Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>

Published 15. Mai 2014 von

An uns kommst du nicht vorbei

Ist nichts weiter als die völlig unjuristische grobe Bedeutung des § 87 Abs. 1 BetrVG. Das Ganze erinnert ein bisschen an die Türsteher einer Diskothek. Wobei dieser Vergleich wirklich mehr als schief ist. Das muss ich zugeben. Nun gut. Kommen wir zur Sache. Besser zum Auto. Zum Dienstwagen. Die Frage lautet: Ist der Betriebsrat bei der Privatnutzung von Dienstwagen zu beteiligen? Dieser Frage lag folgender Sachverhalt zugrunde. Die Arbeitgeberin stellte zwei ihrer Mitarbeiter jeweils einen Dienstwagen zu Verfügung. Die Mitarbeiter durften die Dienstwagen aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung  als Ergänzung zum Arbeitsvertrag auch zu privaten Zwecken nutzen. Das ist prima, wenn es da nicht den „bösen“ Betriebsrat gibt. Dieser pocht doch glatt auf sein Mitbestimmungsrecht und verlangt es zu unterlassen, den Mitarbeitern ein Firmenfahrzeug zur privaten Nutzung zu überlassen. Na sowas aber auch. Zu Recht? Ja, sagt das LAG Hamm mit Beschluss vom 07.02.2014 Az. 13 TaBV 86/13.

„Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfasst das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu Fragen der betrieblichen Lohngestaltung alle vermögenswerten Arbeitgeberleistungen, bei denen die Bemessung nach bestimmten Grundsätzen oder einem System erfolgt. Die Mitbestimmung ist also nicht beschränkt auf die unmittelbar leistungsbezogenen Entgelte, sondern sie umfasst alle Formen der Vergütung, die dem Arbeitnehmer mit Rücksicht auf seine Arbeitsleistung gewährt werden. Denn auch in der letzteren Konstellation besteht die Notwendigkeit, durch die Beteiligung des Betriebsrates die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Entgeltgefüges zu gewährleisten und für die Wahrung betrieblicher Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu sorgen, so das LAG Hamm.“

Beim Dienstwagen mit privater Nutzung erstmal den Betriebsrat fragen. Das kann im ein oder anderen Fall durchaus zu Konflikten führen. Nun denn…

Ach ja. Nachinstanzlich landete die Sache beim Bundesarbeitsgericht Az. 1 ABR 17/14.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsrat Dienstwagen Mitbestimmung

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Published 25. April 2014 von

Leih dir nichts beim Chef!

DarlehenAuch der will sein Geld wiederhaben. Manchmal geht es aber nicht anders. Insbesondere dann, wenn meine Kreditwürdigkeit im Keller ist und Banken nichts mehr geben. Was bleibt? Man kann seinen Chef nach einem Arbeitgeberdarlehen fragen. Und wenn man Glück hat, bekommt man auch eins. So wie in diesem Fall. Dort gewährte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Darlehen von 50.000 EUR. Respekt! Monatlich sollten 245,83 EUR zurückgezahlt werden. Eine vorzeitige Rückzahlung war laut Vertrag jederzeit möglich. Soweit klingt das alles ganz ordentlich. Meinen wir. Die Sache hatte nur einen Haken. Der Darlehensvertrag enthielt eine Klausel, die es dem Arbeitgeber ermöglichte den Darlehensvertrag bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu kündigen und somit die Restsumme fällig zu stellen.

Die Klausel lautet wie folgt:

„Dem Darlehensgeber steht ein Recht zur Kündigung nur zu, wenn das Arbeitsverhältnis vor vollständiger Rückzahlung des Darlehens beendet wird…“

