Kategorie: <span>Individualarbeitsrecht</span>

Published 12. Mai 2015 von

Ich will doch nur den Mindestlohn

Ist das zu viel verlangt? Bin ich zu gierig? Nun, es kommt darauf an. Für den ein oder anderen Arbeitgeber ist der Mindestlohn sicherlich zu viel. Immerhin reden wir hier über 8,50 EUR (Flott gesprochen: achtfuffig) die Stunde. Nicht am Tag!!

Ein Hausmeister aus Berlin erhielt bei einer Arbeitszeit von 14 Stunden in der Woche monatlich 315 EUR. Ergibt einen Stundenlohn von 5,19 EUR. Üppig!! Nun wurde er unverschämt und verlangte von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn. Wie kann man nur. Der Arbeitgeber reagierte und bot dem Hausmeister eine Reduzierung seiner Arbeitszeit auf 32 Stunden monatlich bei einer Monatsvergütung von 325 EUR an. Macht 10,15 EUR die Stunde. Mindestlohn eingehalten, aber trotzdem nur 10 EUR mehr in der Tasche im Monat. Das war nicht das, was der Hausmeister wollte. Er lehnte das Angebot des Arbeitgebers ab, worauf dieser ihn kündigte!!!!

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Urteil des ArbG Berlin vom 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15

Lesen sie hier:

Pressemitteilung Nr. 11/2015 des ArbG Berlin vom 29.04.2015

Zur Strafe gibt es jetzt den Mindestlohn. 🙂

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Kündigung Mindestlohn

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Published 5. März 2015 von

Zwei Tage Kündigungsfrist…

Kündigungsfrist…ist schon wenig. Aber zulässig? Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Tagen gekündigt werden. So steht es im Arbeitsvertrag. Das ist kurz. Im Gesetz finden wir in § 622 Abs. 3 BGB eine Frist von zwei Wochen. Und jetzt schauen wir noch, ob es vielleicht einen Tarifvertrag gibt. Den gibt es auch. Und zwar den TV IGZ. Dort steht, dass eine ordentliche Kündigung innerhalb der ersten vier Wochen der Probezeit mit einer zweitägigen Frist möglich ist. Danach verlängert sich diese Frist auf eine bzw. zwei Wochen.

Etwa drei Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrages kündigte die Arbeitgeberin das Probearbeitsverhältnis am 18.07.2014 frist- und formgerecht zum 20.07.2014.

Was nun? Kürzere als die in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB genannten Kündigungsfristen, können gem. § 622 Abs. 4 BGB nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Im Arbeitsvertrag kann dies nur unter den in § 622 Abs. 5 BGB genannten Voraussetzungen erfolgen. Die im vorliegen Fall aber nicht in Betracht kamen.

Also? Was machen wir? Ist die Kündigung vielleicht unwirksam? Dieser Meinung ist der Arbeitnehmer und fährt schwere Geschütze aus dem Bereich des Strafrechts auf. Er hält die kurze Kündigungsfrist für sittenwidrig und somit die Kündigungserklärung nach § 138 BGB für unwirksam.

Das Arbeitsgericht Dortmund und das Landesarbeitsgericht Hamm sehen dies anders. Zwar ist die zweitätige Kündigungsfrist unwirksam. Dies führt aber nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigungserklärung. Vielmehr ist die Kündigung als eine solche zum nächstmöglichen Termin auszulegen, also mit einer Frist von 14 Tagen. Da die Arbeitgeberin in ihrer Kündigung die Worte „Probearbeitsverhältnis“ und „fristgerecht“ benutzte, sei erkennbar, dass die Arbeitgeberin eine ordentliche Kündigung aussprechen wollte.

Ich zitiere das LAG Hamm, Urteil vom 30.01.2015 Az. 1 Sa 1666/14:

„Die Angabe des Kündigungstermins, den die Beklagte in fehlerhafter Rechtsanwendung mit dem 20.07.2014 angenommen hat, ist demgemäß nicht „integraler Bestandteil“ der Kündigungserklärung, sondern stellt sich als bloße Wissenswiedergabe dar…“

Im Ergebnis ist die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen wirksam.

