Kategorie: <span>Individualarbeitsrecht</span>

Published 6. Februar 2014 von

Sachgrund Kontinuität der Betriebsratstätigkeit

SachgrundHolla! Den kannte ich auch noch nicht. Gut, das muss nichts heißen. Ich kenne vieles nicht. Behaupte das aber auch gar nicht. Insofern bin ich fein raus. Aber den Sachgrund „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ kannte ich wirklich nicht. Klingt gut. Aber was hat es damit auf sich. Die Befristung mit Sachgrund finden wir in § 14 Abs. 1 TzBfG. Unter den Nummern eins bis acht finden wir einige Sachgründe aufgezählt. Die Aufzählung von Sachgründen ist in § 14 Abs. 1 TzBfG aber nicht abschließend. Dies ergibt sich aus dem Wort „insbesondere“. Da geht noch was, wie ein früherer Freund von mir nachts -etwa ab zwei Uhr- immer in der Kneipe sagte. Es ging nie was, weder bei ihm noch bei mir. Dafür gab es meistens auch einen Sachgrund… Lassen wir das. Zurück zur Juristerei. Oh wie langweilig wird jetzt der ein oder andere sagen. Wer mehr wissen will, möge mir eine Email schreiben. 🙂

Ok! Zurück zu unseren Sachgründen. Da geht nämlich wirklich noch was. Der Sachgrund „Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ ist vom BAG anerkannt (BAG, Urteil vom 23.01.2002, NZA 2002, S. 986) Ein Arbeitgeber kann also einen Arbeitsvertrag erneut mit dem Sachgrund „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ befristen. Das LAG München, Urteil v. 23.10.2013 Az. 5 Sa 458/13 hatte einen Fall zu entscheiden, bei der sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin per gerichtlichen Vergleich dahingehend einigten, dass das Arbeitsverhältnis befristet bis zum 31.12.2012 fortbesteht. Befristungsgrund war die „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“. Man darf „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ aber nicht falsch verstehen. Ein Arbeitgeber wählt diesen Sachgrund nicht, weil er dem Mitarbeiter noch einige schöne Jahre im Betriebsrat gönnen möchte, sondern weil er kostspielige Neuwahlen vermeiden möchte. So lag der Fall vorliegend auch. Besteht ein Betriebsrat aus vielen befristet Beschäftigten, deren Verträge unmittelbar nach der Wahl auslaufen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, das trotz Heranziehung der Ersatzmitglieder der Betriebsrat unter die vorgeschriebene Mindestzahl fällt. In diesem Fall wären nach § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG Neuwahlen fällig. Dies möchten Arbeitgeber gerne vermeiden. Daher der o. g. Sachgrund.

Da geht noch was… 🙂

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Befristung Betriebsrat

Hinterlasse einen Kommentar

Published 27. Januar 2014 von

Es hätte so schön werden können…

Was denn, fragen wir uns. Der Lebensabend, die Rente, der wohlverdiente Ruhestand. Mit ein paar Scheinen mehr in der Tasche macht gleich alles doppelt so viel Spaß. Sage mir noch einer: Geld macht nicht glücklich. Das Bundesarbeitsgericht sieht dies anders. Wobei ich mir da nicht so sicher bin. Auf jeden Fall ist das BAG aber der Meinung, dass derjenige, der später mal ein bisschen mehr auf dem Konto haben will, dies rechtzeitig seinem Arbeitgeber sagen soll. Konkret geht es um den gesetzlichen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung.

Im konkreten Fall schied ein Arbeitnehmer zum 30. Juni 2010 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Anschließend verlangte er von seinem Arbeitgeber Schadensersatz in Höhe von 14.380,38 EUR. Zur Begründung führte er an, dass ihn sein Arbeitgeber auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hätte hinweisen müssen. Er hätte dann nämlich montl. 215 EUR in die betriebliche Altersversorgung investiert. Sie merken schon: hätte, hätte, hätte.

Hat er aber nicht. Der Arbeitgeber. Der hat (nicht hätte) nichts gesagt. Die Frage lautet also: Hätte er was sagen müssen. Hätte er den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der betrieblichen Altersversorgung hinweisen müssen. Nee, hätte er nicht, sagt das BAG mit Urteil vom 21. Januar 2014 Az. 3 AZR 807/11. Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgepflicht  nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung hinzuweisen. Daher auch kein Schadensersatzanspruch.

