Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>

Published 27. Februar 2014 von

Der Siebte hat geantwortet…

…und ich habe es scheinbar übersehen. Worum es geht, können Sie hier nachlesen.

Hier aber nochmal in der gebotenen Kürze. Es geht um die Einladung zur Betriebsratssitzung. Diese muss unter Mitteilung der Tagesordnung erfolgen (§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

„Die Tagesordnung muss die zu behandelnden Punkte möglichst konkret bezeichnen, damit sich alle Sitzungsteilnehmer darauf einstellen und ausreichend vorbereiten können.“ Aus diesem Grund sind auch pauschale Sammelbezeichnungen, wie z. B. „Verschiedenes“, nicht ausreichend. Auf „Verschiedenes“ kann man sich halt schlecht vorbereiten.

So war es zumindest bis zur aktuellen Rechtsprechungsänderung durch die Entscheidungen des BAG vom 22. Januar 2014 (7 AS 6/13) und 9. Juli 2013 (1 ABR 2/13 (A)).

Im konkret entschiedenen Fall war mit E-Mail vom 12. November 2009 zu einer Klausurtagung vom 14. bis 16. Dezember 2009 ohne Beifügung einer Tagesordnung geladen worden. An der Tagung und Abstimmung über eine Betriebsvereinbarung nahmen 16 der 19 Mitglieder des Betriebsrats teil.

Nach der bisherigen Rechtsprechung wäre der in der Abstimmung gefasste Beschluss unwirksam. Nach der erfolgten Rechtsprechungsänderung ist er wirksam.

Der Begründung der Rechtsprechungsänderung kann der deutliche Hinweis entnommen werden, Betriebsratssitzungen ernst zu nehmen und die Teilnahme an den Sitzungen nicht nach „Wichtigkeit“ der Tagesordnung zu entscheiden. Sie birgt allerdings auch das Risiko, dass bei der Tagesordnung und Vorbereitung der Sitzungen im Vorfeld „geschlurrt“ wird, da Versäumnisse jetzt einfacher in der Sitzung „geheilt“ werden können.

Die Entscheidung ist umso interessanter als sich das Bundesarbeitsgericht dort außerdem mit einer recht „pikanten“ Betriebsvereinbarung „Torkontrolle“ zu befassen hatte, die in der entsprechenden Betriebsratssitzung beschlossen wurde. Diesbezüglich hat das BAG entschieden, dass die vereinbarten Torkontrollen im konkreten Fall inhaltlich nicht zu beanstanden waren. Und die Betriebsvereinbarung eben auch durch wirksamen Betriebsratsbeschluss zustande kam, obwohl nicht mit Tagesordnung geladen und nicht vollzählig beschlossen wurde.

„Zwar sei gemäß § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG die dort ausdrücklich angeordnete Ladung der Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung als wesentlich für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses anzusehen.

Für die Heilung eines Fehlers in diesem Bereich reiche es nach dem Zweck dieser Ladungsvorschrift jedoch aus, dass alle Betriebsratsmitglieder einschließlich erforderlicher Ersatzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen worden sind und die beschlussfähig (§ 33 Abs. 2 BetrVG) Erschienenen in dieser Sitzung eine Ergänzung oder Erstellung der Tagesordnung einstimmig beschließen.“

 

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratssitzung Tagesordnung

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Published 24. Februar 2014 von

Ich mach es selber!

Nicht ich, sondern jemand anderes. Regelmäßig durchsuche ich die Rechtsprechungsdatenbanken der jeweiligen Landesarbeitsgerichte nach mehr oder weniger interessanten Beschlüssen und Urteilen. So auch heute. Doch heute habe ich nichts gefunden. Zumindest keine wirklich wichtige Entscheidung. Gestolpert bin ich nur über ein sehr kurzes Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts v. 24.10.2013 Az. 5 Sa 914/13. Sie müssen dieses Urteil nicht lesen. Es steht nichts interessantes in diesem Urteil. Außer vielleicht, dass sich Parteien vor dem Landesarbeitsgericht durch einen Prozessbevollmächtigten (meistens Rechtsanwälte) vertreten lassen müssen. Und das es scheinbar in diesem Lande immer noch Menschen gibt, die das trotz ausdrücklichem Hinweis des Gerichts nicht glauben. Ergebnis: Berufung unzulässig. Das war’s dann!

