Recht für Betriebsräte Archive - Seite 20 von 28

Published 21. Februar 2013 von Ulrich Schulze

Mitbestimmungsrechte – Einführung von Laufzetteln

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung von Laufzetteln BAG Beschluss vom 25.09.2012 Az. 1 ABR 50/11

Mitbestimmungsrechte sind das scharfe Schwert des Betriebsrats. Deshalb wollen wir uns an dieser Stelle mal ein wenig mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach § 87 BetrVG beschäftigen. Insbesondere mit § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dieser besagt, dass Regelungen, die die Ordnung und das Verhalten von Arbeitnehmern im Betrieb regeln, mitbestimmungspflichtig sind. Im konkreten Fall geht es um die Einführung von Laufzetteln seitens des Arbeitgebers. Im Betrieb der Arbeitgeberin gibt es eine Richtlinie „Ausgabe, Verwaltung und Rücknahme von Arbeitsmitteln und Berechtigungen“. Nach dieser Richtlinie wird für jeden Mitarbeiter ein Laufzettel angelegt, auf dem u.a. die ausgegebenen Arbeitsmittel, Zugänge und Berechtigungen zu IT-Systemen etc. vermerkt werden. Die nötigen Genehmigungen werden auf dem Laufzettel durch Unterschrift des Kostenstellenverantwortlichen dokumentiert. Das Original bleibt beim Kostenstellenverantwortlichen, die Kopie beim Arbeitnehmer. Der Betriebsrat ist nunmehr der Auffassung, dass die Einführung der Laufzettel mitbestimmungspflichtig ist, da diese das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer berühren. Die Arbeitnehmer müssen sich, so der Betriebsrat, in bestimmter, standardisierter Weise verhalten. So weit so gut. Die Auffassung des Betriebsrats ist durchaus nachvollziehbar. Dies sah das BAG aber nicht so und verneinte die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Die Begründung ist äußerst knapp ausgefallen. Nach dem BAG bestehen Mitbestimmungsrechte nur bei Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen, nicht aber dagegen bei Maßnahmen, die das sog. Arbeitsverhältnis regeln sollen. Gemeint sind damit Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und angefordert wird. Unterschied verstanden? Ich nicht! Zur gänzlichen Verwirrung hat das BAG 1997 entschieden, dass die Notwendigkeit eines Arztbesuches während der Arbeitszeit durch ein vorgegebenes Formular zu belegen, mitbestimmungspflichtig ist. Irgendwie sind doch beide Fälle ähnlich gelagert. Beides Mal wird den Arbeitnehmern die Einhaltung einer bestimmten Ordnung vorgeschrieben, nämlich die Verwendung eines bestimmten Zettels/Formulars. Aber sei es drum. Nehmen wir es so hin. Dürfte wohl auch eine Einzelfallentscheidung sein. So oft gehen Laufzettel nicht zum BAG.
Das Urteil gibt es hier.

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Betriebsrat Mitbestimmung Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Mitbestimmungsrechte

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Published 18. Februar 2013 von Ulrich Schulze

Speicher für die CSU – Fundstück der Woche

Spendenaktion: Speicher für die CSU (Editiert vom Verfasser am 16.02.13 um 20:37) ParaDice, gummiwurst@gmx.net (305 Beiträge seit 05.01.11)

Liebe Herren und Herrinnen, Liebe Damen und Damer, Liebe Kinder, Kinderlose und KindIsche,