Hätte er mal besser selber gefragt.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

betriebliche Altersversorgung

Hinterlasse einen Kommentar

Published 20. Januar 2014 von

Psst, sagen sie es bitte nicht weiter…

…und schreiben sie es nicht in mein Arbeitszeugnis. Verdammt! Denn sonst bin ich erledigt. Nicht biologisch, sondern auf dem Arbeitsmarkt. Das mag im Einzelfall Hand in Hand gehen, aber eben nicht in diesem Fall. Und wenn sie es doch in mein Arbeitszeugnis schreiben, dann nehmen sie es gefälligst wieder raus.

Wir fragen uns also, welche Formulierung in einem Arbeitszeugnis so bedeutend sein kann, dass sie uns zu solchen Gedanken verleitet. Nur wenige. Aber die eine hat es in sich.

„Seit xxx bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war Herr XYZ von seiner beruflichen Tätigkeit aufgrund seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat freigestellt.“ 

Holla, bewerben sie sich damit mal. Vielleicht bei einer Gewerkschaft. Aber bei allen anderen Arbeitgebern…? Kritisch bis nahezu erfolglos.

So erging es einem Mitarbeiter, der von 2005 bis 2010 als Betriebsrat von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt war. Das Arbeitsverhältnis wurde durch außerordentliche, fristlose Kündigung beendet. Der Bitte nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis kam man nach. Und wie!

Vor Gericht begehrte der Kläger die ersatzlose Streichung des o. g. Absatzes. Erfolglos. Das LAG Köln, Urteil vom 06.12.2013, Aktenzeichen: 7 Sa 583/13 vertritt die Auffassung, dass bei einer vollständigen Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung, Aussagen über Leistung  und Führung in Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht möglich sind, solange der Arbeitnehmer freigestellt ist. Gut. Das ist logisch. Würde der Arbeitgeber die Freistellung verschweigen, so entspräche dies nicht dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Ein Verschweigen führt zudem auch beim Arbeitnehmer zu einer nachteiligen Darstellungslücke.

Aha! Ich habe also die Wahl zwischen a.) steht im Zeugnis=Pest oder b.) steht nicht im Zeugnis=Cholera. So oder so. Ich bin erledigt.

Kleiner Trost für den Kläger: Die Formulierung „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war in der Regel angemessen“ wurde in „stets einwandfrei“ geändert.

Das Problem besteht letztlich nur deshalb, weil die Tätigkeit als Betriebsrat nicht als besondere Form der Qualifizierung angesehen wird, was sie aber eindeutig ist. Die Österreicher sind da weiter. Lesen sie hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitszeugnis freigestellter Betriebsrat Zeugniswahrheit

Ein Kommentar

Published 10. Januar 2014 von

Gib ihm mal die Tablette, dann ist hier gleich Ruhe…

…andernfalls schellt er wieder die ganze Nacht, weil er urinieren muss. Auch schön: Schieb mal das Bett weiter weg, damit sie nicht an die Schelle kommt. Noch schöner: Entgegen der ärztlichen Anordnung einen Dauerkatheter legen. Dann ist auch Ruhe. All dies warf man einer Krankenschwester vor.

Ob es sich so abgespielt hat?

Den Zeugenaussagen nach zumindest schon. Der Verwaltungsdirektor des Krankenhauses legte der Krankenschwester nahe, den Arbeitsvertrag im Wege des Aufhebungsvertrages zu beenden. Seiner Forderung nach einem Aufhebungsvertrag soll er dadurch Nachdruck verliehen haben, dass er der Klägerin (Krankenschwester) damit „drohte“, den Vorgang der Staatsanwaltschaft zu übergeben.
Die Klägerin hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung und arglistiger Täuschung angefochten. Die durchgeführte Beweisaufnahme konnte nicht eindeutig klären, ob die Klägerin für den Fall des Nichtabschlusses des Aufhebungsvertrages wenigstens versteckt mit einer Einschaltung der Staatsanwaltschaft bedroht worden ist. Ok. Und was ist, wenn es doch so gewesen wäre? Nun, mit dieser Frage hat sich das LAG Hamm mit Urteil v. 25.10.2013  Az. 10 Sa 99/13 ausgiebig auseinandergesetzt. Und zwar wirklich ausgiebig.

