Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>

Published 22. November 2013 von

Putzen beim Wettbewerb ist ok

…naja, zumindest führt das nicht zwangsläufig zur Kündigung. Und schon gar nicht, wenn ich Betriebsrat bin. So entschied das LAG Düsseldorf mit Beschluss vom 04.09.2013 Az. 4 TaBV 15/13. Daran, dass das LAG Düsseldorf im Wege des Urteil entschieden hat, erkennt man auch, worum es ging. Nämlich um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats gem. § 103 Abs. 1 BetrVG. Und diese Zustimmung kann die Arbeitgeberin vom Arbeitsgericht nur dann verlangen, wenn die beabsichtigte Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist, § 103 Abs. 2 Satz 1BetrVG i.V.m. § 15 Abs. KSchG. So, und nun schauen wir einmal, ob im nachfolgenden Fall die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. Es geht um eine Betriebsrätin, die als Kundenbetreuerin bei einem Reinigungsunternehmen beschäftigt ist. Dort betreute sie bis zum 30.04.2011 das Objekt X oder A oder B. Ganz wie sie möchten. Darauf kommt es nicht an. Zumindest darauf nicht. Viel wichtiger ist, dass die Arbeitgeberin das Objekt zum 01.05.2011 an einen Mitwettbewerber verlor, bei der auch der Ehemann der Betriebsrätin als Reinigungskraft beschäftigt ist oder war. Seit dem 01.03.2012 war unsere Betriebsrätin freigestellt. Das soll noch erwähnt werden. Doch nun kommt es, wie es denn kommen soll. Seit August 2011 putzte unsere Betriebsrätin in dem oben erwähnten Objekt für die Konkurrenz. Zwar nur 19 Stunden in der Woche, aber sie tat es. Die Arbeitgeberin erfuhr davon im Herbst 2012 und war nicht begeistert. Kündigung wegen Nebentätigkeit bei der Konkurrenz. Doch weil es sich um eine Betriebsrätin handelt, braucht man eben die Zustimmung des Betriebsrats und die wollte der nicht geben. Also beantrage ich die Ersetzung der Zustimmung beim Amtsgericht. Das LAG Düsseldorf hob den Beschluss des ArbG Duisburg auf und wies den Antrag der Arbeitgeberin zurück. Zwar stellte das LAG einen Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot fest, hielt diesen Verstoß aber unter Berücksichtigung aller Umstände für nicht gravierend. Erstaunlich soll man meinen.

Erstes Argument des LAG: Putzen wird häufig als Nebentätigkeit toleriert

Zweites Argument: Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin hat selbst in der mündlichen Anhörung angegeben, dass eine „irgendwo ausgeübte Reinigungstätigkeit noch hinnehmbar gewesen wäre“. Nur halt nicht bei dem Objekt, das man an den Wettbewerber verloren hat.

Ergebnis des LAG: Abmahnung hätte ausgereicht, daher keine Zustimmung.

Was lernen wir daraus? Einzelfallentscheidung. Es kommt halt darauf an. Bei Kündigungen nicht selten.

Allgemein Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Anhörung des Betriebsrats Kündigung Kündigungszustimmung Zustimmung

Hinterlasse einen Kommentar

Published 11. November 2013 von

Lieber einen „Kleinen“ als gar keinen!

Natürlich nicht was sie denken. Ich darf ja wohl bitten. 🙂 Nein, es geht um Betriebsratswahlen. Dürfte klar sein. Oder nicht? Konkret geht es darum, was passiert, wenn ich in meinem Betrieb nicht genug wahlberechtigte Arbeitnehmer habe. Ich brauche sieben, habe aber nur fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer. Dann habe ich zwei Möglichkeiten. Ich vergesse die Betriebsratswahlen. Das freut den Arbeitgeber, ist aber nicht empfehlenswert und muss auch nicht sein. Zweite Möglichkeit ist, ich schaue ins Gesetz und finde § 11 BetrVG. Danach wird der Betriebsrat nach der nächstniedrigeren Stufe der Staffel aus § 9 BetrVG gebildet. Aha! Also statt eines 7-köpfigen Betriebsrats, kann ich auch einen 5-köpfigen bilden. Und wie sieht es aus, wenn ich zwar genug wahlberechtigte Arbeitnehmer habe, die aber nicht wollen bzw. nicht genug wollen. Dann wende ich § 11 BetrVG analog an. Das machen Juristen immer gerne. Wenn irgendetwas nicht so richtig passt, wenden wir es analog an. Habe ich im obigen Beispiel nicht einmal fünf willige Arbeitnehmer, die sich zur BR-Wahl aufstellen, kann ich nach der Rechtsprechung sogar auf die übernächste Stufe springen und einen  3-köpfigen Betriebsrat wählen.