Es macht Sinn, seine/n Anwältin/Anwalt mitzunehmen. 🙂 Wirklich! Man sollte nicht alles selber machen.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Urteil

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Published 17. Februar 2014 von

Kostenloser Parkplatz – Trickkiste arbeitsrechtlicher Anspruchsgrundlagen

Es gibt so juristische „Wundermittel“. Im Zivilrecht kommen wir gerne mal mit „Treu und Glauben“ § 242 BGB um die Ecke. Bringt aber meistens nichts und wirkt eher albern. Im Arbeitsrecht (ist auch irgendwie Zivilrecht) gibt es schon bessere Sachen, die aber auch irgendwie damit zusammenhängen. So was wie den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (nicht zu verwechseln mit dem allg. Gleichbehandlungsgesetz) und natürlich die betriebliche Übung. Die betriebliche Übung passt doch irgendwie auf alles. Auch auf „unseren“ Fall? Schauen wir uns den einmal in stark verkürzter Form an. Rechtsanwalt Reuter würde jetzt sagen „grob“ (womit er nicht ganz falsch liegt), aber der bloggt nicht mehr. Schade!

Nun zum Sachverhalt. Wir haben ein Krankenhaus, welches in der Vergangenheit einen Parkplatz mit 558 Stellplätzen hatte. Diesen konnte u.a. der Kläger (freigestellter Betriebsrat) kostenlos nutzen. Und das seit 35 Jahren. Sie ahnen schon was kommt. Das Krankenhaus plante einen größeren Neubau des Klinikgebäudes. In diesem Zuge richtete die Beklagte (das Krankenhaus) 634 neue Stellplätze ein. Diese waren aber nicht mehr kostenlos, sondern die Beklagte verlangte pro Tag 0,70 EUR oder 12 EUR im Monat. Der Kläger verlangte nun von der Beklagten Erstattung der aufgewendeten Parkgebühren, welche in den Monaten Januar und Februar 2013 in Höhe von 21,70 EUR entstanden sind. Und, was wesentlich wichtiger ist, einen kostenfreien Parkplatz auf dem Parkgelände. Jetzt müssen wir uns nur noch um die Anspruchsgrundlage des Klägers  kümmern. Steht vielleicht in seinem Arbeitsvertrag, dass er Anspruch auf lebenslanges kostenloses Parken auf dem Parkplatz des Krankenhauses hat? Wohl kaum. Was bleibt also? Die betriebliche Übung.

„Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden.“

„Entscheidend ist dabei nicht, ob der Erklärende einen Verpflichtungswillen hatte, sondern ob der Erklärungsempfänger der Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände dahin verstehen konnte und durfte, der Arbeitgeber wolle sich zu einer über seine gesetzlichen, tarifvertraglichen und vertraglichen Pflichten hinausgehenden Leistung verpflichten.“

Und was finden wir hier? Richtig! Treu und Glauben.

Das LAG Baden-Württemberg Urteil v. 13.01.2014 Az. 1 Sa 17/13 sah im vorliegenden Sachverhalt keinen Fall einer betrieblichen Übung. U. a. führte es aus, dass eine betriebliche Übung aufgrund einer jahrelangen kostenlosen Nutzung des Parkplatzes schon deshalb nicht entstehen kann, weil dies den Arbeitgeber daran hindern würde, sein Firmengelände anderweitig zu nutzen, um etwa Büro- oder Produktionsgebäude darauf zu bauen. Dies stelle einen Eingriff in die unternehmerische Freiheit dar.

Da blieb die Trickkiste zu.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

betriebliche Übung

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Published 12. Februar 2014 von

