der Grund, wie man auf dem Blog Betriebsrat 2014 erfahren kann, soll nach Meinung des Arbeitsgerichts (ahem, Berlin – ich habe mir das nicht gefangen, sonst […]
Das Bundesarbeitsgericht hat am 18.11.2014 geurteilt:
„Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.“
Das Urteil ist hier einsehbar: http://www.bag-urteil.com/18-11-2014-9-azr-584-13/
Die wichtige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes rückt die Verschiebung des „Durchschnitts“ der Zeugnisnoten ein stückweit zurecht und das breite Medienecho zeigt, dass der Ruck bereits in der Arbeitswelt angekommen ist. Vielen Beteiligten ist nun bewusster geworden, dass ein „zu gut“ gemeintes Arbeitszeugnis zu Lasten derer geht, die ehrliche und authentische Zeugnisse erhalten. Zudem bestätigt das Urteil die bisher gängige Praxis der Beweislast: Arbeitnehmer sind nach § 243 Abs. 1 BGB verpflichtet, eine zumindest durchschnittliche Leistung zu erbringen. Dies wird in Arbeitszeugnissen bisher mit der Gesamtnote 3 („zur vollen Zufriedenheit“) bescheinigt, der mittleren von 5 möglichen Noten. Wenn ein Arbeitnehmer ein Zeugnis der Note 3 erhält, aber der Ansicht ist, dass er besser als der Durchschnitt (seiner Kolleginnen und Kollegen) ist, muss er dies nachweisen (z.B. durch interne Beurteilungen, Zeugenaussagen, Belobigungen, Kennzahlen usw.). Wenn ein Arbeitnehmer mit der Note 4 oder 5 bewertet wird, muss hingegen der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer seine Verantwortung, eine zumindest durchschnittliche Leistung zu erbringen, nicht erfüllt hat.