 

 

Allgemein Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratswahl Betriebsratswahlen

Hinterlasse einen Kommentar

Published 5. November 2013 von

Für ein paar Dollar mehr…

… ist ein Italo-Western von Sergio Leone aus dem Jahr 1965Auszubildenden. In der Hauptrolle der junge Clint Eastwood. Klasse Western!! Wer ihn nicht kennt, sollte ihn unbedingt anschauen. Doch transformieren wir die Überschrift mal ins Arbeitsrecht. Für ein paar Dollar (besser Euro) mehr klingt doch ein wenig nach Ziel- und Leistungsvereinbarung. Erreiche ich dieses und jenes Ziel, bekomme ich dieses und jenes zusätzlich. Im Arbeitsverhältnis nicht selten, aber in der Handhabung durchaus schwierig. Insbesondere wenn es um die Frage geht, welche Ziele ich festlege und wie ich die Erreichbarkeit messe. Einfacher ist es da bei Auszubildenden. Ja, sie lesen richtig. Bei Auszubildenden! Da ist das einfach. Zum Teil zumindest. Wer gute Leistungen in der Berufsschule (messbar) und im Betrieb (weniger messbar) erbringt, erhält bis zu 50 Dollar (natürlich Euro) mehr im Monat. Gefunden habe ich dies bei einer deutschen Tochtergesellschaft eines amerikanischen Unternehmens, dessen Namen ich jetzt nicht nenne. Erstaunlich, finde ich. Muss man schon Auszubildende einem solchen Druck aussetzen? Nun gut. Noch erstaunlicher ist aber der Umstand, dass dies im Wege einer Betriebsvereinbarung festgelegt wurde. Laut eigenen Angaben zwischen der JAV (Jugend- und Auszubildendenvertretung) und der Geschäftsführung. Die JAV kann keine Betriebsvereinbarungen abschließen. Sie ist lediglich Hilfsorgan des Betriebsrats. So viel dazu.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Auszubildende Betriebsvereinbarung JAV

Hinterlasse einen Kommentar

Published 4. November 2013 von

Was sind eigentlich formlose, unstrukturierte Gesprächsnotizen…

Bewerbungsunterlagen… frage ich mich, und habe die Antwort nicht wirklich gefunden. Auch das Landesarbeitsgericht München konnte mir mit seiner Entscheidung vom 17.07.2013 Az. 11 TaBV 4/13 nicht gänzlich weiterhelfen. Nur soviel: Es handelt sich um Aufzeichnungen, die für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers ohne jegliche Bedeutung sind, und somit dem Betriebsrat nicht vorgelegt werden müssen (BAG Beschl. v. 17.06.2008 – 1 ABR 20/07). Aha!! Wir befinden uns bei den personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG. Es geht um die Frage, welche Bewerbungsunterlagen der Arbeitgber dem Betriebsrat bei einer Einstellung vorzulegen hat. Diese Frage ist durchaus von Interesse und führt nicht selten zu Streit. Mit Beschluss vom 14.12.2004 zog das BAG (1 ABR 55/03) den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit § 2 BetrVG, sowie den Rechtsgedanken des § 80 Abs. 2 Satz 1 u. 2 BetrVG heran und stellte fest, dass der Betriebsrat bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben den gleichen Informationsstand besitzen soll, wie der Arbeitgeber. Das sind also nicht nur die vom Bewerber selbst eingereichten Bewerbungsunterlagen, sonder auch solche, die der Arbeitgeber erst anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat. Dazu zählen etwa Personalfragebögen, schrifltiche Auskünfte von dritter Seite und Ergebnisse von Tests oder Einstellungsprüfungen. Nur halt eben keine formlosen und unstrukturierten Gesprächsnotizen. Alles klar??

