Google, Bing und jetzt auch Yandex sind schon tolle Erfindungen. Man gibt einen Suchbegriff ein und wird gefunden. Auch wenn man manchmal gar nicht gefunden werden möchte. Interessant ist aber auch, wonach gesucht wird und was dann als Ergebnis angezeigt wird. Ich schaue deshalb immer mal gerne bei meinem Hoster unter den „searchstrings“ nach. Und was musste ich da heute morgen entdecken? „Krank durch Mettbrötchen“. Mir war bis dato nicht bewusst, dass ich jemals einen Artikel über gesundheitsverändernde Mettbrötchen geschrieben habe. Aber ich wurde eines Besseren belehrt. Ich habe doch tatsächlich mal über Mettbrötchen geschrieben. Aber in einem anderen Zusammenhang. Dort ging es um die Verpflegung während einer Betriebsversammlung. Die Enttäuschung des Suchenden muss groß gewesen sein. Noch größer war aber bestimmt die Enttäuschung desjenigen, der nach“guten Pornoseiten“ gesucht hat und scheinbar bei mir landete. Damit kann ich nicht dienen. 😉 Anatomisches Anschauungsmaterial gibt es woanders…
Diesbezügliche Anfragen also bitte nicht an mich stellen.
Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>
Zugang einer E-Mail?!? Ich hätte nicht gedacht, dass so etwas problematisch sein kann. Irgendwann habe ich mal gelernt, dass der Absender den Zugang beim Empfänger beweisen muss. Man möge mich korrigieren, wenn ich mich irre. Es entzieht sich nun meiner Kenntnis, warum das bei digitaler Post (E-Mail) anders sein soll. Aber ich habe ja das LAG Berlin-Brandenburg auf meiner Seite. Dann kann ja nichts mehr passieren. Doch zur Sache. Der Antragsteller (nicht der Kläger, da es erst um die Bewilligung von Prozesskostenhilfe geht) hat sich beim Antragsgegner auf eine Stellenausschreibung in einem Internetportal per E-Mail beworben. Er drückt auf versenden und weg war sie. Eine Fehlermeldung erhielt er nicht. Die Stellenanzeige war zudem auch noch AGG-Kritisch, da von einem „jungen Team“ die Rede war. Soweit so gut. Was macht man nach einer Bewerbung? Man wartet. Und das häufig vergeblich. In diesem Fall war es ähnlich. Der Antragsteller erkundigte sich später erneut per E-Mail beim Unternehmen. Dieses wusste jedoch von keiner E-Mail. Die Bewerbungsmail sei nie angekommen. Was nun? Man klagt. Und weshalb klagt man? Natürlich! Verstoß gegen das AGG und somit Schadensersatz nach § 15 Abs. 2 AGG. Was denn sonst. 🙂 Der Antragsteller berief sich u. a. darauf, dass der Hinweis „deutsch Muttersprache“ eine Diskriminierung wegen der Herkunft sei. Doch darüber musste das LAG Berlin-Brandenburg nicht entscheiden. Der Antrag auf Gewährung von PKH wurde zurückgewiesen. Auf das AGG konnte sich der Bewerber nicht berufen, da er ja nicht zum Bewerberkreis gehörte. Es fehlte der Nachweis, dass seine E-Mail beim Antragsgegner angekommen ist. Der Auffassung des Antragstellers, dass es ausreiche, wenn er selbst das Absenden nachweisen könne, wollte das LAG Berlin-Brandenburg nicht so wirklich folgen. Denn eine E-Mail geht nach Auffassung des Gerichts zu, wenn sie in die Mailbox des Empfängers oder des Providers abrufbar gespeichert wird. Beweisen muss den Zugang derjenige, der sich darauf beruft. Auch für den Beweis des ersten Anscheins reicht es nicht aus, wenn der Erklärende die Absendung beweisen kann. Eine Lesebestätigung hätte dem Antragsteller hier wohl geholfen. Doch die lag nicht vor. Also alles doch irgendwie wie bei der analogen Post. Zugang bleibt Zugang. Ob nun digital oder analog.
Die digitale Technik hat uns diesmal eine weitere AGG-Auseinandersetzung erspart.
Den Beschluss gibt es hier.