Frist verpennt

Als Anwalt wird man schnell kreidebleich im Gesicht, wenn man die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage verpennt. Die Frist beträgt drei Wochen nach Zugang der Kündigung. So will es das Gesetz in § 4 KSchG. Die Frage ist nur, wann eine Kündigung zugegangen ist. Ich kenne da folgende Definition von Zugang: Eine Kündigung ist dann zugegangen, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen Kenntnis nehmen kann. Wir müssen also im Grunde genommen nur zwei Fragen stellen: 1. Was ist der Machtbereich? und 2. Was sind gewöhnliche Umstände? Der Machtbereich ist nicht so schwierig. Zumindest in diesem Fall nicht. Wir nehmen einfach den Briefkasten. Aber was sind gewöhnliche Umstände? Und hier hilft uns das LAG Rheinland-Pfalz mit einem Urteil vom 10.10.2013 Az.: 10 Sa 175/13. Im vorliegenden Fall wurde einer Arbeitnehmerin die schriftliche Kündigung am 08.10.2012 um 11 Uhr durch Einwurf in den Briefkasten „zugestellt“. Die Arbeitnehmerin hatte ihren Briefkasten aber bereits am frühen Morgen kontrolliert und sah nun auch keine Veranlassung mehr, später nochmal in den Briefkasten zu schauen. Ein Verhalten, welches ich durchaus nachvollziehen kann. Also entgegnet sie dem Ganzen und sagt, dass sie die Kündigung erst am 09.10.2012 erhalten hat.

Anm. des Verfassers: Damit wäre ihre Kündigungsschutzklage noch innerhalb der drei-Wochen-Frist beim Arbeitsgericht eingegangen.

Das LAG Rheinland-Pfalz sieht die Sache aber anders. Dort spricht man „von gewöhnlichen Verhältnissen“, und dass bei einem Einwurf um 11.18 Uhr in den Hausbriefkasten durchaus noch davon ausgegangen werden kann, dass der Brief den Empfänger noch am gleichen Tag erreicht. Es spiele keine Rolle, dass die Klägerin (die Arbeitnehmerin) ihre Post üblicherweise am frühen Morgen kontrolliert, entscheidend sei vielmehr der Zeitpunkt, bis zu welchem das Austragen durch die Post üblicherweise abgeschlossen ist. Ok! Ergebnis: Frist verpennt.

Ich maße es mir selten oder besser gar nicht an, Urteile kritisch zu sehen. Doch in diesem Fall sei es mir mal vergönnt. Das LAG spricht im Urteil von stark variierenden Zustellzeiten bei der Post. Das mag stimmen, ist aber nicht immer so. Um diesem Problem zu begegnen ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen, sondern im Interesse der Rechtssicherheit zu generalisieren. Doch wo ist hier die Grenze? Bin ich jetzt also verpflichtet mehrmals am Tag zum Briefkasten zu rennen in der „Hoffnung“, die „heiß ersehnte Kündigung“ in den Händen zu halten? Meine Post ist jeden Tag spätestens um 09.30 Uhr im Briefkasten. Wie oft muss ich den jetzt kontrollieren? Muss ich auch um 18.00 Uhr noch mal nachschauen?

Fragen über Fragen. Vielleicht hätte die Klägerin die Frist zur Klageerhebung etwas großzügiger einplanen sollen. War sie anwaltlich vertreten? War der kreidebleich im Gesicht?

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Klagefrist Zugang einer Kündigung

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Published 10. Februar 2014 von

Ich brauche mehr Geld!

Das brauchen wir alle, wird jetzt der ein oder andere von ihnen sagen. Alternativ könnte ich auch sagen, ich verdiene zu wenig oder mein Gehalt ist zu niedrig. Es geht natürlich nicht um mich. Das dürfte allen klar sein. Vielmehr geht es um die Frage, wie ich mich als Arbeitnehmer verhalte, wenn ich der Überzeugung bin, dass ich für meine Arbeit zu wenig Lohn bekomme. Ich könnte das klaglos hinnehmen und mich in Bescheidenheit üben. Ich könnte darüber mit meinem Arbeitgeber reden. Sinnvolle Alternative. Wirklich! Ob es was nutzt? Weiterhin könnte ich einfach meine Arbeit verweigern. Denn ich bin der festen Überzeugung, dass ich an meiner Arbeitsleistung ein Zurückbehaltungsrecht habe, solange ich nicht ordentlich bezahlt werde. Und an dieser Stelle wird es kritisch. Ich riskiere nämlich eine fristlose Kündigung, wenn ich mich trotz Aufforderung durch den Arbeitgeber beharrlich weigere meine Arbeit aufzunehmen. Dies musste auch ein Fliesenleger erfahren, der sich wie zuvor beschrieben, verhielt. Das LAG Schleswig-Holstein entschied mit Urteil vom 17.10.2013 Az. 5 Sa 111/13, dass die fristlose Kündigung des Fliesenlegers wirksam ist, da dieser sich beharrlich weigerte, seine Arbeit aufzunehmen. Ihm half auch nicht, dass er in der irrigen Annahme war, ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zu haben. Ein entsprechendes Irrtumsrisiko, geht zu Lasten des Arbeitnehmers, so das LAG Schleswig-Holstein.
Die Frage der Entlohnung, hätte er in einem Vergütungsstreit klären müssen.

