…ist eine schöne Alternative zum Arbeitsrecht. Ja, wirklich! Wer will sich schon immer mit diesem juristischen Kram beschäftigen. Also machen wir heute mal was anderes. Wir befassen uns mit Lautsprechern, und zwar besonderen Lautsprechern. Nämlich Hornlautsprechern. Und weil ich selbst keine Ahnung davon habe, verweise ich auf den Blog (angeblich heißt es das Blog) von Heiwa http://heiwa-gets-loud.tumblr.com/. Dort finden wir sehr interessante Exemplare. Ob schön, ist eine andere Frage. 🙂 Mein Favorit ist eindeutig das Ufo. Ich kann mich noch sehr gut daran erinnern, wie das Ufo auf den Oberstufenpartys das Foyer unserer Aula beschallte. Nicht unerwähnt soll bleiben, dass ich selbst auch noch zwei kleine Hornlautsprecher im Keller habe. Ursprünglich mit Lowther Chassis vom Typ PM6 bestückt und einem Musical Fidelity Verstärker angetrieben, ergab diese Kombination einen durchaus ordentlichen Klang.
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Es ist wieder soweit. Wir schreiben den 31.12. Silvester!! Dies ist der Tag an dem wieder Berge von kaltem Dosengemüse mit Käse bedeckt werden, um anschließend mittels Oberhitze erwärmt zu werden. Der Feinschmecker nennt dies Raclette. Über den Geschmack kann man sich streiten. Wie man sich über so vieles streiten kann. Aber es ist nun mal ein Silvester-Klassiker. Aber! Wer sich das Raclette-Gerät einmal genauer anschaut, wird eine „Besonderheit“ feststellen, nämlich die heiße Platte auf der Oberseite des Gerätes. Sofort denken wir an Sommer, Bier und Grill. Also, statt unser Dosengemüse mit Käse zu erwärmen, nehmen wir lieber ein schönes Steak, packen dies auf die heiße Platte und… Empfehlenswert ist auch ein schönes Stück Thunfisch oder Jakobsmuscheln. Und wer mutig ist, sollte sich nicht scheuen sein Grillwürstchen auf die Platte zu legen. Aber Vorsicht! Nicht unbedingt mit Bier ablöschen. Bier besser trinken.
Silvester mitsamt Raclette / Männer-Raclette kann kommen…
Ich wünsche allen einen guten Rutsch ins neue Jahr!
…und mich hat er nicht sehr hart getroffen. Während die Zugstrecken gesperrt waren, habe ich ein Bierchen (oder zwei oder…) getrunken, und nach dem letzten Bier waren auch die Strecken wieder halbwegs frei. Andere hat es bestimmt schlimmer erwischt. Und nach jedem Sturm -oder was auch immer- sind die juristischen Medien vollauf mit der Frage beschäftigt, was passiert, wenn Mitarbeiter A wegen Hochwasser nicht zur Arbeit kommen kann oder er seiner Arbeit nicht nachgehen kann, weil „sein“ Betrieb gerade unter Wasser steht. Man nennt so etwas das Betriebs- und Wegerisiko. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist dabei entscheidend, ob er einen Lohnfortzahlungsanspruch hat, oder eben nicht. Dabei muss man die zuvor bereits genannten Fälle unterscheiden, was ich an dieser Stelle einmal kurz (sehr) machen möchte.
1. Variante: Der Betrieb ist überschwemmt und Mitarbeiter A kann nicht arbeiten, obwohl er das gerne möchte. (Anm. des Verfasser: Ja, so was gibt es.) Nach wohl herrschender Ansicht, handelt es sich bei der Arbeitspflicht um eine Fixschuld, so dass eine Nachholung unmöglich ist, § 275 I BGB. Das wäre für unseren Arbeitnehmer bitter, denn nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“, hätte er keinen Lohnanspruch. Ungerecht meinen sie. Schließlich kann ja der Arbeitnehmer nichts dafür, wenn „sein“ Betrieb absäuft. Aber da hilft uns das Gesetz. § 615 S. 1 BGB sorgt dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch nicht verliert, wenn der Arbeitgeber aus Gründen, die in seinen Bereich fallen, daran gehindert ist, die Dienste (Arbeit) in Anspruch zu nehmen. Er trägt also das Betriebsrisiko. Und als Betriebsrisiko ist auch der Fall anerkannt, dass die Arbeitsleistung aufgrund einer Naturkatastrophe nicht erbracht werden kann.