Damit ist unerheblich, wer das Arbeitsverhältnis beendet. Im vorliegenden Fall war es der Arbeitnehmer mit der Folge, dass der Arbeitgeber das Darlehen vorzeitig kündigte und die noch ausstehende Darlehenssumme von 44.000 EUR verlangte. Zu Recht fragen wir uns. Sicherlich dann, wenn die o. g. Klausel wirksam ist. Doch ist sie es? Mit dieser Frage musste sich das BAG mit Urteil v. 12.12.2013 Az. 8 AZR 829/12 befassen. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass der Darlehensvertrag eine allgemeine Geschäftsbedingung i. S. d. § 305 Abs. 1 BGB ist. Solche allgemeinen Geschäftsbedingungen können unwirksam sein, wenn sie eine Vertragspartei entgegen den Grundsätzen von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das BAG hielt die streitgegenständliche Regelung für zu weit gefasst. Und zwar deshalb, weil das Darlehen nach Beendigung des Arbeitsverhätlnisses in jedem Fall gekündigt werden kann. Auch dann, wenn die Kündigung durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgbers veranlasst wurde, z. B. auf dessen vertragswidriges Verhalten zurückzuführen ist. In diesen Fällen hat es der Arbeitnehmer nämlich selbst durch Betriebstreue und vertragsgerechtes Verhalten nicht in der Hand, einer Kündigung des Darlehensvertrages zu entgehen, so bereits das LAG in der Vorinstanz. Vielmehr kann der Arbeitgeber hier als Darlehensgeber des Grund für die Kündigung der Darlehensverträge selbst herbeiführen. Die Klausel ist daher nach § 307 Abs. Satz 1 BGB unangemessen und deshalb unwirksam.

Ergebnis: Die vorzeitige Kündigung des Darlehensvertrages ist unwirksam, so dass seitens des Arbeitnehmers keine Verpflichtung zur vorzeitigen Rückzahlung des Darlehens besteht.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitgeberdarlehen Darlehen

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Published 22. April 2014 von

Wieviel Urlaub hab ich denn nun?

UrlaubWieviel Urlaub ich habe, weiß ich. Das steht in meinem Arbeitsvertrag. Will hier aber bestimmt niemand wissen. Mein Urlaub ist zudem auch gerade beendet. Das sei an dieser Stelle nur mal kurz erwähnt. Viel interessanter ist die Frage nach dem Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis kurzfristig unterbrochen wurde. Dazu sollte man wissen, dass der volle Urlaubsanspruch nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. So sagt es das Gesetz in § 4 BUrlG. So weit so gut. Schauen wir uns mal folgenden stark (Oder grob trifft es auch. Ist auch wieder erlaubt, da Herr Reuter nicht mehr an Bord ist. 🙂 ) vereinfacht dargestellten Sachverhalt an. Unser Arbeitnehmer (der Kläger) arbeitet bei der Arbeitgeberin (die Beklagte) seit dem 01.01.2009 als Innendienstmitarbeiter. Arbeitsvertraglich wurden 26 Urlaubstage im Jahr bei einer 5-Tage-Woche vereinbart. Also hat er einen Anspruch auf 26 Tage Urlaub im Jahr. Soweit eher unproblematisch. Doch jetzt kommt es. Im Jahr 2012 kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.05.2012 zum 30.06.2012. Am 21.06.2012 hatten sich die Parteien wieder lieb und schlossen einen neuen Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem 02.07.2012. Das war ein Montag (nur so zur Information). Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung des Beklagten zum 12.10.2012.
Und nun die alles entscheidende Frage. Wieviel Tage Urlaub stehen dem Kläger für das Jahr 2012 zu. Sind es die vollen 26 Tage, oder müssen wir die Urlaubsansprüche anteilig für die beiden Arbeitsverhältnisse berechnen, so wie die Beklagte meint, weil das Arbeitsverhältnis ja unterbrochen wurde. Dies entspricht § 5 Abs. 1 BUrlG. Mit dieser Frage musste sich das LAG Düsseldorf mit Urteil v. 19.02.2014 Az. 1 Sa 1273/13 befassen. Nur am Rande: Höchstrichterlich ist dieser Sachverhalt noch nicht entschieden. Das LAG Düsseldorf kam zu dem Ergebnis, dass der volle Urlaubsanspruch in Höhe von 26 Tagen zu gewähren ist und das, trotz der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. Grund ist, dass es sich vorliegend nur um eine kurze Unterbrechung handelt und § 4 BUrlG nicht den „ununterbrochenen“ Bestand es Arbeitsverhältnisses verlangt. Anders als z. B. § 3 Abs. 3 EFZG. Dort spricht das Gesetz von vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Das LAG Düsseldorf hat die Revision zum BAG zugelassen. Mal sehen, was noch kommt.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Erholungsurlaub Urlaub Urlaubsanspruch