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Bewerbung Bewerbungsunterlagen

Hinterlasse einen Kommentar

Published 25. Oktober 2013 von

Ab auf die Mittelstrecke…

und das per Direktionsrecht. Wir reden hier nicht über einen Sportler, also einen Läufer, der von seinem Trainer von der Langstrecke, auf die Mittelstrecke gesetzt wird. Nein, vorliegend geht es um eine Flugbegleiterin, deren Einsatz seitens der Arbeitgeberin im Wege des Direktionsrechts, § 106 GewO festgelegt wird. Konkret also, ob sie Kurz,- Mittel,- oder Langstrecke fliegt. Das ist soweit in Ordnung. Beachten sollte man dabei aber, dass der Arbeitgeber (Arbeitgeberin im konkreten Fall) sein Direktionsrecht nach Maßgabe „billigen Ermessen“ auszuüben hat, also die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Wird gerne mal vergessen. Daher fettgeschrieben. So ein berechtigtes Interesse kann auch eine betriebsärztliche Bescheinigung sein, aus der hervorgeht, dass die Flugbegleiterin aus gesundheitlichen Gründen ihre Tätigkeit nur im Langstreckenverkehr ausüben kann. So etwas muss man akzeptieren, so das LAG Köln in einer Entscheidung vom 14.08.2013 Az. 7 Ta 243/13. Insbesondere kann die Arbeitgeberin der betriebsärztlichen Bescheinigung nicht entgegehalten, dass dort keine medizinische Begründung aufgeführt ist. Dies würde einer Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht gleichkommen, auf die es keinen arbeitsvertraglichen Anspruch gibt.

„Bekanntermaßen kann dementsprechend auch die klassische ärztliche Arbeits- unfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs.1 EFZG vom Arbeitgeber nicht etwa mit der Begründung als unerheblich abgetan werden, dass sie keine Diagnose enthalte.“

Was bleibt uns dann noch? Klar, der übliche Hinweis auf ein Gefälligkeitsattest. Klassiker! Ist aber erstaunlich, wenn man das dem eigenen medizinischen Dienst unterstellt. Fruchtet nicht, sagt das LAG Köln.

„Bei einer solchen vom Arbeitgeber selbst vorgehaltenen medizinischen Institution kann unterstellt werden, dass sie den Belangen sowohl des Arbeitnehmers wie auch des Arbeitgebers neutral und sachlich gegenübersteht. Es kann ferner unterstellt werden, dass sie mit den Arbeitsplätzen des Betriebes und deren gesundheitlichen Anforderungen aus eigener Erfahrung und Anschauung vertraut ist, ohne auf – möglicherweise einseitige – Schilderungen der untersuchten Person angewiesen zu sein.“

Punkt! Ergebnis: Erstmal nur Langstrecke. Mehr zum Direktionsrecht auch hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Direktionsrecht