„Die Drohung mit einer Strafanzeige zum Zwecke des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags kann auch dann rechtmäßig sein, wenn die anzuzeigende Straftat nicht gegen Rechtsgüter des Arbeitgebers gerichtet war, aber in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stand. Das gilt jedenfalls dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber zugleich eine den Regelungen des Aufhebungsvertrags entsprechende Kündigung ernsthaft in Betracht ziehen durfte.„, so der Leitsatz.

Kurz gesagt, kam das LAG Hamm zu dem Ergebnis, dass im vorliegenden Fall ein Anfechtungsgrund nach § 123 BGB aufgrund einer Drohung mit einem empfindlichen Übel nicht vorliegt. Eine weitgehende Wiedergabe der Entscheidungsgründe des LAG Hamm würde den Rahmen dieses Blogs sprengen. Und nicht nur den, sondern auch meine Zeit. Daher: Wer Lust hat, kann das Urteil hier nachlesen.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

aufhebungsvertrag Drohung

Hinterlasse einen Kommentar

Published 11. Dezember 2013 von

Leiharbeit ist eine schöne Sache

Jetzt ist er komplett verrückt geworden, werden sie denken. Nun, ganz so ist es nicht. Er hat die Seiten gewechselt! Nein, hab ich nicht. Muss ich auch gar nicht. Ich bin neutral. Nein, mal ernsthaft. Um auf diesen Gedanken zu kommen, muss man sich die Leiharbeit und insbesondere den Leiharbeiter mal genau anschauen. Nicht optisch. Sondern mehr so rechtlich tatsächlich. Zunächst dürfte schon der Begriff „Leiharbeiter“ kritisch sein. Denn die Leihe ist gem. § 598 BGB unentgeltlich. Wird ein Leiharbeiter aber verliehen, so können sie sicher sein, dass dies nicht unentgeltlich geschieht. Wir haben es also eher mit einem Mietarbeiter zu tun. Aber gut, das sind nur Begrifflichkeiten. Das Besondere an der Leihe ist aber nicht die Unentgeltlichkeit, sondern der Umstand, dass wir verliehene Sachen häufig nicht zurückbekommen.

Hier also mal eine Liste der Dinge, die wir nicht verleihen sollten.

1. Werkzeug: Kommt garantiert nie wieder.

2. Das Auto: Auch hier große Gefahr, dass es nicht wiederkommt.

3. Spielzeug: Kommt auch nie wieder.

4. Bücher: Auf immer und ewig verschwunden.

5. CD´s: Weg sind sie.

6. Kinder: Gerne in der Variante: Leih mir mal deinen Sohn. Die Wohnung wird nur an Familien mit Kindern vermietet (nicht verliehen 🙂 ). Finger weg!!

7. Ehefrau: Uijuijuijui… Lassen wir das.

Und was ist nun mit dem Leiharbeiter? Können wir den gefahrlos verleihen? Kommt der wieder bzw. bekommen wir den zurück?

Ja. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 10. Dezember 2013 Az. 9 AZR 51/13 gesorgt.

Darin heißt es:

„Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.“

Vereinfacht gesagt: Egal wie lange der Leiharbeiter beim Entleiher beschäftigt ist, ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher kommt nur dann zustande, wenn der Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat.

Sehen sie, den Leiharbeiter bekommen sie immer zurück. Den können sie gefahrlos verleihen. Dank dem Bundesarbeitsgericht.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Leiharbeit Leiharbeitnehmer

Hinterlasse einen Kommentar

Published 6. Dezember 2013 von

Der Sturm ist vorüber…

Lohnanspruch…und mich hat er nicht sehr hart getroffen. Während die Zugstrecken gesperrt waren, habe ich ein Bierchen (oder zwei oder…) getrunken, und nach dem letzten Bier waren auch die Strecken wieder halbwegs frei. Andere hat es bestimmt schlimmer erwischt. Und nach jedem Sturm -oder was auch immer- sind die juristischen Medien vollauf mit der Frage beschäftigt, was passiert, wenn Mitarbeiter A wegen Hochwasser nicht zur Arbeit kommen kann oder er seiner Arbeit nicht nachgehen kann, weil „sein“ Betrieb gerade unter Wasser steht. Man nennt so etwas das Betriebs- und Wegerisiko. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist dabei entscheidend, ob er einen Lohnfortzahlungsanspruch hat, oder eben nicht. Dabei muss man die zuvor bereits genannten Fälle unterscheiden, was ich an dieser Stelle einmal kurz (sehr) machen möchte.