Kündigungen sind sicherlich das arbeitsrechtliche Dauerthema. Daher auch an dieser Stelle mal wieder was zur Kündigung. Diesmal aber nichts zu den Gründen, sondern zur Frage der Unverzüglichkeit i. S. d. § 91 Abs. 5 SGB IX. Anhand dieser Vorschrift erkennt man auch schon recht leicht, dass es vorliegend um die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen geht. Dieser war zudem laut Tarifvertrag ordentlich unkündbar, so dass der Arbeitgeber auf das Mittel der außerordentlichen Kündigung zurückgriff. Ich möchte den Sachverhalt hier mal sehr stark verkürzt wiedergeben, da nicht alles für die Entscheidung relevant ist. Der Arbeitgeber beantragte beim LWL-Integrationsamt Westfalen mit Datum vom 23.01.2012 die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers. Das Integrationsamt erteilte durch Bescheid vom 06.02.2012, dem Arbeitgeber am 07.02.2012 zugegangen, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 10.02.2012, dem Arbeitnehmer am 14.02.2012 zugegangen, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung.
Und mehr brauchen wir nicht. Zwischen der Erteilung der Zustimmung und dem Zugang der Kündigung liegen sieben Tage. Die Frage lautet also, sind 7 Tage unverzüglich i. S. d. § 91 Abs. 5 SGB IX. Denn dieser verlangt, dass die Kündigung unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt werden muss. Zu klären ist zudem noch, ob unter „Erklären“ im Sinne des Gesetzes der Zugang der Kündigung zu verstehen ist, oder nur der Ausspruch der Kündigung. Dieser Auffassung war zumindest der Arbeitgeber. Wobei das LAG dieser Auffassung nicht folgen konnte. Erklären i. S. d. § 91 Abs. 5 BetrVG bedeutet Zugang gem. § 130 BGB. Dem Arbeitnehmer wurde die Kündigung also erst am 14.02.2012 erklärt. Damit bleibt es weiterhin bei sieben Tagen. Und dies ist nach § 91 Abs. 5 SGB IX nicht mehr unverzüglich, so das LAG Hamm. Denn unverzüglich bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“. Aus diesem Grund ist die Kündigung auch verspätet zugegangen. Der Arbeitgeber, hier eine Körperschaft mit 1600 Beschäftigten, konnte auch keine plausiblen Gründen für die Verzögerung anbringen. Insbesondere der Argumentation, dass eine Verwaltungsorganisation dieser Größe einen geordneten Geschäftsgang nach Maßgabe einer rechtssicheren Verwaltung benötige, um „Schnellschüsse“ zu vermeiden und somit Verzögerungen entstehen, wollte das LAG nicht folgen. Auch der Ansicht, dass der Arbeitgeber hier eine gewisse Überlegungsfrist in Anspruch genommen habe, war für die Entscheidung nicht erheblich. Schließlich konnte der Arbeitgeber nicht darlegen, welche Überlegungen er denn zu welchem Thema angestellt hat. Es blieb also dabei, dass die Kündgung schon aus den o.g. Gründen unwirksam war. Das Urteil zeigt einmal mehr, dass Kündigungen aus den unterschiedlichsten Gründen unwirksam sein können. Es bedarf also in jedem Fall einer genauen Betrachtung des jeweiligen Sachverhaltes.
Das Urteil gibt es hier.
Arbeitgeber?!? Den kenne ich nicht. Ist aber auch egal, solange die Kohle kommt. Gut. Problematischer wird es nur dann, wenn ich Kündigungsschutzklage erhebe. Dann sollte ich schon wissen, wer mein Arbeitgeber und somit der oder die Beklagte ist. Stellen wir uns einmal folgenden Fall vor: Wir haben drei Beteiligte. Einen Hausmeister als Arbeitnehmer, eine Wohnungseigentümergemeinschaft und eine Verwalterin. Der Hausmeister ist unproblematisch. Dem wurde gekündigt. Der Hausmeister und die Verwalterin streiten nun darüber, wer denn nun Arbeitgeber des Hausmeisters war. Und somit begeben wir uns auf die Suche nach Anhaltspunkten, um Licht ins Dunkel zu bringen. Erster Anhaltspunkt sollte hierbei immer der Arbeitsvertrag sein. Im vorliegenden Fall gab es einen schriftlichen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1993. Dort wurden zunächst die Parteien des Arbeitsvertrages genannt. Auf der einen Seite die Wohnungseigentümergemeinschaft, vertreten durch die Verwalterin und der Hausmeister als Arbeitnehmer auf der anderen Seite. Man sollte also meinen, dass die Wohnungseigentümergemeinschaft die Arbeitgeberin ist. Sollte man meinen. Zudem wurde sie auch noch als Dienstberechtigte benannt. Der Fall scheint also eindeutig. Warum nur hat der Hausmeister die Kündigungsschutzklage gegenüber der Verwalterin erhoben. Es muss doch einen Grund geben. Lesen wir also im Arbeitsvertrag weiter. Dort steht unter „§ 7 Weisungsbefugnis“: „Weisungsberechtigt gegenüber dem Hausmeister ist die Verwalterin.“ Wenn wir uns dazu noch den Arbeitnehmerbegriff des BAG anschauen, wonach Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist, dann wird die Sache verständlicher. Schauen wir uns dann noch an, wer Arbeitgeber ist, wird es noch interessanter. Arbeitgeber ist der andere Teil des Arbeitsverhältnisses, also derjenige, der die Dienstleistungen vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrages fordern kann und damit die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und den Nutzen aus ihr hat. Insoweit kommt es auf den erkennbaren Parteiwillen an.