Hinterlasse einen Kommentar

Published 17. Oktober 2013 von

Von G-Punkten und Smileys

Wenn sie denken, ich bin jetzt völlig von der Rolle, so mag das sein. Ich will es nicht bestreiten. Und schon gar nicht substantiiert. 🙂 ← Das hier ist übrigens ein Smiley. Haben sie so einen Smiley schon mal in einem Arbeitszeugnis gesehen? Nein. Ich auch nicht. Soll es aber geben und hat es wohl auch gegeben. Und zwar im Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Kiel. Dieses hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis mit einem lachenden Smiley hat. Das Arbeitszeugnis des klagenden Arbeitnehmers wurde vom Arbeitgeber mit seiner Unterschrift unterzeichnet. Dabei befanden sich hinter dem ersten Buchstaben seines Namens G. (G-Punkt 🙂 ) zwei Punkte und ein nach unten gezogener Haken. Der Arbeitnehmer war der Auffassung, dass ein Smiley mit negativen Gesichtszügen durch die Unterschrift wiedergegeben wird, wodurch seine Beurteilungen abschließend noch einmal schlecht dargestellt wurden. Zu erwähnen ist noch, dass der Arbeitgeber ansonsten ohne diesen Haken unterschreibt.
Das Arbeitsgericht Kiel Urteil v. 18.04.2013 Az. 5 Ca 80b/13 verurteilte den Arbeitgeber das Arbeitszeugnis im Sinne des Arbeitnehmers zu korrigieren und obendrein mit einem lachenden Smiley zu versehen. Gem. § 109 Abs. 2 GewO darf ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Der Smiley mit den heruntergezogenen Mundwinkeln stellt eine negative Aussage der Arbeitgebers über den Arbeitnehmer dar, so das Arbeitsgericht Kiel. Und da sich der Arbeitgeber selbst darauf berief, dass es sich bei seinem Smiley doch eher um einen lachenden Smiley gehandelt habe, wurde er zudem verurteilt einen lachenden Smiley in die Unterschrift unter das Arbeitszeugnis zu packen. Na denn…

Was lernen wir daraus? So geheimnisvoll sind G-Punkte gar nicht. 🙂

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Arbeitszeugnis

Hinterlasse einen Kommentar

Published 8. Oktober 2013 von

Ossi analog

Wir kennen ihn alle. Den „Klassiker“ des AGG. Den Ossi Fall. Das ist der, mit dem Vermerk „(-) Ossi“ auf der Bewerbung. Nun gibt es eine neue Variante. Diesmal nicht „Ossi“, sondern: „Kind, 7 Jahre alt!“. Wobei das „7 Jahre alt!“ handschriftlich nachträglich neben die Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ im Lebenslauf geschrieben wurde. Die Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ war durchgängig unterstrichen. Etwa so:

ein Kind, 7 Jahre alt!

Diese kleine Wortfolge befand sich auf einer zurückgeschickten Bewerbung. Wir sehen die Parallelen zum Ossi Fall.

Kosten dieser kleinen Wortfolge: 3.000 EUR

Das LAG Hamm Urt. vom 06.06.2013 Az. 11 Sa 335/13 sah hierin eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts und verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG. Näheres zum Fall finden wir im beck-blog.

Einen Kommentar… verkneife ich mir. Aber ein Tipp: Bemerkungen zu Bewerbern besser auf einen Zettel schreiben und diesen im Falle einer Absage nicht mit zurückschicken. Ist billiger.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

AGG

2 Comments

Published 7. Oktober 2013 von

Vorstandssitzungen sind Männersache…

Arbeitsgericht…und Frauen wollen wir da nicht haben und deshalb laden wir die einzige Frau auch nicht mehr ein. Wonach riecht das? Richtig, das riecht nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Kurz AGG. Das Arbeitsgericht München v. 05.07.2013 Az. 39 Ca 8384/12 musste sich mit einem Fall beschäftigen, bei dem die einzige weibliche Stellvertreterin eines Vorstandsmitgliedes nicht mehr zu den Vorstandssitzungen eingeladen wurde. Nur noch dann, wenn ein Vertretungsfall anstand oder wenn in der Sitzung eine Thematik behandelt wurde, für die die Klägerin (die Stellvertreterin) zuständig war. Eigentlich doch ok. Oder? Ersatzmitglieder des Betriebsrats werden auch nur geladen, wenn ein Vertretungsfall anliegt. Aber hier liegt die Sache etwas anders. In der Vergangenheit wurde die Klägerin immer zu den Vorstandssitzungen eingeladen, nur eben seit dem 23.11.2011 nicht mehr. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass mit Beschluss des Vorstandes vom 24.11.2011 nur noch Vorstandsmitglieder zu Sitzungen geladen werden. Auch ok, sollte man meinen. Doch jetzt kommt die kleine Besonderheit. Trotz des Beschlusses wurden auch nach dem 24.11.2011 alle anderen Stellvertreter zu den Sitzungen geladen. Nur eben die Klägerin nicht. Ich rufe nochmal in Erinnerung: Die Klägerin ist die einzige weibliche Stellvertreterin.Was kommt ist klar: der Schadensersatzanspruch nach dem AGG. Hier in Form der Diskriminierung nach § 1 AGG als ältere Frau. Also das Doppelpack. Alt und Frau. Plus diverser anderer behaupteter Diskriminierungen (die sich aber als nicht haltbar herausstellten) kommen wir auf eine Schadensersatzforderung von gesunden 20.000 EUR. Zu viel, sagte das Arbeitsgericht München. Für 20.000 muss mehr kommen, als nur ein Verstoß gegen das AGG. 4.000 EUR gab es aber dennoch. Das Arbeitsgericht München bezeichnet die Beklagte im Rubrum übrigens als „Beklagter“ (siehe Bild). Verstoß gegen AGG?