Der Fall enthält rechtlich natürlich mehr Details, ist aber eine Einzelfallentscheidung. Dies soll nicht unerwähnt bleiben.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Kündigung Kündigungsfrist

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Published 11. Februar 2015 von

Das Ende der schönen Brüste

Es ist vorbei. Der Fall „Die schönen Brüste“ hat sein juristisches Ende gefunden. Ich berichtete an dieser Stelle. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.11.2014 Az. 2 AZR 651/13 die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Auch das BAG ist der Meinung, dass im vorliegenden Fall eine Abmahnung gereicht hätte. Die außerordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst.

Nun, der Fall ist (war) heikel… Mehr will ich dazu nicht sagen.

 

Und weil das Wetter so trüb ist (zumindest hier in Münster) hier ein wenig Musik. Ne geile alte Nummer vom Electric Light Orchestra. Aus urheberrechtlichen Gründen in der Cover-Version eines jungen unbekannten Künstlers. Aber nett…

https://www.youtube.com/watch?v=AVejS_TAA48

Individualarbeitsrecht

Kündigung

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Published 29. Januar 2015 von

Kein Nachteil, sondern nur keinen Vorteil!

Das ist die hohe Kunst der Juristerei. Ich beherrsche sie nicht. Habe das aber auch nie von mir behauptet. Diesmal geht es hier um die Höhe einer Soziaplanabfindung. Der Sozialplan enthielt u. a. folgende Regelungen:

„Der Gesamtabfindungsbetrag aus Grund-, Sockel- und Steigerungsbetrag darf nicht höher liegen als 100.000,00 (in Worten: einhunderttausend) EUR.“

„Jeder Arbeitnehmer erhält – vorbehaltlich der Regelungen des § 3 Ziffer 1 – zusätzlich zum Sockelbetrag gemäß Ziffer 4.1 einen Abfindungsgrundbetrag. Der Grundbetrag errechnet sich wie folgt:

Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x 0,85.“

 

Kurz gesagt: Egal wie lange ich im Betrieb bin, im Rahmen des Sozialplans gibt es nicht mehr als 100.000 EUR. Diese Summe erhielt auch der Kläger. Ohne diese Höchstbetragsgrenze betrüge die Abfindung nach dem Sozialplan € 161.868,59. Der Kläger war nun der Ansicht, das er durch diese Kappungsgrenze mittelbar wegen seines Alters benachteiligt werde. Mittelbar deshalb, weil der Sozialplan nicht direkt das Alter berücksichtigt, sondern die Betriebszugehörigkeit. Und die kann vom Alter des Arbeitnehmers abhängig sein. Stellen wir uns also die Frage, ob überhaupt eine Benachteilugng vorliegt. Das LAG Nürnberg hat mit Urteil v. 12.11.2014 Az. 2 Sa 317/14 entschieden, dass solche Höchstbetragsgrenzen im Sozialplan weder zu einer unmittelbaren noch zu einer mittelbaren Benachteiligung führen.

„Eine Höchstbetragsklausel benachteiligt ältere Arbeitnehmer nicht, sondern begrenzt vielmehr deren mit der Altersstaffelung verbundene Bevorzugung.“, so dass LAG Nürnberg.

Eben kein Nachteil, sondern nur keinen Vorteil.

 

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AGG Sozialplan

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Published 31. Oktober 2014 von

Bremsklotz

Nicht jeder ist mit einer neuen Betriebsvereinbarung einverstanden. Als Betriebsrat kann ich nicht alle glücklich machen. Auf Einzelschicksale nehmen wir keine Rücksicht, heißt es da gerne mal. Geht in der Praxis auch häufig nicht, denn der Betriebsrat hat die Interessen der Belegschaft zu berücksichtigen. Besonders kritisch wird es, wenn der Betriebsrat gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine neue BV „Schichtarbeit“ abschließt. Rechtliche Grundlage hierfür ist § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Hier kann es den einzelnen Mitarbeiter „erwischen“. So auch im vorliegenden Fall, entschieden vom LAG Schleswig-Holstein Urteil v. 17.06.2014 Az. 2 Sa 95/14. Was ist passiert? Nun, der BR hat gemeinsam mit dem Arbeitgeber die bereits genannte neue BV „Schichtarbeit“ abgeschlossen. Alle waren zufrieden (so behaupte ich mal), nur einer nicht. Und der zog vor das Arbeitsgericht, erlitt in der ersten Instanz Schiffbruch (Arbeitsgericht Lübeck) und auch die zweite Instanz beglückte ihn nicht. Nun, warum? Was könnte der Kläger hier vorbringen, um nicht unter die BV zu fallen?

