Kategorie: <span>Individualarbeitsrecht</span>

Published 1. März 2013 von

Wer ist eigentlich mein Arbeitgeber?

Arbeitgeber?!? Den kenne ich nicht. Ist aber auch egal, solange die Kohle kommt. Gut. Problematischer wird es nur dann, wenn ich Kündigungsschutzklage erhebe. Dann sollte ich schon wissen, wer mein Arbeitgeber und somit der oder die Beklagte ist. Stellen wir uns einmal folgenden Fall vor: Wir haben drei Beteiligte. Einen Hausmeister als Arbeitnehmer, eine Wohnungseigentümergemeinschaft und eine Verwalterin. Der Hausmeister ist unproblematisch. Dem wurde gekündigt. Der Hausmeister und die Verwalterin streiten nun darüber, wer denn nun Arbeitgeber des Hausmeisters war. Und somit begeben wir uns auf die Suche nach Anhaltspunkten, um Licht ins Dunkel zu bringen. Erster Anhaltspunkt sollte hierbei immer der Arbeitsvertrag sein. Im vorliegenden Fall gab es einen schriftlichen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1993. Dort wurden zunächst die Parteien des Arbeitsvertrages genannt. Auf der einen Seite die Wohnungseigentümergemeinschaft, vertreten durch die Verwalterin und der Hausmeister als Arbeitnehmer auf der anderen Seite. Man sollte also meinen, dass die Wohnungseigentümergemeinschaft die Arbeitgeberin ist. Sollte man meinen. Zudem wurde sie auch noch als Dienstberechtigte benannt. Der Fall scheint also eindeutig. Warum nur hat der Hausmeister die Kündigungsschutzklage gegenüber der Verwalterin erhoben. Es muss doch einen Grund geben. Lesen wir also im Arbeitsvertrag weiter. Dort steht unter „§ 7 Weisungsbefugnis“: „Weisungsberechtigt gegenüber dem Hausmeister ist die Verwalterin.“ Wenn wir uns dazu noch den Arbeitnehmerbegriff des BAG anschauen, wonach Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist, dann wird die Sache verständlicher. Schauen wir uns dann noch an, wer Arbeitgeber ist, wird es noch interessanter. Arbeitgeber ist der andere Teil des Arbeitsverhältnisses, also derjenige, der die Dienstleistungen vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrages fordern kann und damit die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und den Nutzen aus ihr hat. Insoweit kommt es auf den erkennbaren Parteiwillen an.
Verständlich gesprochen: Der eine sagt, was du zu tun hast und du hast es dann auch zu tun. Der Arbeitnehmer ist weisungsgebunden. Man könnte also meinen, wenn die Verwalterin weisungsberechtigt ist und der Hausmeister weisungsgebunden, dass die Sache eindeutig ist. Ist sie aber nicht. Legt man die Grundsätze des BAG zum Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff zugrunde, so ist im vorliegenden Fall die Wohnungseigentümergemeinschaft die Arbeitgeberin. Die Verwalterin sollte das Weisungsrecht nur stellvertretend für die Wohnungseigentümergemeinschaft ausüben. Dafür spricht, dass die Verwalterin im Vertrag als Vertreterin der Wohnungseigentümergemeinschaft bezeichnet wurde und letztlich auch Nutznießerin des Anspruchs auf die Arbeitsleistung des Hausmeisters war. Doch warum schreibe ich das alles. Der Fall ist nicht besonders schwierig und für viele auch nicht relevant. Aufgefallen ist mir nur, dass das BAG beim Arbeitgeber auch darauf abstellt, wer den Nutzen aus der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zieht, und das ist in diesem Fall natürlich die Eigentümergemeinschaft und nicht der Verwalter. In einem Buch habe ich gelesen, dass man den Arbeitgeber lediglich darüber definiert, ob er weisungsberechtigt ist und den Arbeitsablauf organisiert. Würde man hierauf abstellen, wäre die Eigentümergemeinschaft nicht zwingend als Arbeitgeber anzusehen sein.