Was lernen wir daraus? Auch wenn wir der Meinung sind, wir bekommen zu wenig Kohle, heißt das noch lange nicht, dass wir unsere Arbeit verweigern dürfen.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitslohn fristlose Kündigung Kündigung Zurückbehaltungsrecht

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Published 6. Februar 2014 von

Sachgrund Kontinuität der Betriebsratstätigkeit

SachgrundHolla! Den kannte ich auch noch nicht. Gut, das muss nichts heißen. Ich kenne vieles nicht. Behaupte das aber auch gar nicht. Insofern bin ich fein raus. Aber den Sachgrund „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ kannte ich wirklich nicht. Klingt gut. Aber was hat es damit auf sich. Die Befristung mit Sachgrund finden wir in § 14 Abs. 1 TzBfG. Unter den Nummern eins bis acht finden wir einige Sachgründe aufgezählt. Die Aufzählung von Sachgründen ist in § 14 Abs. 1 TzBfG aber nicht abschließend. Dies ergibt sich aus dem Wort „insbesondere“. Da geht noch was, wie ein früherer Freund von mir nachts -etwa ab zwei Uhr- immer in der Kneipe sagte. Es ging nie was, weder bei ihm noch bei mir. Dafür gab es meistens auch einen Sachgrund… Lassen wir das. Zurück zur Juristerei. Oh wie langweilig wird jetzt der ein oder andere sagen. Wer mehr wissen will, möge mir eine Email schreiben. 🙂

Ok! Zurück zu unseren Sachgründen. Da geht nämlich wirklich noch was. Der Sachgrund „Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ ist vom BAG anerkannt (BAG, Urteil vom 23.01.2002, NZA 2002, S. 986) Ein Arbeitgeber kann also einen Arbeitsvertrag erneut mit dem Sachgrund „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ befristen. Das LAG München, Urteil v. 23.10.2013 Az. 5 Sa 458/13 hatte einen Fall zu entscheiden, bei der sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin per gerichtlichen Vergleich dahingehend einigten, dass das Arbeitsverhältnis befristet bis zum 31.12.2012 fortbesteht. Befristungsgrund war die „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“. Man darf „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ aber nicht falsch verstehen. Ein Arbeitgeber wählt diesen Sachgrund nicht, weil er dem Mitarbeiter noch einige schöne Jahre im Betriebsrat gönnen möchte, sondern weil er kostspielige Neuwahlen vermeiden möchte. So lag der Fall vorliegend auch. Besteht ein Betriebsrat aus vielen befristet Beschäftigten, deren Verträge unmittelbar nach der Wahl auslaufen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, das trotz Heranziehung der Ersatzmitglieder der Betriebsrat unter die vorgeschriebene Mindestzahl fällt. In diesem Fall wären nach § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG Neuwahlen fällig. Dies möchten Arbeitgeber gerne vermeiden. Daher der o. g. Sachgrund.

Da geht noch was… 🙂

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Befristung Betriebsrat

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Published 27. Januar 2014 von

Es hätte so schön werden können…

Was denn, fragen wir uns. Der Lebensabend, die Rente, der wohlverdiente Ruhestand. Mit ein paar Scheinen mehr in der Tasche macht gleich alles doppelt so viel Spaß. Sage mir noch einer: Geld macht nicht glücklich. Das Bundesarbeitsgericht sieht dies anders. Wobei ich mir da nicht so sicher bin. Auf jeden Fall ist das BAG aber der Meinung, dass derjenige, der später mal ein bisschen mehr auf dem Konto haben will, dies rechtzeitig seinem Arbeitgeber sagen soll. Konkret geht es um den gesetzlichen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung.