  1. Die BV ist nicht wirksam zustande gekommen. (-)
  2. Die BV verstößt gegen ein Gesetz. Z. B. ArbZG. (-)
  3. Die BV verstößt gegen einen geltenden Tarifvertrag. (-)
  4. Die BV berührt ihn in seinen erworbenen Rechten. (-) Welche?
  5. Die BV verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. (-)

Im vorliegenden Fall griff keiner diese Punkte. Aber als Arbeitnehmer können wir uns ggf. hieran orientieren. Da hilft nur eins: Zähne zusammenbeißen und bei der nächsten BR-Wahl jemand anderes wählen. An der wirksamkeit der BV ändert das aber auch nichts.

Der Betrieb stellt übrigens Bremsbeläge her.

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Betriebsvereinbarung

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Published 28. Oktober 2014 von

Zahnärzte und Arbeitsrecht…

Es streiten: Ein Zahnarzt und ein Zahnarzt. Nicht um Patienten oder löcherige Zähne, sondern um die Frage, ob der eine Arbeitnehmer beim anderen ist. Der eine sagt nämlich, dass der andere nur freier Mitarbeiter ist und verweist auf den Assistentenvertrag. Der andere wiederum sagt, dass der Assistentenvertrag sch… ist und es sich um einen Arbeitsvertrag handelt.

Leider liegt mir der Vertrag nicht vor. Ich versuche ihn aber anhand des Beschlusses des LAG Köln v. 11.08.2014 Az. 6 Ta 192/14 zu rekonstruieren.

Assistentenvertrag

Herr A (klagender Zahnarzt) wird zum xxx als freier Mitarbeiter beschäftigt. Er übernimmt die Aufgaben eines Vorbereitungsassistenten.

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt durchschnittlich 40 Stunden.

Die monatliche Vergütung beträgt 2400 EUR.

Der Erholungsurlaub beträgt 25 Werktage pro Jahr. Während dieser Zeit wird das vereinbarte Honorar als Vorschuss weitergezahlt.

Bei Dienstverhinderung wegen Krankheit muss spätestens am dritten Tag eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden.

Zu erwähnen sei noch, dass der Kläger seine Leistungen „nach Absprache mit dem Auftraggeber unter Berücksichtigung der beiderseitigen Belange“ zu erbringen hatte.

Und nun raten sie mal. Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter. Ganz klar freier Mitarbeiter… Oder… 😉

Hoffentlich hat sich da nicht einer einen Zacken aus der Krone gebrochen.

Individualarbeitsrecht

Arbeitnehmer freier Mitarbeiter

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Published 21. August 2014 von

Psychopharmaka als arbeitsvertragliche Pflicht

Statt meiner Überschrift könnte man auch den Begriff „steuerbares Verhalten“ wählen. Um dies zu verstehen, sollten wir einen ganz kleinen Exkurs in Richtung ordentliche Kündigung wagen, wobei wir die betriebsbedingten Kündigungen außer Acht lassen. Schauen wir uns also mal die verhaltensbedingte Kündigung an. Was brauchen wir dafür? Richtig, eine Abmahnung. Warum? Weil ein „schlechtes“ Verhalten steuerbar ist. Ich kann mich ja ändern und das nächste Mal so etwas nicht wieder tun. Mein Verhalten kann ich selbst beeinflussen. Und wie sieht es bei einer krankheitsbedingten Kündigung aus? Kann ich meine Gesundheit oder besser Krankheit steuern? Vielleicht in gewissem Maße, aber so richtig nicht. Aus diesem Grund  bedarf es bei einer krankheitsbedingten Kündigung auch keiner Abmahnung. So der Regelfall. Aber es gibt Ausnahmen.Und dazu nun folgender kurzer Fall, entschieden vom LAG Hessen Urteil v. 18.03.2014 Az. 3 Ca 469/12. Wir haben eine Arbeitnehmerin, die folgende „Beschwerden“ äußert:

  1. sie werde verfolgt
  2. sie werde fotografiert
  3. ihr Telefon wird abgehört
  4. sie werde durchleuchtet und dusche deshalb nur noch angezogen

Kurz gesagt: Die Frau leidet an einer psychischen Erkrankung. Gegen psychische Erkrankungen können Medikamente helfen. So auch in diesem Fall. Nimmt die Arbeitnehmerin ihre Medikamente, kann sie ihre Arbeitsleistung erbringen. Nimmt sie sie nicht, kann sie nicht arbeiten. Die Krankheit ist hier also steuerbar.

Wie bei einem Binärsystem. 1=ich nehme meine Medikamente=ich kann arbeiten 0=ich nehme meine Medikamente nicht=ich kann nicht arbeiten

In einem solchen Fall, so dass LAG Hessen kann auch vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, eine Abmahnung geboten sein und zwar dann, wenn die Arbeitnehmerin die Medikation abbricht. Sie muss also im Wege der Abmahnung dazu gebracht werden, die Medikation wieder aufzunehmen.

Jetzt aber meine Frage: Ist die Einnahme von Psychopharmaka eine arbeitsvertragliche Pflicht? 🙂

 

 

 

 

 

 

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Abmahnung Kündigung ordentliche Kündigung

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Published 4. Juli 2014 von

Befristung hin, Arbeitsbedingungen her

Oder hin und her. Auf was für Ideen man kommen kann. Aber gut, vielleicht fehlt mir die juristische Kreativität. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen beflügelt offensichtlich die Fantasie (oder Phantasie) der Juristen oder eines Juristen. Wer weiß das schon.

Die Frage aller Fragen lautet: Ist das TzBfG auch auf die Befristung von Arbeitsbedingungen anwendbar? Also nicht nur für die Befristung von Arbeitsverträgen, sondern auch für die Befristung von Arbeitsbedingungen. Dazu folgender, wie immer stark vereinfachter Sachverhalt.

Die Verkäuferin A vereinbarte mündlich mit ihrem Arbeitgeber eine „befristete Vertrags-/Entgeltveränderung“ für die Zeit vom 01.05.2012 bis 31.08.2012. A sollte danach nicht mehr als Verkäuferin arbeiten, sondern als Kassiererin. Als Verkäuferin war A in der Gehaltsgruppe 2a eingestuft, als Kassiererin in der Gehaltsstufe 3. Es gab also etwas mehr Geld. Nun kam, was kommen musste. A arbeitete auch über den 31.08.2012 hinaus als Kassiererin.

Stellen wir uns also jetzt vor, es würde sich vorliegend nicht um geänderte Arbeitsbedingungen handeln, sondern um einen Arbeitsvertrag. Die Befristung wäre mangels Schriftform schon mal unwirksam. Dies steht in § 14 Abs. 4 TzBfG. Und die Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung ergibt sich aus § 16 TzBfG. „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der Vertrag auf unbestimmte Zeit als geschlossen.“ Ok!? Und nun zurück zu „unseren“ Arbeitsbedingungen. Demnach hätte unsere Verkäuferin (pardon Kassiererin) Anspruch auf eine Tätigkeit als Kassiererin auf unbestimmte Zeit und somit auch auf Entgeltgruppe 3. Aber aber!!! Machen wir es kurz. Das TzBfG ist nämlich auf die Befristung von Arbeitsbedingungen nicht anwendbar. Deshalb kann sich die Verkäuferin ebenfalls nicht auf § 15 Abs. 5 TzBfG berufen.

