Schallt es gelegentlich über den Flur. Gerne immer dann, wenn der Arbeitnehmer länger im Büro des Geschäftsführers verweilt, als dieser es gerne hätte. Meistens endet eine derartige Situation mit einem lauten „raus hier“. Üblicherweise verlässt der Arbeitnehmer dann das Büro. Man will die Situation ja nicht noch weiter eskalieren lassen. Kritischer wird es natürlich, wenn sich der Arbeitnehmer auch nach einem deutlichen wiederholten „raus hier“ beharrlich weigert das Büro des Chefs zu verlassen. In einem solchen Fall verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Weise. Ein derartiges Verhalten ist grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, so das LAG Hamm mit Urteil v. 04.05.2011 Az. 23/11. Also aufpassen und besser das Büro verlassen. Im vorliegenden Fall kam es aber nicht so weit, bzw. die Kündigungsschutzklage des Arbeitgebers blieb erfolglos. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Lesen sie besser selbst. Hier ist es nämlich im Moment zu warm zum Schreiben… 🙂
Autor: <span>Carolin Kopel</span>
Wann ist eine Ausbildungsvergütung angemessen? Mit dieser Frage musste sich das BAG mit Urteil vom 29.04.2015 beschäftigen. Ein Auszubildender klagte, weil er während seiner Ausbildung nur 55 vH der Ausbildungsvergütung nach den Tarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie in Bayern bekam. Mit seiner Klage verlangte der Auszubildende die Zahlung weiterer 21.678,02 EUR. Zu Recht, wie das BAG nun befand. Wichtigster Anhaltspunkt für die Angemessenheit einer Vergütung sind die einschlägigen Tarifverträge. Werden diese um mehr als 20 vH unterschritten, gilt eine Ausbildungsvergütung in der Regel als nicht mehr angemessen. Ausnahmen kann es dann geben, wenn die Ausbildung durch Spenden Dritter finanziert wird. Der Status als gemeinnütziger Verein reicht hierfür alleine aber nicht aus, so das BAG.
Ach ja. Es handelt sich vorliegend nicht um den ADAC. Der ist auch nicht gemeinnützig, sondern ein Idealverein.
Hier gehts es zur Pressemitteilung des BAG.
Ist das zu viel verlangt? Bin ich zu gierig? Nun, es kommt darauf an. Für den ein oder anderen Arbeitgeber ist der Mindestlohn sicherlich zu viel. Immerhin reden wir hier über 8,50 EUR (Flott gesprochen: achtfuffig) die Stunde. Nicht am Tag!!
Ein Hausmeister aus Berlin erhielt bei einer Arbeitszeit von 14 Stunden in der Woche monatlich 315 EUR. Ergibt einen Stundenlohn von 5,19 EUR. Üppig!! Nun wurde er unverschämt und verlangte von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn. Wie kann man nur. Der Arbeitgeber reagierte und bot dem Hausmeister eine Reduzierung seiner Arbeitszeit auf 32 Stunden monatlich bei einer Monatsvergütung von 325 EUR an. Macht 10,15 EUR die Stunde. Mindestlohn eingehalten, aber trotzdem nur 10 EUR mehr in der Tasche im Monat. Das war nicht das, was der Hausmeister wollte. Er lehnte das Angebot des Arbeitgebers ab, worauf dieser ihn kündigte!!!!
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.
Urteil des ArbG Berlin vom 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15
Lesen sie hier:
Pressemitteilung Nr. 11/2015 des ArbG Berlin vom 29.04.2015
Zur Strafe gibt es jetzt den Mindestlohn. 🙂
…ist schon wenig. Aber zulässig? Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Tagen gekündigt werden. So steht es im Arbeitsvertrag. Das ist kurz. Im Gesetz finden wir in § 622 Abs. 3 BGB eine Frist von zwei Wochen. Und jetzt schauen wir noch, ob es vielleicht einen Tarifvertrag gibt. Den gibt es auch. Und zwar den TV IGZ. Dort steht, dass eine ordentliche Kündigung innerhalb der ersten vier Wochen der Probezeit mit einer zweitägigen Frist möglich ist. Danach verlängert sich diese Frist auf eine bzw. zwei Wochen.