2. Variante: Anders liegt der Fall aber, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, weil etwa der Weg zur Arbeit überschwemmt ist. In diesem Fall trifft es den Arbeitnehmer hart. Er trägt das Wegerisiko. Der Anspruch erlischt nach § 326 I 1 Halbs. 1 BGB.
3. Variante: Wie sieht es aus, wenn der Weg zur Arbeit überschwemmt ist und gleichzeitig der Betrieb wegen Überschwemmung geschlossen ist. Was machen wir dann? Unser Arbeitnehmer kann nicht zur Arbeit kommen und verliert seinen Lohnanspruch und unser Arbeitgeber kann die Arbeit nicht annehmen, muss aber nach § 615 S. 3 BGB den Lohn weiterzahlen. Vereinfacht gesagt: Der eine muss zahlen und der andere hat keinen Anspruch darauf. Lösen könnte man den Fall über § 297 BGB. Danach kommt der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, die Leistung (Arbeit) zu erbringen, weil er z. B. wegen Überschwemmung nicht zur Arbeit kommen kann. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Lohn nicht fortzahlen. Ein Ergebnis, das mich nicht beglückt.
Ich würde den Fall gerne über § 254 BGB lösen. In diesem Fall müsste man schauen, wer dafür verantwortlich ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Einfache Antwort: Beide! Das würde dazu führen, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die Hälfte seines Lohnes hätte. Diese Lösung ist sehr salomonisch, rechtlich aber bedenklich. Denn § 254 BGB sprich von einem Schaden und vorliegend geht es nicht um Schadensersatzansprüche, sondern um vertragliche Ansprüche.
Bliebe eine analoge Anwendung…
Eine ausführliche Auseinandersetzung mit diesem Thema findet sich in der NZA vom 25.10.2013 Heft 20/2013 auf Seite 1120.
Dank des Arbeitsgerichts Wuppertal Urteil vom 15.10.2013 Az. 5 Ca1287/13 weiß ich, wie Städte (oder zumindest eine Stadt) über ihre Politessen denken. Im vorliegenden Rechtsstreit ging es um die Eingruppierung einer Politesse. Drei oder fünf lautet die Frage aller Fragen. Und die Antowrt ist fünf. Nicht 42. Die Antwort gab es bei Douglas Adams Per Anhalter durch die Galaxis. Es gibt auch keine 42 Entgeltgruppen. Jetzt wissen wir auch worum es geht. Es geht um die Frage, in welche Entgeltgruppe eine Politesse einzuordnen ist. Darüber entschied das Arbeitsgericht Wuppertal. Und ich will ehrlich sein. Ich habe das Urteil nicht oder nur quer gelesen. Der Inhalt interessiert mich nicht besonders. Aber einige Sachen fand ich dann doch interessant. Laut dem Arbeitsgericht Wuppertal ist eine Politesse in Entgeltgruppe 5 einzuordnen. Und ob jemand in drei oder fünf eingestuft wird, hängt davon ab, ob für die Verrichtung der Tätigkeit (überwiegend min. 50%) gründliche Fachkenntnisse notwendig sind. Böse Zungen behaupten auch, mit „gründlichen Fachkenntnissen“ ist gemeint, ob ich bei meiner Arbeit nachdenken muss, oder eben nicht.
Die Beklagte Stadt meint dazu:
„Für die Arbeitsvorgänge „bewirtschafteter Parkraum“ und „Halte-/Parkverbot“ seien gründliche Fachkenntnisse nicht erforderlich, da diese Verwarnungen nach einem intern festgelegten Prozessablauf abgearbeitet würden. Auch für die Ahndungen der weiteren Ordnungswidrigkeiten gemäß Ziff. 1.3 bis 1.6 der Arbeitsplatzbeschreibung könne keine Erforderlichkeit von gründlichen Fachkenntnissen angenommen werden.“
Aha!!