bereits im November 2011 waren wir schockiert: In einem tränenreichen Buch schilderte Ex-Verteidigungsminister Karl-Theodor Maria Nikolaus Johann Jacob Philipp Franz Joseph Sylvester Freiherr von und zu Guttenberg seine traurige Geschichte. Zeitweise musste der viel versprechende* Jung-Promovend seine Doktorarbeit über ganze 80 Datenträger (!) verstreuen, um sein Magnum Opus abspeichern zu können. Der Ärmste geriet darüber so in Verwirrung, dass er bei knapp 95% seiner Arbeit Gänsefüßchen und Quellenangaben gänzlich vergaß. Viele von uns haben damals Anteil genommen, doch geholfen hat ihm keiner. Es ist eben eine kalte Welt da draußen. Nun hat es erneut jemanden in unserer Mitte getroffen: Innenminister Hans-Peter Friedrich hat zwar keinen Doktor zu verlieren, aber ein ganzes Ministerium zu ernähren, und das mit nur 9MB pro Mitarbeiter. Kann das möglich sein, 2013 in Deutschland? Und ist es reiner Zufall, dass es erneut ein CSU-Mitglied ist, das nun verschämt der Öffentlichkeit die eigene Speicherarmut gestehen muss? Kann das so bleiben? Ich sage: Nein zu allen dreien! Wir als Gesellschaft können nicht länger mit ansehen, wie CSU-Mitglieder täglich ihre Kilobytes zählen, nur, um irgendwie über die Runden zu kommen. Es mag nur eine kleine, bayrische Splitterpartei sein, ein Treppenwitz unserer föderalen Geschichte, aber wir dürfen nie vergessen: Es sind auch menschliche Schicksale, die hier am Megabyte zerbrechen. Ohne ausreichend Speicherplatz ist Anno 2013 in Deutschland ein menschenwürdiges Dasein schier unmöglich. Daher fordere ich euch alle auf: Spendet Speicherplatz für die CSU! Jeder kann etwas beitragen, ganz nach seinen finanziellen Möglichkeiten: von der Floppy Disk bis zum NAS-System ist alles möglich! Selbst die Ältesten unter uns werden noch ein paar Lochkarten oder Magnetbänder auf dem Speicher liegen haben, die sie nicht mehr brauchen. Jeder Kilobyte, den ihr schenkt, kann ein Bürokratenschicksal ein Stück weit lindern. Richtet eure speicherstarken Spenden bitte direkt an die CDU/CSU-Fraktion im Deutschen Bundestag Platz der Republik 1 11011 Berlin Zwei abschließende Hinweise: 1.) Da sich Schreiben nur an die CDU/CSU-Fraktion als Ganzes, nicht allein an die CSU richten lassen, legt bitte einen Zettel bei, in dem ihr den Postdienst höflich darauf hinweist, das Beiliegende sei ausschließlich gegen Vorlage eines CSU-Parteibuchs auszuhändigen. 2.) Großsspenden ab 10.000 MB sind nach Parteispendengesetz deklarierungspflichtig; falls ihr derart großzügige Geschenke beilegen wollt, lest euch bitte vorher über die genauen Regelungen schlau. Gemeinsam können wir es schaffen!

Beste Grüße, ParaDice.

* Leerzeichen beabsichtigt. [Dieser Beitrag steht unter der Creative Commons-Lizenz Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported (CC BY-NC-SA 3.0). http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/ Verbreitet ihn weiter!]

Recht für Betriebsräte

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Published 14. Februar 2013 von Ulrich Schulze

Leiharbeitnehmer, JAV und die…

… freien Arbeitsplätze. Zur Frage der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines Mitglieds der JAV, wenn der Arbeitgeber vorhandene Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern besetzt. Zu finden hier unter Rubrik „Aus der Praxis„.

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JAV Leiharbeitnehmer

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Published 13. Februar 2013 von Ulrich Schulze

Leiharbeitnehmer und die freien Arbeitsplätze

Leiharbeitnehmer und die freien Arbeitsplätze
BAG Urteil v. 18.10.2012 – 6 AZR 289/11

Unsere Leiharbeitnehmer haben es schon nicht leicht. Jetzt müssen Sie auch noch ihren Platz räumen, wenn ein „regulärer“ Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden soll. Doch der Reihe nach. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Dies sagt uns § 1 Abs. 2 Nr. 1b) KSchG. Was ist also, wenn es einen solchen Arbeitsplatz gibt, dieser aber von einem Leiharbeitnehmer „besetzt“ ist. In diesem Fall müssen wir differenzieren. Es kommt halt darauf an. Diese juristische Universalantwort passt auch in diesem Fall mal wieder. Doch worauf kommt es an. Es kommt darauf an, ob Leiharbeitnehmer dauerhaft auf bestimmten Arbeitsplätzen eingesetzt werden, oder ob sie nur als „externe Personalreserve“ zur Abdeckung eines vorübergehenden Personalbedarfes eingesetzt werden. Im ersten Fall, muss sich der Arbeitgeber von seinem Leiharbeitnehmer trennen und den Beschäftigten seiner Stammbelegschaft bei Wegfall von seinem Arbeitsplatz auf den frei gewordenen Arbeitsplatz des Leiharbeitnehmers umsetzen. Macht er dies nicht, wäre die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt. Das Thema hätte sich für den Arbeitgeber dann erst mal erledigt. Doch wie steht es mit dem zweiten Fall? Muss der Leiharbeitnehmer auch hier seinen Platz räumen? Nein! Denn hier wird er nur zur Vertretung anderer Arbeitnehmer eingesetzt. Der Arbeitsplatz „gehört“ eigentlich dem Stammarbeitnehmer. Auch wenn der gekündigte Arbeitnehmer diese Tätigkeiten verrichten könnte, so steht das dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für diesen Arbeitnehmer nicht entgegen.

