Kategorie: <span>Individualarbeitsrecht</span>

Published 4. Oktober 2013 von

Das Leben kann so einfach sein…

…zumindest dann, wenn man in das Gesetz schaut. Dort finden wir § 631 BGB. Nach § 631 BGB wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werkes verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrags ist die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg, so sinngemäß § 631 BGB. Im Gegensatz dazu steht § 611 BGB. Das Gesetz sprich hier von Diensten. Geschuldet ist also nur die Tätigkeit. Soweit eine sehr kurze Abgrenzung. Doch schauen wir uns mal den streitgegenständlichen Fall kurz an und reduzieren ihn auf den Kläger, der Daten in einen Computer eingibt, und den Beklagten, der den Auftrag hierzu erteilt. Genaueres finden Sie in der Pressemitteilung des BAG Nr. 55/13 und im beck-blog.

Die Frage aller Fragen lautet also: Ist das Eintippen von Daten in einen Computer ein Werkvertrag (so der Beklagte) oder eben ein Dienstvertrag (hier Arbeitsvertrag), so der Kläger.

Dazu die kurze Antwort des BAG:

„Bereits die Gestaltung des „Werkvertrags“ lässt erkennen, dass nicht die Herstellung einer Sache oder eines Erfolgs, sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet wird.“

Also kein Werkvertrag, sondern ein Arbeitsvertrag.

Sehr lesenswert dazu auch der Kommentar des Tages von Wolf J. Reuter.

So einfach kann es sein…

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitsvertrag Werkvertrag

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Published 23. September 2013 von

Es waren doch nur ganz leichte Arbeiten…

…Herr Vorsitzender (oder Frau Vorsitzende). So oder so ähnlich hat sich der 1953 geborene Kläger vor dem LAG Rheinland-Pfalz Az. 10 Sa 100/13 v 11.07.2013 wohl in der Berufungsverhandlung eingelassen. Wobei er unter leichten Arbeiten folgendes Verstand:

„Der Kläger räumt ein, dass er mit „Hammer und Schraubenzieher“ Fliesenkanten geglättet hat. Er hat einen Schrank gehoben und getragen, wobei er die Gewichtsbelastung dadurch abschwächt, dass es sich nur um den Korpus eines Schuhschranks ohne Türen gehandelt habe. Der Kläger verrichtete mit einer Schleifmaschine Schleifarbeiten. Bei dieser Arbeit setzte er eine Atemschutzmaske auf. Er arbeitete mit einem Akkuschrauber oder -bohrer auf einer Leiter. Er arbeitete sowohl Überkopf als auch in gebückter Haltung. Er verrichtete außerdem diverse Reinigungsarbeiten, putzte die Fenster, säuberte das Arbeitsmaterial und entsorgte Baustellenabfälle.“

Diese „leichten“ Arbeiten verrichtete er auf der Baustelle seiner Tochter. Das alles ist sicherlich nicht erwähnenswert. Problem war nur, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfäfhig krankgeschrieben war.

„Der Kläger litt nach seinen Angaben unter zunehmendem Herzrasen, Atemnot und einer starken Zunahme von Wasser in den Beinen. Allein das Gehen habe ihm erhebliche Probleme bereitet, er sei erschöpft gewesen und habe sich ständig ausruhen und erholen müssen. Sein Pulsschlag habe nach normalem Treppensteigen ca. 120/min. betragen.“

Kurz gesagt: Es ging ihm nicht gut. Dennoch folgte die außerordentliche Kündigung. Fragen wir uns also, ob das Verhalten des Klägers geeignet ist, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Denn dieser ist nötig. Ohne wichtigen Grund, keine außerordentliche Kündigung.

„Die Berufungskammer geht in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG (26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – AP BGB § 626 Nr. 112) und des LAG Rheinland-Pfalz (12.02.2010 – 9 Sa 275/09 – Juris) davon aus, dass es einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines ärztlichen Attestes der Arbeit fern bleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Auch der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen (BAG 26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – aaO).“

Hinzu kommt, so dass LAG, dass sich ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer so verhalten muss, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte.