Etwa drei Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrages kündigte die Arbeitgeberin das Probearbeitsverhältnis am 18.07.2014 frist- und formgerecht zum 20.07.2014.
Was nun? Kürzere als die in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB genannten Kündigungsfristen, können gem. § 622 Abs. 4 BGB nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Im Arbeitsvertrag kann dies nur unter den in § 622 Abs. 5 BGB genannten Voraussetzungen erfolgen. Die im vorliegen Fall aber nicht in Betracht kamen.
Also? Was machen wir? Ist die Kündigung vielleicht unwirksam? Dieser Meinung ist der Arbeitnehmer und fährt schwere Geschütze aus dem Bereich des Strafrechts auf. Er hält die kurze Kündigungsfrist für sittenwidrig und somit die Kündigungserklärung nach § 138 BGB für unwirksam.
Das Arbeitsgericht Dortmund und das Landesarbeitsgericht Hamm sehen dies anders. Zwar ist die zweitätige Kündigungsfrist unwirksam. Dies führt aber nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigungserklärung. Vielmehr ist die Kündigung als eine solche zum nächstmöglichen Termin auszulegen, also mit einer Frist von 14 Tagen. Da die Arbeitgeberin in ihrer Kündigung die Worte „Probearbeitsverhältnis“ und „fristgerecht“ benutzte, sei erkennbar, dass die Arbeitgeberin eine ordentliche Kündigung aussprechen wollte.
Ich zitiere das LAG Hamm, Urteil vom 30.01.2015 Az. 1 Sa 1666/14:
„Die Angabe des Kündigungstermins, den die Beklagte in fehlerhafter Rechtsanwendung mit dem 20.07.2014 angenommen hat, ist demgemäß nicht „integraler Bestandteil“ der Kündigungserklärung, sondern stellt sich als bloße Wissenswiedergabe dar…“
Im Ergebnis ist die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen wirksam.
Der Fall enthält rechtlich natürlich mehr Details, ist aber eine Einzelfallentscheidung. Dies soll nicht unerwähnt bleiben.
Geht das? Geht schon. Nur wer trägt die Kosten? Doch zur Sache. Betriebsrat und Arbeitgeber trafen sich vor der Einigungsstelle. Das soll vorkommen. Dafür ist die Eingungsstelle ja da. Auf Betriebsratsseite standen das BR-Mitglied S sowie zwei Externe. Einmal eine Frau M und ein Rechtsanwalt G (Oder vielleicht Dr. G. Wer weiß es…). Da Betriebsratsmitglied S keinerlei Erfahrung in der Einigungsstelle hatte, entschloss sich der Betriebsrat erstmal, den S auf eine Schulung zum Thema Einigungsstelle zu schicken. Das ist zunächst einmal nicht so abwegig. Problem bei der ganzen Sache war nur, dass Veranstalter der Schulung Frau M war und der Referent Rechtsanwalt G. Kosten für die Schulung: 1.654,10 EUR. Und wer wollte die Kosten nicht übernehmen? Richtig! Der Arbeitgber. Wie überraschend. Dieser war der Meinung, dass eine solche Schulung nicht erforderlich sei. Die Sache ging bis zum BAG.
Hören wir gespannt den Worten des BAG.
„Die Tätigkeit eines BR-Mitglieds in der Einigungsstelle gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats und seiner Mitglieder. Sie kann daher die Erforderlichkeit einer Schulung nicht begründen.“
Etappensieg für den Arbeitgeber. Aber noch ist nicht Schluss.
„Es gehört zu den Aufgaben des Betriebsrats, die Verhandlungen in der E-Stelle zu begleiten und sich mit Vorschlägen der E-Stelle kritisch auseinanderzusetzen. Um diese Aufgabe in eigener Kompetenz wahrnehmen zu können, kann auch die Schulung eines – in die Einigungsstelle – entsandten BR-Mitglieds erforderlich sein.“
Diese Etappe entschied der Betriebsrat für sich. Und nun der Schlussspurt.
„Ungeeignet für den Zweck, eine kritische Begleitung der E-Stelle zu gewährleisten, und damit NICHT erforderlich iSd. § 37 Abs. 6 BetrVG ist die Schulung durch die in die Einigungsstelle entsandten externen Beisitzer.“
Es hätte so schön sein können.
