Mehr und mehr Unternehmen veröffentlichen Handbücher bzw.Leitlinien zum Umgang mit trans Personen am Arbeitsplatz. Eigentlich traurig, dass das überhaupt nötig ist und eine wertschätzende zwischenmenschliche Kommunikation nicht ohne Vorgaben erfolgen kann.
Aber letztlich sollen dadurch trans Personen bei ihrer Transition respektvoll unterstützt und ein sensibleres Arbeitsklima geschaffen werden. Wenn es dazu Guidelines bedarf, scheint das der richtige Weg zu sein, um den Menschen zu helfen, die nicht der tradierten binären Geschlechternorm entsprechen.
Zahlen, Daten, Fakten
Und das sind zunehmend nicht wenige. Insbesondere aus der Generation Z identifizieren sich laut einer Gallup-Umfrage 2021 20 % aller US-Amerikaner als queer. Leider wurde diese Umfrage in Deutschland nicht erhoben.
Zur Anzahl der in Deutschland lebenden trans Personen existieren keine offiziellen Angaben. Was damit zusammenhängt, dass juristische und medizinische Quellen meist Menschen erfassen, die diese entsprechenden Schritte zur Geschlechtsangleichung ergriffen haben und als transident diagnostiziert wurden. Trans Organisationen hingegen berücksichtigen auch Personen, die ihren Körper und Namen nicht angeglichen haben. Demzufolge schwanken die Schätzungen in Deutschland zwischen 2.000 und 100.000 Personen. Die genaue Zahl sei letztendlich auch nicht entscheidend, sagt Genderforscherin Andrea Geier. „Es ist ein Gradmesser für die Geltung demokratischer Werte, wie eine Gesellschaft mit Minderheiten umgeht.“
Was bedeutet eigentlich Transition?
Transition bezeichnet den Prozess, bei dem eine trans Person soziale, körperliche und/oder juristische Änderungen vornimmt, um das eigene Geschlecht auszudrücken. Dazu können Hormontherapien und Operationen gehören, aber auch Namens- und Personenstandsänderungen, ein anderer Kleidungsstil oder z. B. eine neue Frisur. Ein sehr individueller Prozess also.
Was vielleicht viele nicht wissen, ist, dass Transsein bis einschließlich 2021 als psychologische Krankheit kategorisiert wurde. Seit Januar 2022 ist das nicht mehr der Fall und das Transsein wird als Normvariante der Geschlechtsidentität angesehen. Wenn das erlebte und dem bei der Geburt zugewiesene Geschlecht nicht übereinstimmt, bezeichnet man das als Genderinkongruenz. Leiden die Betroffenen darunter, spricht man von Geschlechtsdisphorie.
Wie gehen trans Personen mit ihrer erlebten Geschlechtsidentität um?
Der Großteil der trans Beschäftigten spricht am Arbeitsplatz mit kaum jemandem offen über das Geschlechtsbewusstsein. Zu groß ist die Angst, Gerüchten oder Tuscheleien ausgesetzt zu sein. Auch mit sexuellen Anspielungen, Kontaktabbrüchen oder sozialen Ausgrenzungen werden sie konfrontiert.
Einige Betroffene belastet das so sehr, dass sie keinen Ausweg mehr sehen und einen Suizidversuch unternehmen. Die Suizidraten von trans Personen sind leider hoch. Lesen Sie dazu auch diesen Artikel
Haltung zeigen
40 % der Unternehmen bewerteten in 2021 die Relevanz von LGBTQ als hoch, laut German Diversity Monitor. Aber nur 20 % der Organisationen bieten spezielle Maßnahmen zur Förderung an.
Sehr schade, denn zahlreiche Unternehmen erwecken auf den ersten Blick den Anschein, dass es für sie keinen Unterschied mache, welches Geschlecht die Person habe. Häufig steckt dahinter aber die Haltung, dass persönliche Probleme einzelner Personengruppen nicht interessieren. Was die Gefahr birgt, dass Ungleichbehandlungen im Unternehmen zugelassen werden. Denn seien wir mal ehrlich, für bestimmte Personengruppen gibt es schon höhere Hürden dort zu arbeiten als für andere. Um diese abzubauen, braucht es ein besseres Verständnis von Diskriminierung. In großen Unternehmen scheinen nach und nach ein Umdenken und eine Anpassung der Unternehmenskultur stattzufinden.
Im Mittelstand scheint dieses Bewusstsein aber noch nicht angekommen zu sein. Viele wollen sich damit momentan nicht auseinandersetzen. Auf diese unzeitgemäße Entwicklung müssen die HR-Abteilung und auch der Betriebsrat reagieren. Eine Schlüsselrolle dabei spielt die interne Kommunikation. Denn viele Arbeitnehmende haben aus Unsicherheit Berührungsängste. Niemand möchte etwas falsch machen oder jemandem zu nahetreten. Dabei möchten trans Personen keine Sonderbehandlung, sondern einfach nur Akzeptanz und Wertschätzung.
Gender-Transition-Guidelines bzw. Handbücher
Personalabteilungen haben über die Leitlinien die Möglichkeit, trans Personen den Arbeitsalltag zu erleichtern. Dennoch sind es international erst 662 Unternehmen die Gender-Transition-Guidelines veröffentlicht haben. In Deutschland gehörten SAP, Coca-Cola und ThyssenKrupp zu den ersten Unternehmen, die sich mit diesem Thema beschäftigt haben. Unternehmen wie Otto, RWE oder Telekom folgten.
Das Ziel ist es, dass mehr und mehr Beschäftigte die queere und trans Community unterstützen. Der Guide ist also sowohl Sprachrohr für beide Communities und dient gleichzeitig zur Information der ganzen Belegschaft. Aufklärung und Sensibilisierung stehen hierbei im Fokus. Idealerweise bedeutet das, dass nach Lesen dieses Guides trans Mitarbeitenden genauso begegnet werden kann, wie Personen mit tradierten binären Geschlechtsnormen.
Namensänderungen und Ansprache
Trans Personen haben einen Anspruch darauf, dass ihr geänderter Name in der unternehmensinternen Datenbank, in Mail- und Messengerprogrammen, auf Namensschildern usw. geändert wird. Selbst wenn noch keine amtliche Personenstandsänderung stattgefunden hat. Der Anspruch liegt begründet im allgemeinen Persönlichkeitsrecht, der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
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