Daher: Nicht allein auf Bücher verlassen, sondern auch mal beim BAG vorbeischauen.

Das Urteil gibt es hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitgeber Arbeitnehmer

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Published 27. Februar 2013 von

Verdachtskündigung wegen einer Straftat – luschiger Vortrag vom Arbeitgeber

Verdachtskündigung BAG Urteil v. 25.10.2012 2 AZR 700/11

Eine Verdachtskündigung ist schon eine gemeine Sache. Man wird verdächtigt und dann auch flott gekündigt. So geschah es einem Lehrer. Im Jahr 2003 wurde er wegen sexueller Handlungen an Minderjährigen rechtskräftig zu einer Geldstrafe von 100 Tagessätzen verurteilt. Dafür wurde er vom Land als Arbeitgeber abgemahnt.
Im August 2008 erhob die Staatsanwaltschaft Anklage gegen den Lehrer wegen Vornahme sexueller Handlungen an einer Person unter 14 Jahren. Daraufhin suspendierte ihn das Land vom Dienst und bot dem Lehrer Gelegenheit zur Stellungnahme. Dieser berief sich auf die Unglaubwürdigkeit der einzigen Belastungszeugin, so dass mit der Eröffnung des Hauptverfahren nicht gerechnet werden könne. Nach Anhörung des Personalrats kündigte das Land das mit dem Lehrer bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Das Vertrauensverhältnis sei durch die vorgeworfenen Straftaten zerstört, so das beklagte Land. Nicht überraschend erhob der Lehrer Kündigungsschutzklage. Die Sache ging bis zum BAG. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bilden. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. So sprach und spricht das Bundesarbeitsgericht. Aber eigentlich geht es in diesem Fall um etwas ganz anderes. Nämlich darum, wie substantiiert die Beklagte, hier also das Land, die zur Kündigung führenden Gründe vortragen muss. Ich hätte mir also die obigen, quälend langen Ausführungen sparen können. Denn das beklagte Land vertrat im Wesentlichen die Auffassung, dass es sich auf die strafrechtliche Wertung der Staatsanwaltschaft verlassen dürfe, da diese von einem hinreichenden Tatverdacht i.S.d. § 170 StPO ausgehe und somit zugleich auch ein ausreichend erhärteter Verdacht gegeben sei, der eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB rechtfertige. Kurz gesagt, verlässt sich das beklagte Land hier auf die Ermittlungen der Staatsanwaltschaft. Das mag durchaus Sinn machen, ist dem BAG aber nicht genug. Dem BAG zufolge muss der kündigende Arbeitgeber Tatsachen darlegen, die unmittelbar den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig.
Es genügt also nicht, lediglich vorzutragen das auch die Strafverfolgungsbehörden von einem Tatverdacht ausgehen. Und um es jetzt doch mal kurz und verständlich zu machen. Wichtig ist, substantiiert vorzutragen. Oder, und jetzt wird es noch verständlicher. Trag nicht luschig vor, sonst wird`s nichts. Was lernen wir aus diesem Fall? Nicht viel. Aber zumindest so viel, dass es sich immer lohnt, gegen eine Verdachtskündigung vorzugehen. Fragt euren Anwalt.

Das Urteil gibt es hier.

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fristlose Kündigung Kündigung Verdachtskündigung

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Published 22. Februar 2013 von

AGG – und ewig lockt der Schadensersatz

AGG – Benachteiligung im Bewerbungsverfahren

„Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmale benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen,  dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.“