Das LAG sah einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegeben. Auch die Interessenabwägung verlief zu Ungunsten des Klägers, obwohl dieser seit 17 Jahren im Betrieb der Beklagten beschäftigt war und mit einem Lebensalter von 59 Jahren im Zeitpunkt der Kündigung nur schwerlich eine neue Beschäftigung als Masseur finden wird. Auch eine Abmahnung als milderes Mittel hielt das Gericht für entbehrlich.

„…das Verhalten des Klägers stellt einen massiven Eingriff in das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien dar.“

Ergebnis: Außerordentliche Kündigung wirksam.

Nicht unerwähnt soll aber bleiben, dass das LAG die Revision zugelassen hat. Der Kläger hat nämlich vorgetragen, dass sich sein Gesundheitszustand zum Ende der Arbeitsunfähigkeit erheblich verbessert hat und er erst ab diesem Zeitpunkt auf der Baustelle seiner Tochter gearbeitet hat. Die Frage lautet also, ob ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft vor dem Enddatum der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzubieten, wenn sich sein Gesundheitszustand wesentlich verbessert hat. Und diese Frage hat grundsätzliche Bedeutung.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

fristlose Kündigung Krank Krankheit Kündigung

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Published 20. September 2013 von

Ausbildung ohne Ausbildung

Geht das eigentlich, werden sie sich fragen. Jau, das geht. Und kann sogar ganz schon teuer werden und zwar für den ausbildenden Betrieb. Zumindest nach Auffassung des Arbeitsgerichts Hamm 4 Ca 2365/12 vom 18.07.2013. Passiert ist das Ganze einer Auszubildenden zur „Fachfrau für Systemgastronomie“. Sie wurde entgegen der Angaben im Ausbildungsvertrag in einer Filiale in Hamm ausgebildet, obwohl es dort niemanden gab, der die Eignung als Ausbilder entsprechend der Ausbildereignungsverordnung hat. Es gab zwar eine geeignete Person in Bochum, aber dort wurde die Klägerin (die „Auszubildende“) nicht ausgebildet. Die „Ausbildung“ dauerte über ein Jahr. Erst dann, nachdem die Ausbilderin in Bochum den Betrieb verlassen hatte, kündigte die Beklagte (der Ausbildungsbetrieb) das Ausbildungsverhältnis. Interessant. Die Klägerin wurde vorher zwar auch nicht ausgebildet, aber scheinbar sah man sich genötigt, jetzt doch mal tätig zu werden. Die Klägerin verlangte nun Schadensersatz wegen der vorzeitigen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses, § 23 BBiG, sowie Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin alle künftigen Schäden wegen der vorzeitigen Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses zu ersetzen. Na, das kann teuer werden. Wurde es auch. Das Arbeitsgericht Hamm verurteilte die Beklagte zur Zahlung von 15.407,56 € nebst Zinsen.

Zur Begründung führte es u. a.:

„…ist davon auszugehen, dass eine ordnungsgemäße Ausbildung der Klägerin nicht stattgefunden hat. Die Durchführung der Ausbildung ist allerdings die wesentliche Verpflichtung des Ausbilders aus dem Ausbildungsvertrag, da der Schwerpunkt des Ausbildungsverhältnisse nicht in der Arbeitsleistung des Auszubildenden und der entsprechenden Vergütungszahlung, sondern in der Gewährung der fachbezogenen Berufsausbildung zu sehen ist.“

„Der Schaden der Klägerin besteht letztlich darin, dass sie ihre Arbeitskraft zu einem nicht marktgerechten Preis zur Verfügung gestellt hat. Die geringfügige Ausbildungsvergütung stellt nur dann einen angemessenen Gegenwert zur erbrachten Arbeitsleistung des Auszubildenden im Betrieb dar, wenn darüber hinaus die geschuldete Ausbildung gewährt wird. Unterbleibt dies, entsteht dem Auszubildenden ein Schaden in der Höhe der Differenz der gewährten Ausbildungsvergütung und einer angemessenen für die Tätigkeit üblicherweise geschuldeten Vergütung. Dies ist nach den Berechnungen der Klägerin, die von der Beklagten nicht im Einzelnen bestritten worden sind, die Vergütung einer ungelernten Arbeitskraft in der entsprechenden Branche und damit der von der Klägerin im Einzelnen zu Ziffer 1 der Klage errechnete Schadensersatzbetrag.“

Kurz gesagt: statt Ausbildung gearbeitet, dann auch Bezahlung wie Arbeit. 🙂

Allgemein Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Ausbildung Auszubildender