Der Arbeitgeber muss dabei im Regelfall beweisen, dass Leiharbeitnehmer nur zur Deckung von Auftragsspitzen oder zur vorübergehenden Vertretung eingesetzt werden.

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Kündigung Leiharbeitnehmer

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Published 12. Februar 2013 von Ulrich Schulze

Betriebsratswahl – Leiharbeit und Betriebszugehörigkeit

Betriebsratswahl – Leiharbeit und Dauer der Betriebszugehörigkeit
BAG Beschluss v. 10.10.2012 Az. 7 ABR 53/11

Schauen wir uns einmal folgenden Fall an und überlegen, wo hier das Problem liegen könnte.

In einem Betrieb mit mehr als 50 Mitarbeitern sollen Betriebsratswahlen durchgeführt werden. In diesem Betrieb ist auch der A beschäftigt. A war für die Zeit vom 01.10.2009 bis 31.12.2009 als Leiharbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, wurde aber zum 01.01.2010 in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen. Soweit so gut. Am 16.03.2010 machte der Wahlvorstand das Wahlausschreiben per Aushang im Betrieb bekannt. Unser A wollte aber auch kandidieren und reichte dem Wahlvorstand am 29.03.2010 als Listenvertreter eine aus sechs Wahlbewerbern bestehende Vorschlagsliste ein. Mit Datum vom 30.03.2010 wies der Wahlvorstand die Vorschlagsliste zurück. Zur Begründung führte er aus, dass Arbeitnehmer A nicht wählbar sei, weil er zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl noch keine sechs Monate im Betrieb beschäftigt gewesen sei. Am 28.04.2010 fand die Wahl zum Betriebsrat dann ohne die Liste des Arbeitnehmers A statt.

A und seine fünf Mitbewerber auf der Liste fochten das Ergebnis der Betriebsratswahl vor dem Arbeitsgericht an. Warum fragen wir uns. Wenn wir in den § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG schauen, so stellen wir fest, dass nur Arbeitnehmer wählbar sind, die sechs Monate dem Betrieb angehören. Dies trifft auf unseren A nicht zu, da er erst zum 01.01.2010 übernommen wurde und zum Zeitpunkt der Wahl somit erst ca. vier Monate dem Betrieb angehörte. Dennoch war A der Auffassung, dass er gem. § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG wählbar war. Und damit hatte er Recht. Arbeitsgericht, LAG Köln und das Bundesarbeitsgericht sind der Auffassung, dass der Wahlvorstand gegen eine wesentliche Wahlvorschrift des § 8 Abs. 1 BetrVG verstoßen hat, in dem er den A und seine Liste nicht zur Wahl zugelassen hat. Der A war nämlich durchaus wählbar. Das BAG vertritt hier die Auffassung, dass schon der Wortlaut des § 8 Abs. 1 BetrVG dafür spreche, auch einen Zeitraum vor Beginn des Arbeitsverhältnisses, den der Wahlbewerber als Leiharbeitnehmer im Betrieb verbracht hat, auf die Sechsmonatsfrist anzurechnen. Die Zeit als Leiharbeitnehmer ist daher als Betriebszugehörigkeit im Sinne des § 8 Abs. 1 BetrVG anzuerkennen. Da nicht ausgeschlossen werden konnte, dass das Wahlergebnis bei Zulassung der Liste anders ausgegangen wäre, konnte die Wahl nach § 19 Abs. 1 BetrVG angefochten werden.