AGG als Allheilmittel bei missglückten Bewerbungen. So scheint es manchmal. Sicherlich, es gibt diese Fälle. Aber manchmal muss man auch einsehen, dass es schlicht und ergreifend bessere Bewerber gab und gibt. Nicht jede Absage findet ihre Ursache in einem der in § 1 AGG genannten Merkmale. Dies musste auch eine schwerbehinderte Bewerberin erfahren, als sie sich beim Deutschen Bundestag auf eine Stelle als Zweitsekretärin für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung bewarb. Die Bewerberin wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, an dem zehn Personen teilnahmen. Darunter auch die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten. Die Bewerberin erhielt eine Absage ohne Begründung. Was im Übrigen üblich ist. Nach Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte man ihr mit, dass sie im Vorstellungsgespräch keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen habe und die Absage nicht im Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung gestanden habe. Daraufhin erhob die Bewerberin erfolglos Klage vor dem Arbeitsgericht. Sämtliche Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht wiesen die Ansprüche der Bewerberin ab. Ihr war es nicht gelungen, Indizien vorzutragen, die die Vermutung zuließen,  die Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben.

Die Pressemitteilung des BAG gibt es hier.

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AGG Schwerbehinderung

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Published 13. Februar 2013 von

Leiharbeitnehmer und die freien Arbeitsplätze

Leiharbeitnehmer und die freien Arbeitsplätze
BAG Urteil v. 18.10.2012 – 6 AZR 289/11

Unsere Leiharbeitnehmer haben es schon nicht leicht. Jetzt müssen Sie auch noch ihren Platz räumen, wenn ein „regulärer“ Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden soll. Doch der Reihe nach. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Dies sagt uns § 1 Abs. 2 Nr. 1b) KSchG. Was ist also, wenn es einen solchen Arbeitsplatz gibt, dieser aber von einem Leiharbeitnehmer „besetzt“ ist. In diesem Fall müssen wir differenzieren. Es kommt halt darauf an. Diese juristische Universalantwort passt auch in diesem Fall mal wieder. Doch worauf kommt es an. Es kommt darauf an, ob Leiharbeitnehmer dauerhaft auf bestimmten Arbeitsplätzen eingesetzt werden, oder ob sie nur als „externe Personalreserve“ zur Abdeckung eines vorübergehenden Personalbedarfes eingesetzt werden. Im ersten Fall, muss sich der Arbeitgeber von seinem Leiharbeitnehmer trennen und den Beschäftigten seiner Stammbelegschaft bei Wegfall von seinem Arbeitsplatz auf den frei gewordenen Arbeitsplatz des Leiharbeitnehmers umsetzen. Macht er dies nicht, wäre die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt. Das Thema hätte sich für den Arbeitgeber dann erst mal erledigt. Doch wie steht es mit dem zweiten Fall? Muss der Leiharbeitnehmer auch hier seinen Platz räumen? Nein! Denn hier wird er nur zur Vertretung anderer Arbeitnehmer eingesetzt. Der Arbeitsplatz „gehört“ eigentlich dem Stammarbeitnehmer. Auch wenn der gekündigte Arbeitnehmer diese Tätigkeiten verrichten könnte, so steht das dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für diesen Arbeitnehmer nicht entgegen.

Der Arbeitgeber muss dabei im Regelfall beweisen, dass Leiharbeitnehmer nur zur Deckung von Auftragsspitzen oder zur vorübergehenden Vertretung eingesetzt werden.

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Kündigung Leiharbeitnehmer

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Published 6. Februar 2013 von

Arbeitszeugnis – Wer muss was beweisen?

Arbeitszeugnis – Arbeitgeber trifft Beweislast für mittelmäßige Leistung
ArbG Berlin 28 Ca 18230/11