Verständlich gesprochen: Der eine sagt, was du zu tun hast und du hast es dann auch zu tun. Der Arbeitnehmer ist weisungsgebunden. Man könnte also meinen, wenn die Verwalterin weisungsberechtigt ist und der Hausmeister weisungsgebunden, dass die Sache eindeutig ist. Ist sie aber nicht. Legt man die Grundsätze des BAG zum Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff zugrunde, so ist im vorliegenden Fall die Wohnungseigentümergemeinschaft die Arbeitgeberin. Die Verwalterin sollte das Weisungsrecht nur stellvertretend für die Wohnungseigentümergemeinschaft ausüben. Dafür spricht, dass die Verwalterin im Vertrag als Vertreterin der Wohnungseigentümergemeinschaft bezeichnet wurde und letztlich auch Nutznießerin des Anspruchs auf die Arbeitsleistung des Hausmeisters war. Doch warum schreibe ich das alles. Der Fall ist nicht besonders schwierig und für viele auch nicht relevant. Aufgefallen ist mir nur, dass das BAG beim Arbeitgeber auch darauf abstellt, wer den Nutzen aus der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zieht, und das ist in diesem Fall natürlich die Eigentümergemeinschaft und nicht der Verwalter. In einem Buch habe ich gelesen, dass man den Arbeitgeber lediglich darüber definiert, ob er weisungsberechtigt ist und den Arbeitsablauf organisiert. Würde man hierauf abstellen, wäre die Eigentümergemeinschaft nicht zwingend als Arbeitgeber anzusehen sein.
Daher: Nicht allein auf Bücher verlassen, sondern auch mal beim BAG vorbeischauen.
Das Urteil gibt es hier.
Verdachtskündigung BAG Urteil v. 25.10.2012 2 AZR 700/11
Eine Verdachtskündigung ist schon eine gemeine Sache. Man wird verdächtigt und dann auch flott gekündigt. So geschah es einem Lehrer. Im Jahr 2003 wurde er wegen sexueller Handlungen an Minderjährigen rechtskräftig zu einer Geldstrafe von 100 Tagessätzen verurteilt. Dafür wurde er vom Land als Arbeitgeber abgemahnt.
Im August 2008 erhob die Staatsanwaltschaft Anklage gegen den Lehrer wegen Vornahme sexueller Handlungen an einer Person unter 14 Jahren. Daraufhin suspendierte ihn das Land vom Dienst und bot dem Lehrer Gelegenheit zur Stellungnahme. Dieser berief sich auf die Unglaubwürdigkeit der einzigen Belastungszeugin, so dass mit der Eröffnung des Hauptverfahren nicht gerechnet werden könne. Nach Anhörung des Personalrats kündigte das Land das mit dem Lehrer bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Das Vertrauensverhältnis sei durch die vorgeworfenen Straftaten zerstört, so das beklagte Land. Nicht überraschend erhob der Lehrer Kündigungsschutzklage. Die Sache ging bis zum BAG. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bilden. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. So sprach und spricht das Bundesarbeitsgericht. Aber eigentlich geht es in diesem Fall um etwas ganz anderes. Nämlich darum, wie substantiiert die Beklagte, hier also das Land, die zur Kündigung führenden Gründe vortragen muss. Ich hätte mir also die obigen, quälend langen Ausführungen sparen können. Denn das beklagte Land vertrat im Wesentlichen die Auffassung, dass es sich auf die strafrechtliche Wertung der Staatsanwaltschaft verlassen dürfe, da diese von einem hinreichenden Tatverdacht i.S.d. § 170 StPO ausgehe und somit zugleich auch ein ausreichend erhärteter Verdacht gegeben sei, der eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB rechtfertige. Kurz gesagt, verlässt sich das beklagte Land hier auf die Ermittlungen der Staatsanwaltschaft. Das mag durchaus Sinn machen, ist dem BAG aber nicht genug. Dem BAG zufolge muss der kündigende Arbeitgeber Tatsachen darlegen, die unmittelbar den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig.