Den Fall habe ich der Seite www.team-arbeitsrecht.de von Rechtsanwalt Dr. Stephan Grundmann entnommen. Vielen Dank!
Ach ja: Az. BAG 7 ABR 64/12
…fällt sie manchmal auch an oder auf den Arbeitsplatz. Wir wollen uns heute mal wieder mit seriösen Dingen beschäftigen. Der Liebe. Speziell der Liebe am Arbeitsplatz. Der Liebe zwischen Kollegen und auch der Liebe mit dem Chef. Inspiriert von der Frankfurter Rundschau müssen wir uns ernsthaft folgende Fragen stellen:
- Darf mein Chef etwas über mein Liebesleben wissen?
- Darf ich was mit meinem/er Kollegen/in haben?
- Und mit dem Chef auch? Alternativ nicht kumulativ. Vielleicht auch kumulativ.
Fangen wir mit Frage 1 an. Wie -man ist geneigt zu sagen absurd- diese Frage ist, verdeutlicht folgende Situation:
Na Herr Müller, mit wem … sie es denn gerade wieder?
Noch delikater ist diese Frage, wenn sie an eine Frau gerichtet ist.
Na Frau Meier, mit wem…
Antwort von Frau Meier und Hern Müller: „Das geht sie einen … an.“
Oder
Antwort Frau Meier: „Mit Herrn Müller“
Antwort Herr Müller: „Mit Frau Meier“
Näheres dazu unter Frage 2.
Laut FR verleitet eine Tätigkeit am Computer dazu, dem oder der Liebsten schnell mal eine Email zu schreiben. Email für so etwas? Retro! Mein Tipp: Benutzen Sie ihr privates Smartphone und einen gängigen Messenger und vermeiden sie das Firmen-WLAN.
Zu Frage 2:
Klar darf ich was mit dem Kollegen oder der Kollegin haben. Und der gut gemeinte Rat, dass man privates und berufliches trennen sollte, ist auch nichts Neues, aber manchmal schwierig umzusetzen.
Und jetzt die Sache mit Chef. Wer sollte etwas dagegen haben? Der Chef etwa? Wohl kaum. Der ist ja Beteiligter. Nicht am Verfahren, sondern an der Liebe. Auch hier wieder mein gut gemeinter Rat. Vermeiden Sie den dienstlichen Email-Account und nutzen besser das private Smartphone.
Dann klappt’s auch mit der Liebe. Ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen!
Es ist vorbei. Der Fall „Die schönen Brüste“ hat sein juristisches Ende gefunden. Ich berichtete an dieser Stelle. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.11.2014 Az. 2 AZR 651/13 die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Auch das BAG ist der Meinung, dass im vorliegenden Fall eine Abmahnung gereicht hätte. Die außerordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst.
Nun, der Fall ist (war) heikel… Mehr will ich dazu nicht sagen.
Und weil das Wetter so trüb ist (zumindest hier in Münster) hier ein wenig Musik. Ne geile alte Nummer vom Electric Light Orchestra. Aus urheberrechtlichen Gründen in der Cover-Version eines jungen unbekannten Künstlers. Aber nett…
Nehmen wir mal an, wir haben einen Betrieb, bei dem ab und an der ein oder andere Mitarbeiter zu spät kommt. Und das vielleicht sogar regelmäßig. Wie reagiert der Arbeitgeber? Lassen wir dabei mal so schlimme Dinge wie Abmahnung oder Kündigung außen vor. Also, was bleibt noch? Häufig werden die Mitarbeiter zunächst zum Gespräch geladen. Und so ein Gespräch verläuft natürlich immer unterschiedlich. Je nachdem, welcher Vorgesetzte das Gespräch führt, gelten andere Spielregeln. Mal gibt es Einzelgespräche, mal im Beisein des BR. Um so etwas zu vereinheitlichen, könnte man an allgemeine Regeln für Mitarbeitergespräche denken. Gute Idee. Funktioniert aber nur, wenn der Arbeitgeber mitspielt. Und wenn nicht, was dann? Dann gehen wir zur Einigungsstelle. Da gehen wir gerne hin. Anwälte übrigens auch… 😉 Doch zur Eingungsstelle können wir nur dann gehen, wenn es sich bei den „Allgemeinen Regeln für Mitarbeitergespräche“ um eine Mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 BetrVG handelt. In Betracht käme hier § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Ordnung des Betriebs! Das passt immer. Alles ist irgendwie Ordnung. Meint man, ist aber nicht so. Hier passt es nicht. Hierzu das LAG München Beschluss vom 14.08.2014 Az. 4 TaBV44/14.