Die offizielle Arbeitsplatzbeschreibung einer Politesse sieht übrigens so aus:
„Nach einer von der Beklagten erstellten Arbeitsplatzbeschreibungen teilen sich die von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten wie folgt auf: Feststellung und Einleiten von Verkehrsordnungswidrigkeitenverfahren a) im bewirtschafteten Parkraum: 22%, b) im Halt-/Parkverbot: 17%, c), bei Schwerbehindertenparkplätzen: 2%, d) bei Sperrzonen, Einfahrten, Rettungswesen: 2%, e) nach externen Anzeigen, Aufträgen (Bürgerbeschwerden, Politik): 9%, f) im Rahmen allgemeiner Ordnungswidrigkeitenverfahren: 31%. Ferner umfasst die Durchführung von Verwaltungsverfahren, insbesondere Abschleppmaßnahmen (Ersatzvornahmen) 3%, die Ausbildung, Schulung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter 3%, die Wahrnehmung und Vorbereitung von Gerichtsterminen/Stellungnahmen 6% sowie die Wahrnehmung als allgemeiner Ansprechpartner 5%.“
Oha!! Sehr schön finde ich die „Wahrnehmung als allgemeiner Ansprechpartner“. Nach dem Knöllchen ne Runde plaudern.
Es gibt aber auch Tätigkeiten einer Politesse, die eine gründliche Fachkenntnis erfordern. Wenn auch nur zu 12%, so die beklagte Stadt. Das Arbeitsgericht sieht aber in allem einen einheitlichen Arbeitsvorgang „Streifengang“.
Dafür gibt es natürlich auch mehr Geld.
Löst das Problem. Vielleicht. Das Thema ist schon ein paar Tage alt, machte aber wieder ordentlich Schlagzeilen. Thorsten Blaufelder sieht Folgen für künftige Bewerberinnen, zumindest dann, wenn sie unter 1,65 m groß sind. Wie oft das vorkommt, vermag ich nicht zu sagen. Es geht um eine Bewerberin für die Piloten(innen)ausbildung bei der Lufthansa. Diese wurde aufgrund ihrer Körpergröße von nur 1,61 m abgelehnt. Was folgt ist klar. Verstoß gegen AGG, weil Frauen in der Regel kleiner sind als Männer. Ergebnis: Mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Das Merkmal Größe finden wir in § 1 AGG nämlich nicht. Deshalb der Umweg.
Mir stellt sich aber eine ganz andere Frage. Wo ist eigentlich die Grenze? Bei 1,65 m? Bei 1,60 m? Oder nur bei 1,20 m? Oder ist entscheidend, ab wann ein Pilot oder Pilotin noch im Sitzen (ohne Kissen) aus dem Cockpitfenster schauen kann. Oder ist der Steuerknüppel das „Schwertmaß“? Oder muss ich im Stehen noch die Landebahn sehen können, wie ein Kommentar in der FAZ meint. Schwierig. Übrigens sind die Kommentare sehr lesenswert.
Behauptet wird auch, dass die Bewerberin bei der Angabe ihrer Körpergröße ein wenig geschummelt haben soll und deshalb zum Test zugelassen wurde. Davon weiß ich nichts und übe mich auch nicht in Vermutungen.
Eine ernsthafte Frage möchte ich mir zum Schluss aber doch erlauben. Was passiert, wenn alle elektronischen Instrumente ausfallen und der Pilot das Flugzeug manuell auf Sicht steuern muss. Ist die Körpergröße dann nicht vielleicht doch entscheidend? Im Interesse der Sicherheit aller Passagiere.
Gut, diese Frage stelle ich mir immer wieder. Es gab wohl mehrere Gründe. Ich kann kein Blut sehen. Stimmt nicht. Ich hab mit Blut keine Probleme. Trinke es aber nicht. Wäre dem so, könnte ich Sonnenlicht nicht ertragen und hätte lange Eckzähne. Ich mag keine weiße Kleidung. Stimmt. Aber war nicht der Grund. Der Numerus Clausus… Lassen wir das. Zumindest weiß ich jetzt, dass ein berufserfahrener Arzt mit einem Durchschnittsgehalt von 89.000 EUR zu den Topverdienern in Deutschland gehört. Dies ergab eine Gehaltsumfrage der Jobbörse Stepstone, wie Die Welt in ihrer Onlineausgabe berichtet. Stepstone befragte im Internet rund 50.000 Fach- und Führungskräfte und kam u. a. zu dem Ergebnis, dass sich Studieren wieder (oder schon immer) lohnt. Mmmmhhh… Irgendwie hatte ich das anders in Erinnerung. Aber gut, ich habe auch keine 50.000 Personen befragt.