Eigentlich sollte man davon ausgehen, dass durchschnittliche Arbeitszeugnisse die Regel sind. Durchschnittlich ist ein Zeugnis mit der Note „befriedigend“. So sollte man zumindest meinen und diesem Irrglauben war auch ich bis zu diesem Zeitpunkt erlegen. Wer was zu beweisen hat, ist dabei eigentlich ganz leicht nachvollziehbar. Ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis, also ein Zeugnis mit der Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ -das ist die Note „gut“- muss der Arbeitnehmer beweisen, ein unterdurchschnittliches Arbeitszeugnis dagegen der Arbeitgeber. Steht im Zeugnis, dass der Arbeitnehmer „zu unserer Zufriedenheit“ seine Leistungen erbracht hat, so ist das eine unterdurchschnittliche Bewertung. Wohlgemerkt, all dies vor dem Hintergrund, dass ein durchschnittliches Zeugnis die Regel ist. So ist es ja ach bei den Schulnoten. Die Note „befriedigend“ kommt statistisch gesehen am Häufigsten vor. Sollte sie zumindest. Doch was geschieht eigentlich, wenn sich die Notenvergabe verschiebt. Wenn also die Note „gut“ wesentlich häufiger vergeben wird, als die Note „befriedigend“. Ändert sich dann auch die Frage der Beweislast?
So sieht es zumindest das ArbG Berlin in einer Entscheidung vom 26.10.2012.
Nach dem heutigen Stand werden die Noten „sehr gut“ und „gut“ wesentlich häufiger vergeben (86,6 Prozent), als die Note „befriedigend“, die es nur noch auf 13,4 Prozent schafft. Damit ist doch offensichtlich, dass ein „befriedigend“ heutzutage nur noch eine unterdurchschnittliche Note ist. Das ArbG Berlin ist daher der Ansicht, dass dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für eine lediglich befriedigende Leistung trifft. Dem kann man kaum widersprechen. Vielleicht sollten  die Noten nicht mehr so inflationär vergeben werden. Eine ähnliche Tendenz soll sich derzeit auch bei verschiedenen Studiengängen abzeichnen. Für die Rechtswissenschaften gilt das übrigens nicht. 🙂

Das Urteilgibt es hier.

 

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Arbeitszeugnis

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Published 4. Februar 2013 von

Fristlose Kündigung wegen Schlafens am Arbeitsplatz

Kündigung – Schlafen am Arbeitsplatz
LAG Hessen Urteil v. 05.06.2012 Az. 12 Sa 652/11 

Wir kennen ihn alle. Der Betriebsklassiker. Der nette Kollege am anderen Ende der Leitung beendet das Gespräch mit einem freundlichen: „Schlaf weiter“. So lustig das auch ist, was passiert eigentlich, wenn wir tatsächlich mal einen sauberen Büroschlaf hinlegen?
So geschah es in einer Seniorenresidenz. Die Klägerin ist dort als Pflegehelferin beschäftigt. Im Jahr 2010 war sie wegen einer Lungenentzündung eine Woche arbeitsunfähig erkrankt. In ihrer ersten Arbeitsnacht nach der Genesung wurde sie um 0.30 Uhr und um 1.45 Uhr von Kolleginnen schlafend vorgefunden. Sie schlief in einem zurück geklappten Fernsehsessel und mit einem Kopfkissen unter dem Kopf. Die vorgeschriebenen Kontrollgänge um 23.00 Uhr, 2.00 Uhr und 5.00 Uhr hat sie dennoch ordnungsgemäß absolviert. Trotz alledem kündigte die Beklagte (die Arbeitgeberin) das Arbeitsverhältnis außerordentlich gem. § 626 BGB. Sie war der Auffassung, dass die Klägerin zumindest in der Zeit von 0.30 bis 1.45 Uhr durchgehend geschlafen habe und somit ihre Fürsorgepflicht gegenüber den älteren Bewohnern verletzt habe. Machen wir es kurz. Das LAG Hessen gab der Kündigungsschutzklage der Klägerin statt. Die Beklagte konnte nicht beweisen, dass die Klägerin in der fraglichen Zeit durchgängig geschlafen habe. Ebenso bestand laut Gericht keine Gefahr für die Bewohner, da die Klägerin einen möglichen Notruf jederzeit hätte hören können. Letztlich fehlte es im vorliegenden Fall auch an einer negativen Prognose. Also an der Frage, ob sich das Verhalten der Klägerin wiederholen könnte. Dies sah das LAG nicht so. Die Klägerin habe sich nach ihrer schweren Erkrankung noch schwach gefühlt und sich deshalb zum Ruhen niedergelassen. Es handele sich hierbei um eine individuelle Situation, die sich so nicht regelmäßig wiederholen wird. Ergebnis: Kündigung unwirksam. Na, ist doch richtig. Also, legt euch wieder hin. Und bitte nicht vergessen!! Bei Diesem Urteil handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung.