Merke also: Leiharbeit zählt bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit mit.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratswahl Betriebszugehörigkeit Leiharbeitnehmer

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Published 11. Februar 2013 von Ulrich Schulze

JAV – Der praktische Fall

Hier mal wieder was für die JAV. Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 78a Abs. 2 BetrVG anhand eines kleinen Falles aus der Praxis.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

JAV Weiterbeschäftigungsanspruch

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Published 6. Februar 2013 von Ulrich Schulze

Arbeitszeugnis – Wer muss was beweisen?

Arbeitszeugnis – Arbeitgeber trifft Beweislast für mittelmäßige Leistung
ArbG Berlin 28 Ca 18230/11

Eigentlich sollte man davon ausgehen, dass durchschnittliche Arbeitszeugnisse die Regel sind. Durchschnittlich ist ein Zeugnis mit der Note „befriedigend“. So sollte man zumindest meinen und diesem Irrglauben war auch ich bis zu diesem Zeitpunkt erlegen. Wer was zu beweisen hat, ist dabei eigentlich ganz leicht nachvollziehbar. Ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis, also ein Zeugnis mit der Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ -das ist die Note „gut“- muss der Arbeitnehmer beweisen, ein unterdurchschnittliches Arbeitszeugnis dagegen der Arbeitgeber. Steht im Zeugnis, dass der Arbeitnehmer „zu unserer Zufriedenheit“ seine Leistungen erbracht hat, so ist das eine unterdurchschnittliche Bewertung. Wohlgemerkt, all dies vor dem Hintergrund, dass ein durchschnittliches Zeugnis die Regel ist. So ist es ja ach bei den Schulnoten. Die Note „befriedigend“ kommt statistisch gesehen am Häufigsten vor. Sollte sie zumindest. Doch was geschieht eigentlich, wenn sich die Notenvergabe verschiebt. Wenn also die Note „gut“ wesentlich häufiger vergeben wird, als die Note „befriedigend“. Ändert sich dann auch die Frage der Beweislast?
So sieht es zumindest das ArbG Berlin in einer Entscheidung vom 26.10.2012.
Nach dem heutigen Stand werden die Noten „sehr gut“ und „gut“ wesentlich häufiger vergeben (86,6 Prozent), als die Note „befriedigend“, die es nur noch auf 13,4 Prozent schafft. Damit ist doch offensichtlich, dass ein „befriedigend“ heutzutage nur noch eine unterdurchschnittliche Note ist. Das ArbG Berlin ist daher der Ansicht, dass dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für eine lediglich befriedigende Leistung trifft. Dem kann man kaum widersprechen. Vielleicht sollten die Noten nicht mehr so inflationär vergeben werden. Eine ähnliche Tendenz soll sich derzeit auch bei verschiedenen Studiengängen abzeichnen. Für die Rechtswissenschaften gilt das übrigens nicht. 🙂

Das Urteilgibt es hier.

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Arbeitszeugnis

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Published 4. Februar 2013 von Ulrich Schulze

Fristlose Kündigung wegen Schlafens am Arbeitsplatz

Kündigung – Schlafen am Arbeitsplatz
LAG Hessen Urteil v. 05.06.2012 Az. 12 Sa 652/11