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Published 19. September 2013 von

Der Spion, der aus der Waschanlage kam…

…entpuppte sich als Vorgesetzter mit einem Smartphone. Im Original übrigens von John le Carre´ mit dem Titel „Der Spion, der aus der Kälte kam“. Die Geschichte hier ist nicht ganz so bestsellerreif wie das Original, aber auch nicht uninteressant. Zumindest dann nicht, wenn man krankgeschrieben ist und die „gute“ Zeit nicht daheim, sondern samstags an der Autowaschanlage verbringt. Ist man zugleich auch noch intensivst bemüht, seine Karre sauber zu machen, kann es denn durchaus mal vorkommen, dass der Vorgesetzte um die Ecke kommt (auch er will ein sauberes Auto haben) und mit seinem schicken Smartphone der Marke Blackberry (frei erfunden und bei den Marktanteilen auch eher abwegig) mal eben ein paar Fotos vom Mitarbeiter macht, wie dieser im Vollbesitz seiner körperlichen, aber scheinbar nicht unbedingt geistigen Kräfte, sein Auto reinigt. Es kam zu Handgreiflichkeiten (spannend) und einer fristlosen Kündigung (nicht unerwartet). Aber! Wir wollen uns jetzt mal nicht mit der Kündigung beschäftigen, sondern mit der Frage, ob unser Arbeitnehmer von unserer Arbeitgeberin im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes verlangen kann, es zu unterlassen, ihn zu fotografieren. Ferner, die Herausgabe der Fotos verlangen kann. Kann er? Nun, das LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.07.2013 Az. 10 SaGa 3/13 verneint diese Frage. Die Speicherung der Fotos stelle keinen unverhältnismäßigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers (Arbeitnehmer) dar, da aus der Sicht des Vorgesetzten der konkrete Verdacht bestand, der Kläger habe seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und somit einen Entgeltfortzahlungsbetrug begangen. Ebensowenig konnte das LAG hier eine Wiederholungsgefahr erkennen. Nachvollziehbar. Die Situation Krank, Autowaschanlage, intensive Reinigung, Spion mit Blackberry-Smartphone (Vorgesetzter) ist eher selten, aber nicht entscheidend.

„Allein die Tatsache, dass die Arbeitgeberin die Fotos im laufenden Kündigungsschutzverfahren vorgelegt hat, bietet keine hinreichende Grundlage für die Annahme des Klägers, die Arbeitgeberin hielt sich für berechtigt, diese auch beliebigen außen stehenden Dritten zur Verfügung zu stellen.“

Die Fotos darf die Arbeitgeberin auch erstmal behalten, denn die Anfertigung war erstens nicht rechtswidrig und zweitens würde die Herausgabe der Fotos nicht zur Sicherung des geltend gemachten Anspruchs führen, sondern zur Erfüllung. Und dies ist eine Vorwegnahme der Hauptsache,die nicht gerechtfertigt ist.

Die Darstellung ist zwar wieder etwas grob, aber ausreichend. 🙂

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einstweiliger Rechtsschutz Kündigung Persönlichkeitsrecht

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Published 10. September 2013 von