Das ist die hohe Kunst der Juristerei. Ich beherrsche sie nicht. Habe das aber auch nie von mir behauptet. Diesmal geht es hier um die Höhe einer Soziaplanabfindung. Der Sozialplan enthielt u. a. folgende Regelungen:
„Der Gesamtabfindungsbetrag aus Grund-, Sockel- und Steigerungsbetrag darf nicht höher liegen als 100.000,00 (in Worten: einhunderttausend) EUR.“
„Jeder Arbeitnehmer erhält – vorbehaltlich der Regelungen des § 3 Ziffer 1 – zusätzlich zum Sockelbetrag gemäß Ziffer 4.1 einen Abfindungsgrundbetrag. Der Grundbetrag errechnet sich wie folgt:
Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x 0,85.“
Kurz gesagt: Egal wie lange ich im Betrieb bin, im Rahmen des Sozialplans gibt es nicht mehr als 100.000 EUR. Diese Summe erhielt auch der Kläger. Ohne diese Höchstbetragsgrenze betrüge die Abfindung nach dem Sozialplan € 161.868,59. Der Kläger war nun der Ansicht, das er durch diese Kappungsgrenze mittelbar wegen seines Alters benachteiligt werde. Mittelbar deshalb, weil der Sozialplan nicht direkt das Alter berücksichtigt, sondern die Betriebszugehörigkeit. Und die kann vom Alter des Arbeitnehmers abhängig sein. Stellen wir uns also die Frage, ob überhaupt eine Benachteilugng vorliegt. Das LAG Nürnberg hat mit Urteil v. 12.11.2014 Az. 2 Sa 317/14 entschieden, dass solche Höchstbetragsgrenzen im Sozialplan weder zu einer unmittelbaren noch zu einer mittelbaren Benachteiligung führen.
„Eine Höchstbetragsklausel benachteiligt ältere Arbeitnehmer nicht, sondern begrenzt vielmehr deren mit der Altersstaffelung verbundene Bevorzugung.“, so dass LAG Nürnberg.
Eben kein Nachteil, sondern nur keinen Vorteil.
Schauen wir uns einmal folgenden Sachverhalt an. Wir haben auf der einen Seite einen Betriebsrat und auf der anderen Seite natürlich einen Arbeitgeber. Nun macht der Betriebsrats etwas, was er oft macht. Er sitzt zusammen und fasst Beschlüsse. Einer dieser Beschlüsse lautet: Betriebsrat A fährt zum Seminar „Diskussionsführung und Verhandlungstechnik“. Der aufmerksame Leser merkt, dass hier schon etwas nicht so richtig passt. Betriebsrat A ist nicht der Vorsitzende. Nun gut. Der Arbeitgeber wird informiert, schweigt aber. Zahlt aber für die Zeit der Schulungsteilnahme den Lohn fort. Nun kommt die Rechnung der Gewerkschaft (war in diesem Fall der Schulungsanbieter. Tststststs). Der Arbeitgeber zahlt nicht, weil er der Auffassung ist, dass die Schulung nicht erforderlich gewesen sei. Zu Recht. Dieses Ergebnis wollen wir vorwegnehmen. Doch auf welche Idee können wir noch kommen. Richtig. Wir können die Mitteilung des Betriebsrats an den Arbeitgeber, dass Betriebsrat A zum Seminar fährt, als Angebot eines Kostenübernahmevertrages ansehen. Und das Schweigen hierauf als Annahme.
Klappt aber nicht, sagte das BAG mit Entscheidung vom 24.05.1995 Az. 7 ABR 54/94. Die Mitteilung an den Arbeitgeber kann weder als Vertragsangebot, noch das Schweigen hierauf als Annahme gewertet werden. Es bleibt also dabei: Schweigen ist nichts.
Und jetzt fragen sie sich sicher, warum ich mich mit so nem alten Kram befasse. Nun, die Antwort ist ganz einfach. Mit fiel gerade nichts Besseres ein. 🙂
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