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

AGG

Hinterlasse einen Kommentar

Published 4. Oktober 2013 von

Das Leben kann so einfach sein…

…zumindest dann, wenn man in das Gesetz schaut. Dort finden wir § 631 BGB. Nach § 631 BGB wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werkes verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrags ist die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg, so sinngemäß § 631 BGB. Im Gegensatz dazu steht § 611 BGB. Das Gesetz sprich hier von Diensten. Geschuldet ist also nur die Tätigkeit. Soweit eine sehr kurze Abgrenzung. Doch schauen wir uns mal den streitgegenständlichen Fall kurz an und reduzieren ihn auf den Kläger, der Daten in einen Computer eingibt, und den Beklagten, der den Auftrag hierzu erteilt. Genaueres finden Sie in der Pressemitteilung des BAG Nr. 55/13 und im beck-blog.

Die Frage aller Fragen lautet also: Ist das Eintippen von Daten in einen Computer ein Werkvertrag (so der Beklagte) oder eben ein Dienstvertrag (hier Arbeitsvertrag), so der Kläger.

Dazu die kurze Antwort des BAG:

„Bereits die Gestaltung des „Werkvertrags“ lässt erkennen, dass nicht die Herstellung einer Sache oder eines Erfolgs, sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet wird.“

Also kein Werkvertrag, sondern ein Arbeitsvertrag.

Sehr lesenswert dazu auch der Kommentar des Tages von Wolf J. Reuter.

So einfach kann es sein…

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitsvertrag Werkvertrag

Hinterlasse einen Kommentar

Published 26. September 2013 von

Mit flotter Kollegin während der Arbeit telefoniert…

…und dabei …Bein gebrochen, oder irgendeine andere Verletzung. Denken sie sich etwas aus. Ihrer Phantasie sind da keine Grenzen gesetzt. Meiner auch nicht. Aber lassen wir das. Der „echte“ Fall lag etwas -aber auch nur etwas- anders. Dort telefonierte ein Lagerarbeiter etwa zwei bis drei Minuten mit seiner Ehefrau, entfernte sich dabei von seinem Arbeitsplatz und  begab sich auf eine Laderampe. Nach dem Telefonat stürzte er und erlitt einen Kreuzbandriss. Nachzulesen auch bei der Legal Tribune Online.

Ergebnis: Kein Arbeitsunfall, da Entfernung zum Arbeitsplatz mindestens 20 Meter und Dauer zwischen zwei und drei Minuten. Zudem war das Gespräch auch noch privat, so das hessische LSG Urteil v. 17.09.2013, Az. L 3 U 33/11

Erstellen wir uns also mal eine Tabelle.

 

Gesprächspartner Gesprächsinhalt Dauer Entfernung Arbeitsunfall
Frau privat 2-3 min 20 m nein
Geliebte privat 2-3 min 23 m nein
Geliebte privat 1 min 17 m ??
Geliebte privat 1 min 30 m ??
flotte Kollegin beruflich 22 min 3 Büros ja
flotte Kollegin beruflich 4 min 1 Büro ja
flotte Kollegin privat 1 min 2 m vermutlich ja
flotte Kollegin privat 2 Stunden 10 m nein

Sie sehen, auch so kann man einen Fall lösen. Aber nicht zur Nachahmung empfohlen.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Arbeitsunfall

Ein Kommentar