Mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 30.05.2013 auseinandersetzen. Der Kläger (der Arbeitnehmer) ist seit 2008 bei der Beklagten als Fachangestellter für Bäderbetriebe beschäftigt. In den Jahren 2012 und 2013 forderte die Beklagte den Kläger auf, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen, was dieser jedoch nicht tat. Die Beklagte beantragte daraufhin selbst das Führungszeugnis. Dieses enthielt Verurteilungen wegen Erwerbs und Handeltreibens mit Betäubungsmitteln sowie Körperverletzungsdelikten. Nichts Dolles also. Bisschen kiffen, bisschen dealen und mal ne Schlägerei. Das sah die Beklagte natürlich anders und kündigte dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Das Gericht hatte nun zu prüfen, ob die Verurteilungen einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Dies verneinte das Arbeitsgericht Cottbus, da die Beklagte ihre Kündigung ausschließlich auf die Verurteilungen stütze. Diese allein sind aber nicht geeignet, einen personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund herbeizuführen. „Die mit der rechtskräftigen Verurteilung eventuell zutage tretenden Defizite des Arbeitnehmers, die personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund sein können, können nicht aus der Verurteilung an sich, sondern nur aus dem zugrunde liegenden Sachverhalt begründet werden.“ Alleine die strafrechtliche Verurteilung kann die unzumutbare Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses nicht auslösen, was aber Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist.
Gleiches gilt letztlich auch für die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Das Arbeitsgericht Cottbus folgt hier der Rechtsprechnung des BAG vom 08.06.2000 (2 ABR 1/00) und vom 16.09.1999 (2 ABR 68/98).
Was lernen wir daraus? In der Vergangenheit mal kiffen, auch mal dealen oder prügeln, gefährdet nicht zwingend den Arbeitsplatz, nur sollte man irgendwann damit aufhören. Ist besser so.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Cottbus vom 30.05.2013 3 Ca 317/13 gibt es hier.
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