Wir kennen ihn alle. Der Betriebsklassiker. Der nette Kollege am anderen Ende der Leitung beendet das Gespräch mit einem freundlichen: „Schlaf weiter“. So lustig das auch ist, was passiert eigentlich, wenn wir tatsächlich mal einen sauberen Büroschlaf hinlegen?
So geschah es in einer Seniorenresidenz. Die Klägerin ist dort als Pflegehelferin beschäftigt. Im Jahr 2010 war sie wegen einer Lungenentzündung eine Woche arbeitsunfähig erkrankt. In ihrer ersten Arbeitsnacht nach der Genesung wurde sie um 0.30 Uhr und um 1.45 Uhr von Kolleginnen schlafend vorgefunden. Sie schlief in einem zurück geklappten Fernsehsessel und mit einem Kopfkissen unter dem Kopf. Die vorgeschriebenen Kontrollgänge um 23.00 Uhr, 2.00 Uhr und 5.00 Uhr hat sie dennoch ordnungsgemäß absolviert. Trotz alledem kündigte die Beklagte (die Arbeitgeberin) das Arbeitsverhältnis außerordentlich gem. § 626 BGB. Sie war der Auffassung, dass die Klägerin zumindest in der Zeit von 0.30 bis 1.45 Uhr durchgehend geschlafen habe und somit ihre Fürsorgepflicht gegenüber den älteren Bewohnern verletzt habe. Machen wir es kurz. Das LAG Hessen gab der Kündigungsschutzklage der Klägerin statt. Die Beklagte konnte nicht beweisen, dass die Klägerin in der fraglichen Zeit durchgängig geschlafen habe. Ebenso bestand laut Gericht keine Gefahr für die Bewohner, da die Klägerin einen möglichen Notruf jederzeit hätte hören können. Letztlich fehlte es im vorliegenden Fall auch an einer negativen Prognose. Also an der Frage, ob sich das Verhalten der Klägerin wiederholen könnte. Dies sah das LAG nicht so. Die Klägerin habe sich nach ihrer schweren Erkrankung noch schwach gefühlt und sich deshalb zum Ruhen niedergelassen. Es handele sich hierbei um eine individuelle Situation, die sich so nicht regelmäßig wiederholen wird. Ergebnis: Kündigung unwirksam. Na, ist doch richtig. Also, legt euch wieder hin. Und bitte nicht vergessen!! Bei Diesem Urteil handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung.

Das Urteil gibt’s es hier.

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Kündigung

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Published 1. Februar 2013 von Ulrich Schulze

Leberschaden statt Burn-out

Burn-out – oder welchen Namen hat das Kind

Zugegeben, ich wage mich an ein Thema, von dem ich nichts verstehe. Ich bin Jurist, kein Psychotherapeut, kein Arzt oder was auch sonst immer. Halt einfach nur Jurist. Zu diesen Zeilen hat mich ein Artikel in der Süddeutschen Zeitung vom 31.01.2013 inspiriert. Ein „Land mit Phantomschmerzen“

http://www.sueddeutsche.de/karriere/debatte-um-burn-out-land-mit-phantomschmerzen-1.1587654

prangt in dicken Lettern über dem Artikel. Es geht um Burn-out. Nicht mehr, aber auch nicht weniger. Ich weiß nicht, was Burn-out ist. Ich glaube, man weiß es nur, wenn man es mal hatte. Und wer es hatte, der kann davon berichten. Vom Zustand völliger Erschöpfung, vom ich will nicht mehr, ich kann nicht mehr. Ob all diese Menschen unter einem Phantom leiden? Ich weiß es nicht, glaube es aber auch nicht. Feststehen dürfte aber, das Burn-out -welchen Namen man dem Kind auch immer geben will- zunimmt. Doch Burn-out findet seine Ursache nicht allein im Arbeitsleben. Hinzu kommen weitere Faktoren außerhalb des Berufslebens. Ich habe in der Vergangenheit einige Vorträge zum Thema Burn-out gehört. Dort meldeten Sich Teilnehmer zu Wort, die Ihre Erfahrungen schilderten. So unterschiedlich diese Erfahrungen auch waren, so hatten sie doch eins gemein. Burn-out ist eine schwere, lang andauernde Erkrankung. Aber nicht alles und jedes ist Burn-out. Wer morgens nicht aus dem Bett kommt, weil er am Abend zuvor acht Halbe getrunken hat, der hat ein anderes Problem. Aber bestimmt keinen beruflich bedingten Erschöpfungszustand. Wusstet ihr übrigens, dass Männer seltener Burnout haben als Frauen. Jetzt wird jeder sofort denken, dass Männer einfach belastbarer sind. Nun, das ist es wohl nicht. Die Begründung ist viel einfacher. Des Rätsels Lösung liegt in den zuvor genannten acht Halben. Männer fangen an zu saufen. Das lässt den Stress vergessen. Ist aber auch nicht der Weisheit letzter Schluss. Und hier sind wir wieder am Anfang. Leberschaden statt Burn-out. Nicht unbedingt eine echte Alternative. Wer die Wahl hat, der sollte sich für eine andere Variante entscheiden. Qualmende Autoreifen beim Ampelstart. Das nennt sich auch Burn-out. Doch die Wahl hat nicht jeder.

http://de.wikipedia.org/wiki/Burnout-Syndrom

Recht für Betriebsräte

Arbeitnehmer Burn-Out

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Published 30. Januar 2013 von Ulrich Schulze