Das Urteil gibt’s es hier.

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Kündigung

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Published 29. Januar 2013 von

Geht es der Leiharbeit an den Kragen?

Leiharbeitnehmer – Einsatz auf Dauerarbeitsplätzen begründet Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher
LAG Berlin-Brandenburg Urteil v. 09.01.2013 Az. 15 Sa 1635/12

Der Sachverhalt ist eigentlich ganz überschaubar. Ein konzerneigenes Verleihunternehmen verleiht Leiharbeitnehmer an einen Betreiber von Krankenhäusern, hier also der Entleiher. Das Verleihunternehmen ist natürlich auch im Besitz der nötigen Erlaubnis. Der Einsatz der Leiharbeitnehmer erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Letztlich also ein ganz gewöhnlicher Sachverhalt. Aber vielleicht eben doch nicht. Wo liegt hier also das Problem.

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Leiharbeit Leiharbeitnehmer

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Published 28. Januar 2013 von

Urlaubsanspruch durch atmen

Urlaubsanspruch
– Entstehung auch bei ruhendem Arbeitsverhältnis.
LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 06.12.2012 Az. 4 Sa 173/12

Wie entstehen Urlaubsansprüche? Nun, in der Regel durch einen Vertrag (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag). Die viel entscheidendere Frage aber ist, wofür ist Erholungsurlaub überhaupt da. Vereinfacht gesagt dient Erholungsurlaub dem Arbeitnehmer dazu, sich von der Arbeit zu erholen. Daher auch „Erholungsurlaub“. Doch wie sieht es aus, wenn ich gar nicht arbeite. Habe ich dann auch Anspruch auf Erholungsurlaub? Ja, sagt das LAG Schleswig-Holstein. Für das entstehen des Urlaubsanspruchs nach dem Bundesurlaubsgesetz ist allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Das tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht wird, ist nicht Bedingung.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

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Erholungsurlaub Urlaub Urlaubsanspruch

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Published 26. Januar 2013 von

Kündigungsschutz – Leiharbeitnehmer und Betriebsgröße

Kündigungsschutz und Leiharbeitnehmer BAG Urteil v. 24.01.2013 Az. 2 AZR 140/12

Bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes sollen nunmehr auch Leiharbeitnehmer berücksichtigt werden, sofern ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies gebietet eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung der gesetzlichen Bestimmung.
Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KschG gilt das Kündigungsschutzgesetz für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Berücksichtigt wurden dabei bisher nur die Arbeitnehmer, die in einem Vertragsverhältnis mit dem Arbeitgeber standen. Dies ist bei Leiharbeitnehmern nicht der Fall. Diese haben einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher.
Das Bundesarbeitsgericht hat seine Entscheidung damit begründet, dass die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Kündigungsschutzgesetz der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein  Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe stärker belastet. Dies rechtfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht.
Vereinfacht gesagt: Wenn du dir schon regelmäßig teure Leiharbeitnehmer leisten kannst, genießt du auch nicht den Schutz eines Kleinbetriebes. Vielmehr genießen deine Arbeitnehmer dann den vollen Kündigungsschutz. Dagegen lässt sich doch nichts einwenden. Die Arbeitgebervertreter sehen das bestimmt anders. Bin mal gespannt, was da noch kommt.

Pressemitteilung des BAG gibt’s es hier.

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Kündigung Kündigungsschutz Leiharbeitnehmer

Ein Kommentar

Published 25. Januar 2013 von

Altersbedingte Diskriminierung eines Stellenbewerbers

Diskriminierung – Bewerbung auf eine Traineestelle

BAG Urteil v. 24.01.2013
Az. 8 AZR 429/11

Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtsschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters.

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AGG Altersdiskriminierung Diskriminierung

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