Faktische Probezeit oder unwirkliche Probezeit

Was soll das denn sein? Eine faktische Probezeit, so fragen wir uns. Dazu müssen wir erstmal klären, was überhaupt mit dem Begriff faktisch gemeint ist. Faktisch meint so viel wie in Wirklichkeit, tatsächlich oder wirklich. Wir haben es also mit einer wirklichen Probezeit zu tun. Ob es auch unwirkliche Probezeiten gibt, vermag ich nicht zu sagen. Aber eher nicht. Doch worum geht es. Es geht um einen Arbeitnehmer (klar, was sonst) und um eine Arbeitgeberin (auch klar). Unser Arbeitnehmer war bei unserer Arbeitgeberin beschäftigt bzw. tätig. Zunächst als Leiharbeitnehmer für sechs Monate und anschließend mit Anstellungsvertrag für weitere knapp sechs Monate. Das „knapp“ ist wichtig. Der Arbeitsvertrag mit der Arbeitgeberin enthielt eine Probezeit von sechs Monaten. Mit Schreiben vom 29.05.2012 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit der vertraglich vereinbarten Frist von einem Monat. Der Betriebsrat wurde zuvor angehört, widersprach aber der Kündigung. Ach ja, ich vergaß. Im Januar 2012 erteilte man dem Kläger noch ein gutes Zwischenzeugnis, also erst kurz nachdem er die Beschäftigung bei der Arbeitgeberin aufnahm. Eher ungewöhnlich. Aber nun gut. Wo liegt jetzt das Problem? Nun, das Problem liegt darin, dass gegen Kündigungen innerhalb der Probezeit wenig bis gar nichts auszurichten ist und das Kündigungsschutzgesetz erst Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate in demselben Betrieb bestanden hat, § 1 KSchG. Doch unser Arbeitnehmer war ja schon zuvor als Leiharbeitnehmer einige Monate im Betrieb tätig. Rechnet man diese Zeiten zusammen, so wäre die Probezeit längst vorbei und das Kündigungsschutzgesetz fände Anwendung. Die Zeit als Leiharbeitnehmer wäre also die faktische Probezeit gewesen. Das Arbeitsgericht Braunschweig konnte dieser Auffassung aber nicht folgen, ebensowenig das Landesarbeitsgericht Niedersachsen Az. 12 Sa 50/13 v. 05.04.2013. Das LAG Niedersachsen führt aus, dass die Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer zwar im Hinblick auf die Wählbarkeit nach § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG anzuwenden sind, dies aber nicht für § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG gilt. Das KSchG spricht vom vertragsrechtlichen Begriff des Arbeitsverhältnisses, während das Betriebsverfassungsrecht in § 8 Abs. 1 Satz 1 davon ausgeht, ob jemand schon sechs Monate dem Betrieb angehört, also eher auf die tatsächliche Eingliederung im Betrieb abstellt. Demgegenüber hatte unser Arbeitnehmer zunächst nur einen Vertrag mit dem Verleiher und dann mit dem Entleiher. Es handelt sich also um zwei verschiedene Verträge und somit um zwei aufeinanderfolgende Arbeitsverhätlnisse mit zwei verschiedenen Arbeitgebern, so das LAG Niedersachsen. Nun denn…

„Schön“ ist auch diese Begründung:

„Dagegen verändert sich bei der Neubegründung eines festen Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher nach Ablauf eines vorgeschalteten Leiharbeitsverhältnisses die Perspektive. Aus der vorherigen Zusammenarbeit kennt der Entleiher den Arbeitnehmer nur aus der „Kundenperspektive“. Bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. die Anzeige- und Nachweispflichten nach § 5 EntgeltfortzahlungsG) musste der Leiharbeitnehmer primär gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber, d.h. bisher gegenüber dem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen, erbringen.“

…und jetzt natürlich gegenüber seinem neuen Arbeitgeber. Den „gelben Schein“ also nicht mehr zum Verleiher, sondern jetzt zum Entleiher. Das ist wirklich eine ganz andere Sache. Erstaunlich… sagte das Grüffeltier. Ist doch eher unwirklich. Oder?

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Kündigung Probezeit

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Published 29. August 2013 von

Sie haben schöne Brüste…

…und eine Berührung derselben reichten einem KfZ-Mechaniker zur fristlosen Kündigung. Das Ganze spielte sich im Waschraum mit einer externen Reinigungskraft ab, wobei der Kläger (hier der KfZ-Mechaniker) unverzüglich den Waschraum verließ, nachdem ihm von der Reinigungskraft deutlich gemacht wurde, dass sie dies nicht wünsche. Soweit das Tatgeschehen. Dem Kläger war die ganze Sache scheinbar auch sehr peinlich. Er nahm an einem Täter-Opfer-Ausgleich teil und zahlte der Reinigungskraft ein Schmerzensgeld von 100 EUR und entschuldigte sich. Ein Strafverfahren wurde nach § 170 Abs. 2 StPO eingestellt. Für die Reinigungskraft war die Sache damit erledigt. Und nun? Machen wir es kurz. Das Arbeitsgericht Wuppertal hielt die fristlose Kündigung für wirksam, das LAG Düsseldorf 7 Sa 1878/12 v. 12.06.2013 nicht. Zwar betont das LAG ausdrücklich, dass der streitgegenständliche Vorfall grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

„Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist allerdings abhängig von den Umständen des Einzelfalls, unter anderem von ihrem Umfang und ihrer Intensität (vgl. BAG, Urteil vom 25.03.2004, 2 AZR 341/03, m.w.N., zitiert nach juris).“ 

Es gilt also der Grundsatz: Je heftiger, desto… Interessant. Vorliegend hat der Kläger aber sofort von der Reinigungskraft abgelassen, an einem Täter-Opfer-Ausgleich teilgenommen und sich entschuldigt. Zudem handelte es sich um einen einmaligen Vorfall. Die Reinigungskraft fühlte sich vom Kläger auch nicht weiter bedrängt und setzte ihre Arbeit fort. Eine scharfe Abmahnung hätte wohl gereicht, so das LAG. Keine Wiederholungsgefahr! Die Kündigung war demnach unwirksam.

Wir wollen uns den Fall jetzt aber nicht umgekehrt vorstellen… 🙂

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fristlose Kündigung Kündigung

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Published 29. Juli 2013 von

Bei Mobbing gibt es keine Ausschlussfrist

So eine Ausschlussfrist kann schon tückisch sein. Da ist das Arbeitsverhältnis bereits seit einiger Zeit beendet und man muss dann mit mittlerem Entsetzen feststellen, dass einem doch noch der ein oder andere Anspruch eingefallen ist, den man seinem Ex-Arbeitgeber „reinwürgen“ kann. Und genau aus diesem Grund gibt es ja eben die Ausschlussfrist. Manchmal findet sie sich im Tarifvertrag, häufig aber im Arbeitsvertrag. Meistens etwas weiter unten. Dort wo wir nicht so schnell hinschauen oder in der Regel nicht mehr lesen. Was ein Fehler sein kann, aber nicht muss. Entscheidend ist, welchen Anspruch man geltend machen will. Im vorliegenden Fall ging es um einen Schadensersatzanspruch wegen Mobbing. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussfrist, wonach alle Ansprüche, die mit dem Arbeitsvertrag in Verbindung stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Die Frage ist nun, ob eine solche Ausschlussfrist auch für Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings gilt. Die „bösen“ Vorinstanzen haben dies bejaht. Nicht so das Bundesarbeitsgericht. Danach können die Parteien des Arbeitsvertrages, anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist,

„weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB).“

„Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten.“

Für den konkreten fall bedeutet dies, dass die Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings nicht der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist unterliegen und somit durchsetzbar sind.

Drum sei ein Wort der Warnung angebracht…

Die Pressemitteilung Nr. 42/13 zum Urteil vom 20. Juni 2013 Az. 8 AZR 280/12 gibt es hier.

 

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Arbeitsvertrag Ausschlussfrist Mobbing

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Published 26. Juli 2013 von

Die Zeit der Zeichen…

Irgendwie liegt was in der Luft. Ich weiß nicht genau was, und ich kann mich auch täuschen. Aber wenn was in der Luft liegt, dann sorgt es dafür, dass die Luft dünner wird. Doch für wen? Vielleicht für die Arbeitgeber. Diese werden es nicht gerne hören. Aber ich kann mich des Eindrucks nicht erwehren, dass die Rechtsprechung im Moment nicht gerade viel für das Thema Leiharbeit übrig hat. Wir haben Entscheidungen zum Thema Leiharbeit und Größe des Betriebsrats und zur Frage, ob Leiharbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätze eingesetzt werden dürfen. Beides Urteile, über die Arbeitgeber nicht zwingend glücklich sind. Und nun kommt auch noch das LAG Hamm und macht aus einem Werk- oder Dienstvertrag, zunächst einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und aus diesem ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Wie konnte es dazu kommen. Was im ersten Moment nach juristischem Hexenwerk aussieht, entpuppt sich bei näherem Hinsehen als schlichte Bewertung eines Sachverhaltes. Hintergrund dieses Urteils vom 24.07.2013 Az. 3 Sa 1749/12 ist eine Rahmenvereinbarung über Dienstleistungstätigkeiten im Reinigungsbereich zwischen einem Reinigungsunternehmen und der Bertelsmann Tochter Arvato Systems.