Im konkreten Fall schied ein Arbeitnehmer zum 30. Juni 2010 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Anschließend verlangte er von seinem Arbeitgeber Schadensersatz in Höhe von 14.380,38 EUR. Zur Begründung führte er an, dass ihn sein Arbeitgeber auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hätte hinweisen müssen. Er hätte dann nämlich montl. 215 EUR in die betriebliche Altersversorgung investiert. Sie merken schon: hätte, hätte, hätte.

Hat er aber nicht. Der Arbeitgeber. Der hat (nicht hätte) nichts gesagt. Die Frage lautet also: Hätte er was sagen müssen. Hätte er den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der betrieblichen Altersversorgung hinweisen müssen. Nee, hätte er nicht, sagt das BAG mit Urteil vom 21. Januar 2014 Az. 3 AZR 807/11. Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgepflicht  nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung hinzuweisen. Daher auch kein Schadensersatzanspruch.

Hätte er mal besser selber gefragt.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

betriebliche Altersversorgung

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Published 20. Januar 2014 von

Psst, sagen sie es bitte nicht weiter…

…und schreiben sie es nicht in mein Arbeitszeugnis. Verdammt! Denn sonst bin ich erledigt. Nicht biologisch, sondern auf dem Arbeitsmarkt. Das mag im Einzelfall Hand in Hand gehen, aber eben nicht in diesem Fall. Und wenn sie es doch in mein Arbeitszeugnis schreiben, dann nehmen sie es gefälligst wieder raus.

Wir fragen uns also, welche Formulierung in einem Arbeitszeugnis so bedeutend sein kann, dass sie uns zu solchen Gedanken verleitet. Nur wenige. Aber die eine hat es in sich.

„Seit xxx bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war Herr XYZ von seiner beruflichen Tätigkeit aufgrund seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat freigestellt.“ 

Holla, bewerben sie sich damit mal. Vielleicht bei einer Gewerkschaft. Aber bei allen anderen Arbeitgebern…? Kritisch bis nahezu erfolglos.

So erging es einem Mitarbeiter, der von 2005 bis 2010 als Betriebsrat von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt war. Das Arbeitsverhältnis wurde durch außerordentliche, fristlose Kündigung beendet. Der Bitte nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis kam man nach. Und wie!

Vor Gericht begehrte der Kläger die ersatzlose Streichung des o. g. Absatzes. Erfolglos. Das LAG Köln, Urteil vom 06.12.2013, Aktenzeichen: 7 Sa 583/13 vertritt die Auffassung, dass bei einer vollständigen Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung, Aussagen über Leistung  und Führung in Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht möglich sind, solange der Arbeitnehmer freigestellt ist. Gut. Das ist logisch. Würde der Arbeitgeber die Freistellung verschweigen, so entspräche dies nicht dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Ein Verschweigen führt zudem auch beim Arbeitnehmer zu einer nachteiligen Darstellungslücke.

Aha! Ich habe also die Wahl zwischen a.) steht im Zeugnis=Pest oder b.) steht nicht im Zeugnis=Cholera. So oder so. Ich bin erledigt.

Kleiner Trost für den Kläger: Die Formulierung „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war in der Regel angemessen“ wurde in „stets einwandfrei“ geändert.

Das Problem besteht letztlich nur deshalb, weil die Tätigkeit als Betriebsrat nicht als besondere Form der Qualifizierung angesehen wird, was sie aber eindeutig ist. Die Österreicher sind da weiter. Lesen sie hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitszeugnis freigestellter Betriebsrat Zeugniswahrheit

Ein Kommentar

Published 10. Januar 2014 von

Gib ihm mal die Tablette, dann ist hier gleich Ruhe…

…andernfalls schellt er wieder die ganze Nacht, weil er urinieren muss. Auch schön: Schieb mal das Bett weiter weg, damit sie nicht an die Schelle kommt. Noch schöner: Entgegen der ärztlichen Anordnung einen Dauerkatheter legen. Dann ist auch Ruhe. All dies warf man einer Krankenschwester vor.

Ob es sich so abgespielt hat?