Wer Rechtswissenschaften studiert hat, verdient durchschnittlich 57.000 EUR im Jahr. Brutto natürlich. Gehälter werden immer in Brutto angegeben. Ein Umstand den nicht jeder berücksichtigt. Egal. Aber dennoch: 57.000 EUR ist doch ein ordentlicher Wert. Da kann der Jurist doch nicht klagen. Auch wenn er es oft tut. Trotzdem frage ich mich, wen die befragt haben. Auch diese Zahlen hatte ich anders in Erinnerung.
Wer Ingenieurswissenschaften studiert hat, verdient durchschnittlich 59.000 EUR im Jahr. An der unangefochtenen Spitze stehen aber diejenigen, die Medizin oder Zahnmedizin studiert haben und zwar mit einem Schnitt von 70.000 EUR im Jahr.
Der Numerus Clausus halt…
Klingt gut. Gibt es auch Kurzzeit-Leiharbeiter? Bestimmt. Muss es ja. Langzeit-Leiharbeiter sind solche Leiharbeiter die schon sehr lange -seit vielen Jahren- im gleichen Betrieb arbeiten (vermute ich, lässt sich auch nicht anders erklären). Das kommt einem doch schon irgendwie verdächtig vor. Nun, die Deutsche Telekom will sich jetzt ihrer Langzeit-Leiharbeiter entledigen. So berichtet die Tageszeitung Die Welt. Bei T-Systems sollen beispielweise 1000 hochqualifizierte und spezialisierte Kräfte wie Systemadministratoren als Leiharbeiter beschäftigt sein. Die Telekom plant mindestens 500 von ihnen durch interne Kräfte zu ersetzen. Diese müssen allerdings erst noch für ihre neuen Aufgaben geschult werden. Ok. Soweit der Sachverhalt in der gebotenen Kürze. Mir stellen sich aber doch einige Fragen. Wie kann es überhaupt Langzeit-Leiharbeiter geben, wo doch § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nur von vorübergehender Überlassung spricht. Wieso hat man diesen Leiharbeitnehmern nicht längst einen Arbeitsvertrag angeboten. Denn offensichtlich muss es sich ja um Dauerarbeitsplätze handeln. Ansonsten wären die Leiharbeiter ja nicht schon seit Jahren im Betrieb. Und eine letzte Frage drängt sich mir auch noch auf. Wo kommen denn jetzt plötzlich die 500 internen Mitarbeiter her, die man entsprechend schulen will. Gab es Personalüberhang?
Na, auf jeden Fall müssen wir uns um die IT-Leiharbeiter keine Sorgen machen. Wie heise online berichtet, suchen viele mittelständische Unternehmen IT-Experten.
Als Leiharbeiter?
…naja, zumindest führt das nicht zwangsläufig zur Kündigung. Und schon gar nicht, wenn ich Betriebsrat bin. So entschied das LAG Düsseldorf mit Beschluss vom 04.09.2013 Az. 4 TaBV 15/13. Daran, dass das LAG Düsseldorf im Wege des Urteil entschieden hat, erkennt man auch, worum es ging. Nämlich um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats gem. § 103 Abs. 1 BetrVG. Und diese Zustimmung kann die Arbeitgeberin vom Arbeitsgericht nur dann verlangen, wenn die beabsichtigte Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist, § 103 Abs. 2 Satz 1BetrVG i.V.m. § 15 Abs. KSchG. So, und nun schauen wir einmal, ob im nachfolgenden Fall die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. Es geht um eine Betriebsrätin, die als Kundenbetreuerin bei einem Reinigungsunternehmen beschäftigt ist. Dort betreute sie bis zum 30.04.2011 das Objekt X oder A oder B. Ganz wie sie möchten. Darauf kommt es nicht an. Zumindest darauf nicht. Viel wichtiger ist, dass die Arbeitgeberin das Objekt zum 01.05.2011 an einen Mitwettbewerber verlor, bei der auch der Ehemann der Betriebsrätin als Reinigungskraft beschäftigt ist oder war. Seit dem 01.03.2012 war unsere Betriebsrätin freigestellt. Das soll noch erwähnt werden. Doch nun kommt es, wie es denn kommen soll. Seit August 2011 putzte unsere Betriebsrätin in dem oben erwähnten Objekt für die Konkurrenz. Zwar nur 19 Stunden in der Woche, aber sie tat es. Die Arbeitgeberin erfuhr davon im Herbst 2012 und war nicht begeistert. Kündigung wegen Nebentätigkeit bei der Konkurrenz. Doch weil es sich um eine Betriebsrätin handelt, braucht man eben die Zustimmung des Betriebsrats und die wollte der nicht geben. Also beantrage ich die Ersetzung der Zustimmung beim Amtsgericht. Das LAG Düsseldorf hob den Beschluss des ArbG Duisburg auf und wies den Antrag der Arbeitgeberin zurück. Zwar stellte das LAG einen Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot fest, hielt diesen Verstoß aber unter Berücksichtigung aller Umstände für nicht gravierend. Erstaunlich soll man meinen.