 

„Der Kläger wurde von der Reinigungsfirma im Bereich Facility-Management der Beklagten, worüber keine schriftliche Vereinbarung getroffen wurde, schwerpunktmäßig mit den Tätigkeiten Wareneingang, Poststelle sowie Hausmeistertätigkeiten eingesetzt. „

„Dem Kläger war ein Arbeitsplatz in einem Büro zur Verfügung gestellt, welches vollständig mit Betriebsmitteln der Beklagten ausgestattet war, z. B. Computer mit Anschluss an das betriebsinterne Netzwerk. Für Botendienste nutzte der Kläger auch Fahrzeuge der Beklagten, obwohl die Reinigungsfirma am Standort eigene Fahrzeuge vorhielt. Von der Beklagten erhielt der Kläger auch Sicherheitsschuhe und eine Windjacke, welche auch anderen Mitarbeitern der Beklagten im Facility-Management überlassen wurde.“

 

Der Kläger konnte darlegen, dass er in die betriebliche Organisation bei der Firma Arvato Systems eingegliedert war und deren Weisungen unterlag. Das LAG Hamm ging deshalb vom unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung aus. Unerlaubt war die Arbeitnehmerüberlassung deshalb, weil die Reinigungsfirma hierfür keine Genehmigung gem. § 1 AÜG hatte. Damit war der Überlassungsvertrag nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam mit der Folge, dass gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Vertrag zwischen Verleiher (die Reinigungsfirma) und Entleiher (Arvato Systems) zustande gekommen ist. So kann es kommen.

Aber Achtung! Es handelt sich hier um eine Einzelfallentscheidung, wie Prof. Dr. Stoffels im beck-blog anmerkt. Nicht mehr, aber auch nicht weniger.

Schönes Wochenende!

 

 

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Arbeitnehmerüberlassung Leiharbeit Leiharbeitnehmer Werkvertrag

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Published 22. Juli 2013 von

Wie bekomme ich meine Überstunden ausbezahlt?

Mit den Überstunden ist das so eine Sache. Als Arbeitnehmer möchte ich für meine Überstunden natürlich einen Ausgleich bekommen. Entweder Freizeitausgleich oder Geld. Wobei der Vergütungsanspruch grundsätzlich vorrangig ist. Aber nicht jeder braucht Geld. Der ein oder andere hat auch gerne mal ein paar Tage frei. Ist das Arbeitsverhältnis aber bereits beendet, macht ein Freizeitausgleich keinen Sinn. Wichtig, nicht vergessen. 😉 Bietet uns der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses großzügig Freizeitausgleich für die geleisteten Überstunden an, sollten wir dieses Angebot höflich aber deutlich ablehnen. Dürfte in der Praxis natürlich nicht vorkommen, weil es Quatsch ist. Was anderes gilt selbstverständlich, wenn ich für die geleisteten Überstunden vergütet werden möchte. Habe ich aber nicht mehr auf dem „Schirm“, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten ich über die übliche Arbeitszeit hinaus auf Anweisung des Arbeitgebers gearbeitet habe, habe ich ein Problem. Das will das Arbeitsgericht nämlich wissen. Doch was, wenn ich nicht mehr weiß, wann ich meine zusätzliche Arbeit geleistet habe und obendrein auch keinen Schimmer habe, was ich dafür an Vergütung verlangen könnte. Könnte ich diese Informationen von meinem Arbeitgeber verlangen? Könnte schon! Der wäre aber nicht gut beraten, wenn er diese Informationen rausgibt. Könnte ich an diese Informationen im Wege einer Stufenklage gem. § 254 ZPO gelangen? D. h. ich beantrage erst die Abrechnung der Überstunden (1. Stufe) und beantrage dann die Zahlung (2. Stufe) des sich aus der Abrechnung ergebenden Nettobetrages. Läuft nicht, sagt das LAG Köln in einer Entscheidung vom 03.06.2013 Az. 1 Ta 92/13.

„Ein Arbeitnehmer muss seine Ansprüche konkret beziffern und kann diese Darlegungspflicht nicht auf den Arbeitgeber verlagern (BAG v. 12.07.2006 – 5 AZR 646/05).“

Dann doch den nachträglichen Freizeitausgleich? 😉 Besser man dokumentiert seine Überstunden sehr genau. Das hilft schon mal weiter.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Überstunden Vergütung

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Published 15. Juli 2013 von

Druckkündigung, Auflösungsantrag, laufende Mofas

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Auflösungsantrag Druckkündigung

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