Den Zeugenaussagen nach zumindest schon. Der Verwaltungsdirektor des Krankenhauses legte der Krankenschwester nahe, den Arbeitsvertrag im Wege des Aufhebungsvertrages zu beenden. Seiner Forderung nach einem Aufhebungsvertrag soll er dadurch Nachdruck verliehen haben, dass er der Klägerin (Krankenschwester) damit „drohte“, den Vorgang der Staatsanwaltschaft zu übergeben.
Die Klägerin hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung und arglistiger Täuschung angefochten. Die durchgeführte Beweisaufnahme konnte nicht eindeutig klären, ob die Klägerin für den Fall des Nichtabschlusses des Aufhebungsvertrages wenigstens versteckt mit einer Einschaltung der Staatsanwaltschaft bedroht worden ist. Ok. Und was ist, wenn es doch so gewesen wäre? Nun, mit dieser Frage hat sich das LAG Hamm mit Urteil v. 25.10.2013  Az. 10 Sa 99/13 ausgiebig auseinandergesetzt. Und zwar wirklich ausgiebig.

„Die Drohung mit einer Strafanzeige zum Zwecke des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags kann auch dann rechtmäßig sein, wenn die anzuzeigende Straftat nicht gegen Rechtsgüter des Arbeitgebers gerichtet war, aber in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stand. Das gilt jedenfalls dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber zugleich eine den Regelungen des Aufhebungsvertrags entsprechende Kündigung ernsthaft in Betracht ziehen durfte.„, so der Leitsatz.

Kurz gesagt, kam das LAG Hamm zu dem Ergebnis, dass im vorliegenden Fall ein Anfechtungsgrund nach § 123 BGB aufgrund einer Drohung mit einem empfindlichen Übel nicht vorliegt. Eine weitgehende Wiedergabe der Entscheidungsgründe des LAG Hamm würde den Rahmen dieses Blogs sprengen. Und nicht nur den, sondern auch meine Zeit. Daher: Wer Lust hat, kann das Urteil hier nachlesen.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

aufhebungsvertrag Drohung

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Published 3. Januar 2014 von

Wer trägt denn jetzt die Kosten…

… und zwar die Kosten des Rechtsanwalts? In der Regel immer der, der die Musik bestellt. Bei Betriebsräten ist das etwas anders. Die haben nämlich gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Freistellung der für die Betriebsratsarbeit notwendigen Kosten. Dazu gehören auch die Kosten eines beauftragten Rechtsanwalts. Was auf den ersten Blick verlockend klingt -egal was ich mache, die Zeche zahlt der andere- findet aber seine Grenzen, und zwar immer dann, wenn die Beauftragung eines Rechtsanwalts nicht erforderlich war und der Betriebsrat dies hätte erkennen können und müssen. Das LAG Hamm Az. 13 TaBV 42/13 Beschluss v. 14.10.2013 musste (oder durfte) sich mit einem Fall beschäftigen, bei dem es um die Beauftragung eines Rechtsanwalts zur Einleitung eines Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ging. Der Arbeitgeberin sollte aufgegeben werden, ihre Zustimmung zur Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Mobbing-Schulung zu erteilen. Die üblichen Geschichten. Doch halt! Es gab Besonderheiten! Die Mobbingvorfälle stammten aus dem Jahr 2009. Der Schulungstermin aus dem Jahr 2011. So eilig war die Sache dann wohl doch nicht. Dennoch entschied man sich für das Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung. Man wollte also das Hauptsachverfahren nicht abwarten, um noch rechtzeitig vor Schulungsbeginn die Zustimmung der Arbeitgeberin per Gerichtsbeschluss zu erhalten. Und genau hier liegt das Problem. Waren die Einleitung des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens und die dadurch verursachten Kosten erforderlich? Kurz gesagt: nein. Unter anderem deshalb nicht, weil die Mobbingfälle schon Mitte des Jahres 2009 bestanden und daher nicht ersichtlich ist, warum nicht die Zeit bestanden hätte, in einem dafür vorgesehen Hauptsacheverfahren die Erforderlichkeit der Schulungsveranstaltung an einem Mobbing-Seminar zu klären, so das LAG Hamm.
Die Beauftragung des Rechtsanwalts war also nicht notwendig. Im Ergebnis musste die Arbeitgeberin die entstandenen Kosten also nicht tragen.

Doch wer trägt sie dann? Der Betriebsrat ist vermögenslos. Bleibt der Anwalt auf seinen Kosten sitzen? Nicht gut. Haften die BR-Mitglieder mit ihrem Privatvermögen, quasi wie eine GbR?

Dazu später mehr.

 

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Kosten Kostenerstattung

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