Ergebnis: Back to 2a

Mehr dazu gibt es hier: Urteil des LAG München Az. 2 Sa 807/13 v. 13.03.2014

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Arbeitsbedingungen Befristung

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Published 17. Juni 2014 von

Marius Müller Westernhagen und das Arbeitsgericht Darmstadt….und Die Ärzte und das Arbeitsgericht Berlin 42 CA1530/14

„Dicke……. usw“. Die Frau war tatsächlich von einem gemeinnützigen Verein abgelehnt worden, weil sie zu dick sei („im jetzigen Zustand wären sie natürlich kein vorzeigbares Beispiel“). Das war beweisbar. Aber ist das ein Umstand, der zum Schadensersatz verpflichtet? Fällt dass unter das Thema „Behinderung“ wie der Anwalt vortrug Was ist überhaupt dick? 83 Kilo bei 1,70m Größe? Keine Ahnung. Klar aber ist: das war nicht die feine Art. Aber war das nun nur zu direkt oder schon eine Verletzung des „Allgemeinen Persönlichkeitsrechts“ der Klägerin. Denn wer dick ist, ist nicht behindert, wer behindert ist, ist nicht immer dick, aber Körperfülle kann, ich betone kann: und da stehe die Behörde vor – eine Behinderung darstellen. Hier aber nicht. Es gab also nicht die geforderten 30tsd. Dafür gibt´s aber jede Menge Öffentlichkeit für die arme Frau, einen schönen Streitwert für den Anwalt und eine zweite Instanz – das LAG Frankfurt wird sich damit befassen dürfen….
Und: „Männer sind Schweine…“ – Das war aber sicher nicht der Grund für die eingeschränkte Ausschreibung. Da bietet die taz (die Linke Postille schlechthin) tatsächlich eine Stelle mit der Anforderung „Frau mit Migrationshintergrund aus“. Der abgelehnte Bewerber erhielt drei Monatsbrutto Entschädigung wegen des (offensichtlichen) AGG Verstoßes. Leider griff das Argument, man wolle den Anteil von Frauen in Führungspositionen nicht: es handelte sich um eine Ausbildungsstelle….

ich dich auch

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Published 16. Mai 2014 von

Der „Heini“ ist nicht nur ein…

…“Pisser“, sondern obendrein auch noch „hinterfotzig“. Solch unschöne Wörter sollen gefallen sein. Wir wissen es nicht genau, die Arbeitnehmerin bestreitet dies. Alles klar? Nein, dann fangen wir mal an. Eine seit 17 Jahren in einem Betrieb beschäftigte Arbeitnehmerin wurde fristlos gekündigt. Nachdem ihr Arbeitgeber von einer anderen Firma übernommen wurde, wurde auch der Geschäftsführer ausgetauscht. Sie galt als Vertraute des alten Geschäftsführers, was der neue Geschäftsführer nicht so schön fand und der Dame nahelegte zu unveränderten Bedingungen in eine andere Gesellschaft innerhalb der Unternehmensgruppe zu wechseln. Dies wollte sie nicht und wurde deshalb mitsamt Hausverbot freigestellt. In Telefongesprächen mit Kollegen soll sie den neuen Geschäftsführer wie oben (ich vermeide hier die Wiederholung dieser unschönen Wörter) bezeichnet haben. Die Frage aller Fragen lautet also: Reicht dies für eine fristlose Kündigung? Unterstellt, die Äußerungen wären tatsächlich so gefallen. Nein, sagt das Arbeitsgericht Essen in einer -zugegeben- schon etwas älteren Entscheidung vom 27.09.2013 Az. 2 Ca 3550/12. Eine Ehrverletzung eines Vorgesetzten sei zwar grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung herbeizuführen, eine solche sei hier aber nicht erkennbar. Aha! Die Arbeitgeberin habe auf die Verschwiegenheit des Gesprächspartners vertrauen dürfen, da es sich um langjährige Kollegen gehandelt habe, mit denen sie teilweise sogar befreundet war. Anmerkung des Verfassers: Mit der Freundschaft war es wohl nicht soweit her. Denn sonst hätte der Geschäftsführer wohl nicht Wind von der Sache bekommen. Immer vorausgesetzt, die Beleidigungen sind tatsächlich gefallen. Das Gericht spricht hier von einer privaten Meinungsäußerung, die nicht bewusst nach außen gerichtet war.
Ergebnis: Keine fristlose Kündigung.

Uihh. Ich glaub, das kann man auch anders sehen. Daher bitte nicht nachmachen. Auch nachzulesen im Heise Newsticker.

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Beleidigung Geschäftsführer Kündigung

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