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Published 7. April 2014 von

Schmuddelsurfen – private Internetnutzung

Dürfen Azubis mehr? Eigentlich nicht. Wenn es aber um die private Internetnutzung während der Arbeitszeit geht, scheinbar schon, so zumindest das LAG Rheinland Pfalz mit Urteil v. 24.10.2013 Az. 10 Sa 173/13. Und der Begriff private Internetnutzung ist hier sehr weit zu verstehen und umfasst auch Pornoseiten im Web. Sein Lieblingsthema, wird der ein oder andere jetzt sagen. Nein, ist es nicht! Aber interessant ist das Urteil schon. Werden zwischen Arbeitnehmern und Auszubildenden (das sind übrigens auch Arbeitnehmer) unterschiedliche Maßstäbe angelegt? Dazu muss man wissen, dass die private Internetnutzung während der Arbeitszeit durchaus -zumindest nach vorheriger Abmahnung- ein Kündigungsgrund sein kann. Doch wie sieht es bei einem Auszubildenden aus. Das LAG Rheinland Pfalz hielt die Kündigung eines Auszubildenden für unwirksam, obwohl dieser nachweislich während der Arbeitszeit privat im Internet surfte und das obendrein auch noch auf Pornoseiten. Der junge Mann war aber nicht Auszubildender bei einer Pornoproduktionsgesellschaft, sondern in einem Möbelfachgeschäft. Also alles ganz seriös. Laut LAG lag kein „wichtiger Grund“ für eine fristlose Kündigung vor. Ein wichtiger Grund liegt nur dann vor, wenn der Auszubildende seine vertraglichen Hauptleistungspflichten und/oder Nebenleistungspflichten erheblich verletzt hat. Eine private Internetnutzung reicht hierfür als Pauschalvorwurf nicht aus, so das LAG. Der Arbeitgeber hätte eine konkrete Gefährdung bzw. Störung der Betriebsabläufe nachweisen müssen. Allein die Vorlage des Browserverlaufs sei hierfür nicht ausreichend.

Prima Gericht. Schön während der Ausbildung erstmal nen paar Pornos reinziehen. Solange der Betriebsablauf nicht gestört ist. Alles ok!

Aber Achtung! Sollte dieser gestört sein, sieht die Sache anders aus. Also nicht zur Nachahmung empfohlen.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Ausbildung Auszubildender Kündigung

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Published 3. April 2014 von

Stinkefinger, „Russenaffe“, Lippenprellung…

…mit Bluterguss und ein abgebrochenes Stück eines Zahnes. Hinzu kommt noch eine herausgestreckte Zunge und eine kleine Rangelei, die mit einem Faustschlag endete. Wo befinden wir uns? Auf einer Kirmes? In einem Bierzelt? Natürlich nicht! Sondern irgendwo in einem deutschen Betrieb. Sicherlich sind die o. g. Beleidigungen dort nicht an der Tagesordnung. Einen gewissen Unterhaltungswert hat die Entscheidung des LAG Hamm v. 09.01.2014 Az. 15 Sa 1442/13 aber schon. So zeig sie uns doch, dass es im Arbeitsleben manchmal etwas rauer zugeht, als wir denken. Juristisch ist der Fall nicht wirklich sonderlich aufregend und im Ergebnis eine Einzelfallentscheidung. War es Notwehr? Hat irgendwer, irgendwen provoziert? Doch lesen sie selbst. So kann das Arbeitsleben halt auch mal sein.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Körperverletzung Schadensersatz

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Published 31. März 2014 von

Abmahnungen aus der Vergangenheit

Mit den Abmahnungen ist das immer so ein leidiges Thema. Sind sie zu Recht ergangen? Wie werde ich die Dinger wieder los? Muss ich mit Konsequenzen rechnen? Alles Fragen, die bekannt sind. Doch mit einer Frage, die vielleicht nicht ganz so bekannt ist, musste sich das Sächsische Landesarbeitsgericht mit Urteil v. 14.01.2014 Az. 7 Ca 2855/12 befassen. Und zwar ging es um die Frage, ob Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden müssen, obwohl ich schon gar nicht mehr bei diesem Arbeitgeber beschäftigt bin. Beispiel: Ich habe bei Arbeitgeber X zwei Abmahnungen kassiert, arbeite mittlerweile aber bei Arbeitgeber Y. Nun verlange ich von Arbeitgeber X, dass er die „alten“ Abmahnungen aus der „alten“ Personalakte entfernt. Zu Recht? Dazu sollten wir uns erstmal anschauen, wann Arbeitnehmer verlangen können, dass eine zu Unrecht (das ist wichtig) erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.

„Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich  unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht.“

Achtung! Und jetzt die klare Aussage (Ansage) des LAG Sachsen bzw. des BAG.

„Dieser Anspruch besteht grundsätzlich nur im bestehenden Arbeitsverhältnis. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung selbst einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dazu bestehen, eine Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden.“

Welchen Nachteil habe ich durch Abmahnungen, die sich in der Personalakte meines ehemaligen Arbeitgebers befinden? Mir fällt spontan nichts ein. Wer eine Idee hat, möge sich melden.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Abmahnung

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Published 27. März 2014 von

Nichts Neues aus Hamm

Warum auch? Wird sich einer fragen. Gemeint ist natürlich nicht die Stadt Hamm, sondern das ortsansässige LAG Hamm. Von dort kann durchaus was Neues kommen. Dies setzt aber voraus, dass das LAG Hamm sich ggf. mit einer Sache beschäftigen muss, die vielleicht nicht ganz so eindeutig ist und eventuell juristisch auch komplexer.

Mit Urteil vom 05.11.2013 Az. 7 Sa 1007/13 hat das LAG Hamm einen Rechtsstreit entschieden, der aus zwei „Dingen“ bestand: Eine sachgrundlose Befristung, geregelt in § 14 Abs. 2 TzBfG und einem Betriebsrat mit eben solcher Befristung. Eigentlich muss ich den Sachverhalt gar nicht mehr näher darlegen. Wir können uns den Rest denken. Das Ergebnis sei hier nur der guten Ordnung halber erwähnt.

Die Betriebsratstätigkeit ändert nichts an der Befristung. Siehe hier. Man könnte natürlich auf die Idee kommen, dass der Arbeitsvertrag nur nicht entfristet wurde, weil man in den Betriebsrat gewählt wurde. Könnte man. Das muss man aber auch beweisen. Und das ist nicht so einfach. Man könnte auch an so etwas wie den Beweis des ersten Anscheins denken. Und zwar dann, wenn andere Arbeitnehmer entfristet wurden, nur das Betriebsratsmitglied nicht. Nun, auch da bleibt die Beweislast voll und ganz beim Kläger (hier der Betriebsrat), so das LAG Hamm.

Mehr kann ich dazu eigentlich nicht sagen. Auch wenn es schade ist. Rechtlich aber blitzsauber.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Befristung Betriebsrat

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Published 18. März 2014 von

Schön, dass Sie wieder da sind…

Aber so richtig gut sehen sie immer noch nicht aus. Und überhaupt, sind sie wieder fit? Und meinen sie, das bleibt auch so. Was haben denn die Ärzte gesagt? Besteht Hoffnung? Wir müssen ja schauen, ob sie nicht wieder ausfallen. Und warum sind sie eigentlich so oft krank. Ernähren sie sich schlecht? Vielleicht zu viel Alkohol?

Wir reden über Krankenrückkehrgespräche. Gerne auch „Welcome-Back-Gespräch“ genannt. Solche Gespräche sollen zur Aufklärung der Krankheitsgründe beitragen. Fraglich ist aber, ob Krankenrückkehrgespräche dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen. Mit dieser Frage musste sich das LAG München Beschluss v. 13.02.2014 Az.: 3 TaBV 84/13 befassen. Als Mitbestimmungsrecht könnte hier § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG Anwendung finden. Fragen wir uns also, ob Krankenrückkehrgespräche die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dies für formalisierte Krankenrückkehrgespräche bejaht. Formalisierte Krankengespräche liegen dann vor, wenn die Auswahl der zu Krankengesprächen herangezogenen Arbeitnehmer nach einer abstrakten Regel erfolge und das Verfahren durch den gleichförmigen Ablauf formalisiert sei.