1. Variante: Der Betrieb ist überschwemmt und Mitarbeiter A kann nicht arbeiten, obwohl er das gerne möchte. (Anm. des Verfasser: Ja, so was gibt es.) Nach wohl herrschender Ansicht, handelt es sich bei der Arbeitspflicht um eine Fixschuld, so dass eine Nachholung unmöglich ist, § 275 I BGB. Das wäre für unseren Arbeitnehmer bitter, denn nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“, hätte er keinen Lohnanspruch. Ungerecht meinen sie. Schließlich kann ja der Arbeitnehmer nichts dafür, wenn „sein“ Betrieb absäuft. Aber da hilft uns das Gesetz. § 615 S. 1 BGB sorgt dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch nicht verliert, wenn der Arbeitgeber aus Gründen, die in seinen Bereich fallen, daran gehindert ist, die Dienste (Arbeit) in Anspruch zu nehmen. Er trägt also das Betriebsrisiko. Und als Betriebsrisiko ist auch der Fall anerkannt, dass die Arbeitsleistung aufgrund einer Naturkatastrophe nicht erbracht werden kann.

2. Variante: Anders liegt der Fall aber, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, weil etwa der Weg zur Arbeit überschwemmt ist. In diesem Fall trifft es den Arbeitnehmer hart. Er trägt das Wegerisiko. Der Anspruch erlischt nach § 326 I 1 Halbs. 1 BGB.

3. Variante: Wie sieht es aus, wenn der Weg zur Arbeit überschwemmt ist und gleichzeitig der Betrieb wegen Überschwemmung geschlossen ist. Was machen wir dann? Unser Arbeitnehmer kann nicht zur Arbeit kommen und verliert seinen Lohnanspruch und unser Arbeitgeber kann die Arbeit nicht annehmen, muss aber nach § 615 S. 3 BGB den Lohn weiterzahlen. Vereinfacht gesagt: Der eine muss zahlen und der andere hat keinen Anspruch darauf. Lösen könnte man den Fall über § 297 BGB. Danach kommt der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, die Leistung (Arbeit) zu erbringen, weil er z. B. wegen Überschwemmung nicht zur Arbeit kommen kann. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Lohn nicht fortzahlen. Ein Ergebnis, das mich nicht beglückt.

Ich würde den Fall gerne über § 254 BGB lösen. In diesem Fall müsste man schauen, wer dafür verantwortlich ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Einfache Antwort: Beide! Das würde dazu führen, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die Hälfte seines Lohnes hätte. Diese Lösung ist sehr salomonisch, rechtlich aber bedenklich. Denn § 254 BGB sprich von einem Schaden und vorliegend geht es nicht um Schadensersatzansprüche, sondern um vertragliche Ansprüche.

Bliebe eine analoge Anwendung…

Eine ausführliche Auseinandersetzung mit diesem Thema findet sich in der NZA vom 25.10.2013 Heft 20/2013 auf Seite 1120.

Allgemein Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Lohnfortzahlung

Hinterlasse einen Kommentar

Published 4. Dezember 2013 von

Der einheitliche Arbeitsvorgang „Streifengang“

Dank des Arbeitsgerichts Wuppertal Urteil vom 15.10.2013 Az. 5 Ca1287/13 weiß ich, wie Städte (oder zumindest eine Stadt) über ihre Politessen denken. Im vorliegenden Rechtsstreit ging es um die Eingruppierung einer Politesse. Drei oder fünf lautet die Frage aller Fragen. Und die Antowrt ist fünf. Nicht 42. Die Antwort gab es bei Douglas Adams Per Anhalter durch die Galaxis. Es gibt auch keine 42 Entgeltgruppen. Jetzt wissen wir auch worum es geht. Es geht um die Frage, in welche Entgeltgruppe eine Politesse einzuordnen ist. Darüber entschied das Arbeitsgericht Wuppertal. Und ich will ehrlich sein. Ich habe das Urteil nicht oder nur quer gelesen. Der Inhalt interessiert mich nicht besonders. Aber einige Sachen fand ich dann doch interessant. Laut dem Arbeitsgericht Wuppertal ist eine Politesse in Entgeltgruppe 5 einzuordnen. Und ob jemand in drei oder fünf eingestuft wird, hängt davon ab, ob für die Verrichtung der Tätigkeit (überwiegend min. 50%) gründliche Fachkenntnisse notwendig sind. Böse Zungen behaupten auch, mit „gründlichen Fachkenntnissen“ ist gemeint, ob ich bei meiner Arbeit nachdenken muss, oder eben nicht.