Es genügt also nicht, lediglich vorzutragen das auch die Strafverfolgungsbehörden von einem Tatverdacht ausgehen. Und um es jetzt doch mal kurz und verständlich zu machen. Wichtig ist, substantiiert vorzutragen. Oder, und jetzt wird es noch verständlicher. Trag nicht luschig vor, sonst wird`s nichts. Was lernen wir aus diesem Fall? Nicht viel. Aber zumindest so viel, dass es sich immer lohnt, gegen eine Verdachtskündigung vorzugehen. Fragt euren Anwalt.
Das Urteil gibt es hier.
Was muss ich hier http://www.heise.de/newsticker/meldung/Yahoo-Schluss-mit-Home-Office-1811382.html lesen. Yahoo Chefin Marissa Mayer holt ihre Mitarbeiter zurück ins Büro. Nichts mehr mit Home Office, lange schlafen und während der Arbeit Bier trinken. 🙂 Jetzt wird wieder im Büro gearbeitet. Wozu stellt man denn seinen Mitarbeitern schöne Büroräume zur Verfügung? Doch nicht etwa damit diese daheim am Küchentisch rumwurschteln. Frau Mayer führt natürlich andere Argumente an. Die Arbeit im Home Office gehe zu Lasten von Schnelligkeit und Qualität. Außerdem fehle es am Zusammengehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter untereinander. Ok, diesem Argument kann man sich nicht gänzlich verschließen. Wer nicht im Büro ist, kann auch nicht mit den Kollegen plaudern. Auch der Betrieb als Heiratsmarkt Nr. 1 leidet unter dem Home Office. Dies ist aber wohl eher zweitrangig. Zumindest sollen ab Juni alle Mitarbeiter mit einer Home-Office-Vereinbarung wieder im Büro arbeiten. Ich überlege gerade, wie man das in Deutschland rechtlich hinbekommen würde. Per Direktionsrecht? Schwierig, dem steht die vertragliche Regelung entgegen. Per Änderungskündigung? Möglich, aber wohl auch schwierig. Die entsprechende Regelung müsste wohl unter einem Vorbehalt stehen. Vielleicht ist das aber im amerikanischen Recht einfacher. Wer Ahnung davon hat, kann ja einen Kommentar hinterlassen. Ich würde mich freuen. So wie ich mich über jeden Kommentar freue. Ach ja, Frau Mayer sprach auch noch von einer aktiven Unternehmenskultur, die sich an vollen Parkplätzen vor den Firmengebäuden äußert. Nun denn. Das ist dann wohl der Abschied vom familienfreundlichen Betrieb.
Der Wirtschaftsausschuss geregelt in den §§ 106 – 110 BetrVG ist so manchem Unternehmer doch ein Dorn im Auge. Wer will schon über das „Allerheiligste“ Auskunft geben, und das auch noch umfassend. Wie gut hat man es da, wenn man zum erlesenen Kreis der Tendenzbetriebe gehört. Denn nach § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG gelten die §§ 106 bis 110 BetrVG nicht für Tendenzbetriebe. Welch Glück dachte sich da der DRK-Blutspendedienst und verweigerte „seinem“ Wirtschaftsausschuss die notwendigen Informationen. Wir sind doch „karitativ“ und da spricht man nicht über Geld, ließ man verlauten. Auch wenn der schnöde Mammon natürlich immer eine Rolle spielt. Aber man spricht halt nicht darüber. Wir erbringen einen sozialen Dienst am Einzelnen. Über Geld machen wir uns keine Gedanken. Aber halt! Sozialer Dienst am Einzelnen? Ist das so. Das Bundesarbeitsgericht sah das zumindest nicht so. Vielmehr stellte es fest, dass der DRK-Blutspendedienst kein Tendenzunternehmen ist, weil die Förderung des Blutspendewesens und der Transfusionmedizin kein karitativer Zweck im Sinn der Definition des BAG darstelle. „Karitativ“ im Sinne des § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG bedeutet den sozialen Dienst am Einzelnen, also an der konkreten hilfsbedürftigen Person und nicht ein Dienst für die Gemeinheit, so das BAG. Erforderlich ist also ein unmittelbarer sozialer Dienst am leidenden Menschen. Eine konkrete Hilfe für Menschen in Not. Die Sicherstellung mit Blutpräparaten für die Allgemeinheit ist hierfür nicht ausreichend.
Auch der Begriff der „Gemeinnützigkeit“ ist nicht entscheidend. Der DRK-Blutspendedienst ist unstreitig gemeinnützig. Für die Frage der Tendenzeigenschaft ist dies aber nicht ausreichend. Also her mit den Zahlen für den Wirtschaftsausschuss.