Dazu das LAG München:

„Krankenrückkehrgespräche führen aufgrund des Gesprächsgegenstandes, nämlich der Frage nach Krankheiten und ihren Ursachen, zu einer besonderen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer. Hierdurch werden ihre Privatsphäre und ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht berührt, und zwar in einer Situation, in der sie sich zur Beantwortung der Fragen unter Druck gesetzt fühlen. Dies gilt in besonderem Maße, wenn die Krankenrückkehrgespräche der Vorbereitung konkreter Personalmaßnahmen wie einer Kündigung dienen.“

„In diesen Fällen macht der Arbeitnehmer möglicherweise Angaben zu seinem Krankheitszustand, zu denen er nach der Darlegungs- und Beweislastverteilung im Kündigungsschutzprozess nicht verpflichtet wäre.“

Nachvollziehbar. Oder?

 

 

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Krankenrückkehrgespräche

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Published 6. März 2014 von

Sind die „echt“…

…und darf ich sie mal berühren? Mit dieser Frage sah sich eine Auszubildende konfrontiert. Sie ahnen, was kommt. Es geht schon wieder um die Oberweite. Wir hatten so etwas an dieser Stelle schon mal. Beim letzten Mal war es ein Kfz-Meister und diesmal ist es ein Krankenpfleger, der sich offenbar am Anblick einer Auszubildenden erfreute. Ob dies verwerflich ist, darüber kann man durchaus geteilter Meinung sein. Problematisch wird die Sache aber immer dann, wenn den Gedanken Taten folgen, so wie in diesem Fall. Einen Tag nach der pikanten Frage wollte der Krankenpfleger der Echtheit auf den Grund gehen und fasste der Auszubildenden an die Brust. Der Versuch, sie auch noch zu küssen, scheiterte allerdings. Die Auszubildende konnte sich dieser Situation entziehen.

Wer jetzt aber glaubt, dies sei ein Grund zur außerordentlichen Kündigung, der irrt. Zumindest zunächst. Das Arbeitsgericht Braunschweig, ist der Auffassung, dass die Kündigung unverhältnismäßig sei und eine Abmahnung ausgereicht hätte. Das LAG Niedersachsen sah in der Frage nach der Echtheit und der anschließenden Berührung eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG. Diese berechtige den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Näheres dazu gibt es auch im Beck-Blog.

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Auszubildende fristlose Kündigung Kündigung sexuelle Belästigung

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Published 4. März 2014 von

Der Datenschutz schützt

Unglaublich, werden sie sagen. Der Datenschutz schützt. Mit welch geradezu brandneuer Feststellung beglückt er uns heute. Doch gemach. Der Datenschutz sollte uns schützen. Ob er es immer tut, weiß ich nicht. Aber hier geht es um etwas anderes. Der Datenschutz schützt nämlich vor Kündigung. Genau genommen handelt es sich hier um einen besonderen Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte. Doch wann greift dieser besondere Kündigungsschutz. Schon während der Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Eines besonderen Grundes bedarf es nicht. Skurrile  Ausnahmen gibt es immer. Einen solchen Fall können sie bei Rechtsanwalt Udo Vetter nachlesen.
Hier geht es aber um etwas anderes. Und zwar darum, ob ein Datenschutzbeauftragter bereits in der Probezeit den besonderen Kündigungsschutz des § 4 Abs. 3 S. 5 BDSG besitzt. Danach kann ein Datenschutzbeauftragter nur gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Das Arbeitsgericht Dortmund musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob ein Datenschutzbeauftragter während der Probezeit ohne das wichtige Gründe vorliegen, gekündigt werden kann. Nein, urteilte das Arbeitsgericht Dortmund. Der Datenschutzbeauftragte kann seiner Aufgabe nur gerecht werden, wenn der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit hat, ihn daran zu hindern. Dies kann nur erreicht werden, wenn mit Aufnahme der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter und nicht erst nach Ablauf der Probezeit der Abberufungs- und Kündigungsschutz eintritt.

„Andernfalls wäre während der Probezeit die Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten nicht gewährleistet und hätte ein Unternehmer die Möglichkeit, nur Arbeitnehmer als Datenschutzbeauftragte einzusetzen, die sich noch in der Probezeit befinden.“

Sehen sie, doch alles nicht so unglaublich.

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Datenschutz Datenschutzbeauftragter

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