Erstes Argument des LAG: Putzen wird häufig als Nebentätigkeit toleriert
Zweites Argument: Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin hat selbst in der mündlichen Anhörung angegeben, dass eine „irgendwo ausgeübte Reinigungstätigkeit noch hinnehmbar gewesen wäre“. Nur halt nicht bei dem Objekt, das man an den Wettbewerber verloren hat.
Ergebnis des LAG: Abmahnung hätte ausgereicht, daher keine Zustimmung.
Was lernen wir daraus? Einzelfallentscheidung. Es kommt halt darauf an. Bei Kündigungen nicht selten.
Natürlich nicht was sie denken. Ich darf ja wohl bitten. 🙂 Nein, es geht um Betriebsratswahlen. Dürfte klar sein. Oder nicht? Konkret geht es darum, was passiert, wenn ich in meinem Betrieb nicht genug wahlberechtigte Arbeitnehmer habe. Ich brauche sieben, habe aber nur fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer. Dann habe ich zwei Möglichkeiten. Ich vergesse die Betriebsratswahlen. Das freut den Arbeitgeber, ist aber nicht empfehlenswert und muss auch nicht sein. Zweite Möglichkeit ist, ich schaue ins Gesetz und finde § 11 BetrVG. Danach wird der Betriebsrat nach der nächstniedrigeren Stufe der Staffel aus § 9 BetrVG gebildet. Aha! Also statt eines 7-köpfigen Betriebsrats, kann ich auch einen 5-köpfigen bilden. Und wie sieht es aus, wenn ich zwar genug wahlberechtigte Arbeitnehmer habe, die aber nicht wollen bzw. nicht genug wollen. Dann wende ich § 11 BetrVG analog an. Das machen Juristen immer gerne. Wenn irgendetwas nicht so richtig passt, wenden wir es analog an. Habe ich im obigen Beispiel nicht einmal fünf willige Arbeitnehmer, die sich zur BR-Wahl aufstellen, kann ich nach der Rechtsprechung sogar auf die übernächste Stufe springen und einen 3-köpfigen Betriebsrat wählen.
…war es nicht, sondern offensichtlich wilder, leidenschaftlicher oder hemmungsloser Sex auf der Dienstreise. So geschehen… …nicht bei uns, sondern in Australien. Wir machen so was nicht, denke ich. Warum wild, leidenschaftlich und hemmungslos? Dazu muss man sich die Art der Verletzung und deren Hergang ansehen. Eine Beamtin Ende 30 traf auf einer Dienstreise einen alten Bekannten und im Hotelzimmer ging es dann hoch her. So hoch, dass die Beamtin dabei eine Glaslampe aus der Wand hinter dem Bett riss und sich dadurch an Mund und Nase verletzte. Donnerwetter! Respekt! Mir fehlen die Worte… Problem war nur, dass die Verletzungen nicht folgenlos blieben, sondern die Beamtin noch lange Zeit später an einem posttraumatischen Stress-Syndrom litt und nicht arbeiten konnte. Behauptete sie zumindest. Nun gut. Sie wollte Schmerzensgeld von ihrem Arbeitgeber. Sie reiben sich die Augen? Ich auch! Vom Arbeitgeber? Warum denn? Nun, scheinbar war die Dame der Auffassung, dass der Arbeitgeber die Verletzung oder zumindest wenigstens den Sex direkt oder indirekt veranlasst habe und es deshalb zu diesen Folgen kam. Riecht so ein bisschen nach Kausalität. In der Form: Wenn ich nicht auf Dienstreise gewesen wäre, dann wäre das alles nicht passiert. Überzeugt mich nicht. Die australischen Richter auch nicht. Nach sechs Jahren kamen sie zu dem Ergebnis, dass Sex nicht zu den normalen Vorkommnissen einer Dienstreise gehört. Wer da anderer Ansicht ist, möge doch einen Kommentar hinterlassen. Gerne auch anonym. 🙂
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