Schon etwas älter, aber vielleicht dennoch nicht ganz uninteressant. Zumindest für die, die im kollektiven Arbeitsrecht unterwegs sind.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – BAG Beschluss v. 25.09.2012 Az. 1 ABR 45/11
Mit den Zuständigkeiten ist das so eine Sache. Eigentlich will man nicht zuständig sein. Denn wer zuständig ist, der muss die Arbeit auch erledigen. So prüft jeder Richter (denke ich zumindest), ob er zuständig ist, bevor er sich Gedanken über den Fall macht. Ich mache es genauso. Komme ich in mein Büro und es befinden sich neue Vorgänge auf meinem Schreibtisch, so prüfe ich erst mal, ob ich überhaupt zuständig bin. Falls nicht, gebe ich die Sachen gerne weiter. 🙂 Bei Betriebsräten ist das eine andere Sache. Die wollen zuständig sein. Denn sind sie es nicht, so können sie ihre Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG nicht ausüben. Im hier nur sehr kurz angerissenen Fall geht es darum, ob der Konzernbetriebsrat Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat. Diese Vorschrift regelt die Einrichtung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen. Überwachung in diesem Sinne ist dabei sowohl das Sammeln von Informationen, als auch das Auswerten von bereits vorhandenen Informationen. Dazu ist das im vorliegenden Fall von einem Konzern eingesetzte SAP System unstreitig in der Lage. Auf die einzelnen Funktionen möchte ich hier nicht gesondert eingehen. Glaubt mir einfach. Ich kenne das „Teil“. Das kann eine Menge. Mit diesem EDV-System verwaltete der Konzern das Personal für die Mehrzahl seiner konzernangehörigen Unternehmen. Aus diesem Grund einigten sich Arbeitgeber und Konzernbetriebsrat im Jahre 2008 auf die Einsetzung einer Einigungsstelle, um die Nutzung des Personalverwaltungssystems zu regeln. Ohne Erfolg. Die Einigungsstelle stellte ihre Unzuständigkeit (auch die also) mit der Begründung fest, dass die von der Arbeitgeberin angekündigte Nutzung des Personalverwaltungssystems keine konzernweite Regelung erfordere. Auch eine im Jahr 2010 einberufene Einigungsstelle, kam zum gleichen Ergebnis. Doch der Konzernbetriebsrat wollte zuständig sein (aus den bereits genannten Gründen) und zog in letzter Instanz vor das BAG. Dort gab man dem Konzernbetriebsrat Recht. Zwar werden Mitbestimmungsrechte vorrangig vom örtlichen Betriebsrat wahrgenommen Doch § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG weist die Mitbestimmungsrechte dem Konzernbetriebsrat ausnahmsweise dann zu, wenn die zu regelnde Angelegenheit nicht auf einzelne Betriebe oder Unternehmen eines Konzerns begrenzt ist und der örtliche Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer nicht wirksam vertreten kann. Die Personalverwaltung erfolgt hier für die Mehrzahl der konzernangehörigen Unternehmen, so dass der Konzernbetriebsrat zuständig ist.
Was merken wir uns also? Als Betriebsrat ist es sinnvoll zuständig zu sein. Bei allen anderen nicht.
Das Urteil gibt es hier.
AGG – Benachteiligung im Bewerbungsverfahren
„Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmale benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.“
AGG als Allheilmittel bei missglückten Bewerbungen. So scheint es manchmal. Sicherlich, es gibt diese Fälle. Aber manchmal muss man auch einsehen, dass es schlicht und ergreifend bessere Bewerber gab und gibt. Nicht jede Absage findet ihre Ursache in einem der in § 1 AGG genannten Merkmale. Dies musste auch eine schwerbehinderte Bewerberin erfahren, als sie sich beim Deutschen Bundestag auf eine Stelle als Zweitsekretärin für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung bewarb. Die Bewerberin wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, an dem zehn Personen teilnahmen. Darunter auch die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten. Die Bewerberin erhielt eine Absage ohne Begründung. Was im Übrigen üblich ist. Nach Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte man ihr mit, dass sie im Vorstellungsgespräch keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen habe und die Absage nicht im Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung gestanden habe. Daraufhin erhob die Bewerberin erfolglos Klage vor dem Arbeitsgericht. Sämtliche Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht wiesen die Ansprüche der Bewerberin ab. Ihr war es nicht gelungen, Indizien vorzutragen, die die Vermutung zuließen, die Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben.
Die Pressemitteilung des BAG gibt es hier.
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