Die Beklagte Stadt meint dazu:

„Für die Arbeitsvorgänge „bewirtschafteter Parkraum“ und „Halte-/Parkverbot“ seien gründliche Fachkenntnisse nicht erforderlich, da diese Verwarnungen nach einem intern festgelegten Prozessablauf abgearbeitet würden. Auch für die Ahndungen der weiteren Ordnungswidrigkeiten gemäß Ziff. 1.3 bis 1.6 der Arbeitsplatzbeschreibung könne keine Erforderlichkeit von gründlichen Fachkenntnissen angenommen werden.“

Aha!!

Die offizielle Arbeitsplatzbeschreibung einer Politesse sieht übrigens so aus:

„Nach einer von der Beklagten erstellten Arbeitsplatzbeschreibungen teilen sich die von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten wie folgt auf: Feststellung und Einleiten von Verkehrsordnungswidrigkeitenverfahren a) im bewirtschafteten Parkraum: 22%, b) im Halt-/Parkverbot: 17%, c), bei Schwerbehindertenparkplätzen: 2%, d) bei Sperrzonen, Einfahrten, Rettungswesen: 2%, e) nach externen Anzeigen, Aufträgen (Bürgerbeschwerden, Politik): 9%, f) im Rahmen allgemeiner Ordnungswidrigkeitenverfahren: 31%. Ferner umfasst die Durchführung von Verwaltungsverfahren, insbesondere Abschleppmaßnahmen (Ersatzvornahmen) 3%, die Ausbildung, Schulung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter 3%, die Wahrnehmung und Vorbereitung von Gerichtsterminen/Stellungnahmen 6% sowie die Wahrnehmung als allgemeiner Ansprechpartner 5%.“

Oha!! Sehr schön finde ich die „Wahrnehmung als allgemeiner Ansprechpartner“. Nach dem Knöllchen ne Runde plaudern.

Es gibt aber auch Tätigkeiten einer Politesse, die eine gründliche Fachkenntnis erfordern. Wenn auch nur zu 12%, so die beklagte Stadt. Das Arbeitsgericht sieht aber in allem einen einheitlichen Arbeitsvorgang „Streifengang“.

Dafür gibt es natürlich auch mehr Geld.

 

Allgemein Individualarbeitsrecht

Gehalt

3 Comments

Published 25. Oktober 2013 von

Ab auf die Mittelstrecke…

und das per Direktionsrecht. Wir reden hier nicht über einen Sportler, also einen Läufer, der von seinem Trainer von der Langstrecke, auf die Mittelstrecke gesetzt wird. Nein, vorliegend geht es um eine Flugbegleiterin, deren Einsatz seitens der Arbeitgeberin im Wege des Direktionsrechts, § 106 GewO festgelegt wird. Konkret also, ob sie Kurz,- Mittel,- oder Langstrecke fliegt. Das ist soweit in Ordnung. Beachten sollte man dabei aber, dass der Arbeitgeber (Arbeitgeberin im konkreten Fall) sein Direktionsrecht nach Maßgabe „billigen Ermessen“ auszuüben hat, also die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Wird gerne mal vergessen. Daher fettgeschrieben. So ein berechtigtes Interesse kann auch eine betriebsärztliche Bescheinigung sein, aus der hervorgeht, dass die Flugbegleiterin aus gesundheitlichen Gründen ihre Tätigkeit nur im Langstreckenverkehr ausüben kann. So etwas muss man akzeptieren, so das LAG Köln in einer Entscheidung vom 14.08.2013 Az. 7 Ta 243/13. Insbesondere kann die Arbeitgeberin der betriebsärztlichen Bescheinigung nicht entgegehalten, dass dort keine medizinische Begründung aufgeführt ist. Dies würde einer Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht gleichkommen, auf die es keinen arbeitsvertraglichen Anspruch gibt.

„Bekanntermaßen kann dementsprechend auch die klassische ärztliche Arbeits- unfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs.1 EFZG vom Arbeitgeber nicht etwa mit der Begründung als unerheblich abgetan werden, dass sie keine Diagnose enthalte.“

Was bleibt uns dann noch? Klar, der übliche Hinweis auf ein Gefälligkeitsattest. Klassiker! Ist aber erstaunlich, wenn man das dem eigenen medizinischen Dienst unterstellt. Fruchtet nicht, sagt das LAG Köln.

„Bei einer solchen vom Arbeitgeber selbst vorgehaltenen medizinischen Institution kann unterstellt werden, dass sie den Belangen sowohl des Arbeitnehmers wie auch des Arbeitgebers neutral und sachlich gegenübersteht. Es kann ferner unterstellt werden, dass sie mit den Arbeitsplätzen des Betriebes und deren gesundheitlichen Anforderungen aus eigener Erfahrung und Anschauung vertraut ist, ohne auf – möglicherweise einseitige – Schilderungen der untersuchten Person angewiesen zu sein.“

Punkt! Ergebnis: Erstmal nur Langstrecke. Mehr zum Direktionsrecht auch hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Direktionsrecht

Hinterlasse einen Kommentar

Published 8. Oktober 2013 von

Ossi analog

Wir kennen ihn alle. Den „Klassiker“ des AGG. Den Ossi Fall. Das ist der, mit dem Vermerk „(-) Ossi“ auf der Bewerbung. Nun gibt es eine neue Variante. Diesmal nicht „Ossi“, sondern: „Kind, 7 Jahre alt!“. Wobei das „7 Jahre alt!“ handschriftlich nachträglich neben die Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ im Lebenslauf geschrieben wurde. Die Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ war durchgängig unterstrichen. Etwa so:

ein Kind, 7 Jahre alt!

Diese kleine Wortfolge befand sich auf einer zurückgeschickten Bewerbung. Wir sehen die Parallelen zum Ossi Fall.

Kosten dieser kleinen Wortfolge: 3.000 EUR

Das LAG Hamm Urt. vom 06.06.2013 Az. 11 Sa 335/13 sah hierin eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts und verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG. Näheres zum Fall finden wir im beck-blog.

Einen Kommentar… verkneife ich mir. Aber ein Tipp: Bemerkungen zu Bewerbern besser auf einen Zettel schreiben und diesen im Falle einer Absage nicht mit zurückschicken. Ist billiger.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

AGG

2 Comments

Published 7. Oktober 2013 von

Vorstandssitzungen sind Männersache…

Arbeitsgericht…und Frauen wollen wir da nicht haben und deshalb laden wir die einzige Frau auch nicht mehr ein. Wonach riecht das? Richtig, das riecht nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Kurz AGG. Das Arbeitsgericht München v. 05.07.2013 Az. 39 Ca 8384/12 musste sich mit einem Fall beschäftigen, bei dem die einzige weibliche Stellvertreterin eines Vorstandsmitgliedes nicht mehr zu den Vorstandssitzungen eingeladen wurde. Nur noch dann, wenn ein Vertretungsfall anstand oder wenn in der Sitzung eine Thematik behandelt wurde, für die die Klägerin (die Stellvertreterin) zuständig war. Eigentlich doch ok. Oder? Ersatzmitglieder des Betriebsrats werden auch nur geladen, wenn ein Vertretungsfall anliegt. Aber hier liegt die Sache etwas anders. In der Vergangenheit wurde die Klägerin immer zu den Vorstandssitzungen eingeladen, nur eben seit dem 23.11.2011 nicht mehr. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass mit Beschluss des Vorstandes vom 24.11.2011 nur noch Vorstandsmitglieder zu Sitzungen geladen werden. Auch ok, sollte man meinen. Doch jetzt kommt die kleine Besonderheit. Trotz des Beschlusses wurden auch nach dem 24.11.2011 alle anderen Stellvertreter zu den Sitzungen geladen. Nur eben die Klägerin nicht. Ich rufe nochmal in Erinnerung: Die Klägerin ist die einzige weibliche Stellvertreterin.Was kommt ist klar: der Schadensersatzanspruch nach dem AGG. Hier in Form der Diskriminierung nach § 1 AGG als ältere Frau. Also das Doppelpack. Alt und Frau. Plus diverser anderer behaupteter Diskriminierungen (die sich aber als nicht haltbar herausstellten) kommen wir auf eine Schadensersatzforderung von gesunden 20.000 EUR. Zu viel, sagte das Arbeitsgericht München. Für 20.000 muss mehr kommen, als nur ein Verstoß gegen das AGG. 4.000 EUR gab es aber dennoch. Das Arbeitsgericht München bezeichnet die Beklagte im Rubrum übrigens als „Beklagter“ (siehe Bild). Verstoß gegen AGG?

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

AGG

Hinterlasse einen Kommentar