Autor: <span>Ulrich Schulze</span>

Published 17. Juli 2013 von

Haben Sie schon mal eine App gebastelt?

Nein? Ich auch nicht. Haben sie schon mal daran gedacht? Nein? Ich schon. Apps sind in aller Munde und es gibt scheinbar Millionen von diesen Dingern (darunter geschätzte 250.000 Taschenlampen Apps). Und wenn ich von „Basteln“ rede, meine ich nicht diese automatisch generierten Apps, sondern echte Handarbeit. Da kann man wählen zwischen Cascades (was ist das), Core Native (riecht nach C++ oh oh), Adobe Air (Flash?), Java (kennt jeder) und HTML5 (klingt gut). Ich hab mir also mal angeschaut, was man dafür alles braucht. Man braucht Emulatoren, Emulgatoren, Simulatoren, SDK´s, BKK´s, SEK´s und ein Chrome-Plugin namens Ripple. Gilt jetzt alles nur für Blackberry. Ich hab nichts anderes. Doch, ein Symbian Handy hab ich auch noch. Kennen sie noch Symbian? Nein. Macht nichts. Muss man auch nicht mehr kennen. So, los gehts. Die Entscheidung fiel auf HTML5 und nachdem alles installiert war, konnte es losgehen. Dachte ich und wurde schnell eines Besseren belehrt. Ich habe selten so viele Fehlermeldungen auf meinem Computer gehabt. Erst nach dem Studium etlicher Support-Foren stellten sich erste kleine Erfolge ein. Teilweise fand ich mich sogar auf der Kommandozeile wieder. Im Jahre 2013!! So sehen also moderne Entwicklungsumgebungen aus. Naja. Aber irgendwann lief es und eine winzige App als Demo erschien auf dem Simulator. Jetzt hab ich Lunte gerochen und brauche nur noch ein Thema. Was juristisches…? Oder doch eine Taschenlampen App?

Schönen Feierabend!

Kuriositäten

App

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Published 16. Juli 2013 von

Ran an die Arbeit…

…schallt es über das Werksgelände. So geschehen im Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Koblenz. Ich kenne diesen Ruf und er erinnert mich an einen Ferienjob nach dem Abitur. Was ich an dieser Stelle aber nicht möchte, ist meine Nebenjobs während des Studiums aufzählen. Wer sich dafür (nicht für meine) interessiert, findet bei Carsten R. Hoenig mehr dazu. Hier geht es um einen Betriebsrat, und zwar um einen „besonderen“ Betriebsrat. Den freigestellten Betriebsrat. Das sind die, bei denen sich die Arbeitgeber immer fragen, was die den ganzen Tag machen. Ich wiederhole nochmal: die Arbeitgeber, um hier keine Missverständnisse aufkommen zu lassen. Der freigestellte Betriebsrat ist in § 38 BetrVG und in § 37 Abs. 2 BetrVG, dort aber nicht ausdrücklich, geregelt. § 38 Abs. 1 BetrVG können wir entnehmen, dass bei Betrieben mit in der Regel 200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen ist. Doch was passiert, wenn die Anzahl der regelmäßig Beschäftigten im Betrieb unter den Schwellenwert von 200 sinkt. Muss der freigestellte Betriebsrat dann wieder an die „Arbeit“? Oder kann er sich darauf berufen, dass zum Zeitpunkt des Beschlusses (bzgl. der Freistellung) die Mitarbeiterzahl noch bei min. 200 lag? Machen wir es kurz und schmerzlos. Kann er nicht, so das LAG Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 14.05.2013 Az. 6 SaGa 2/13. Um Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermeiden sorgt § 38 Abs.1 BetrVG dafür, dass die Erforderlichkeit eines freigestellten Betriebsrats vermutet wird, und zwar gestaffelt nach der Arbeitnehmerzahl. Sinkt diese unter den Schwellenwert von 200, ist die Erforderlichkeit u. U. nicht mehr gegeben, so dass die Zahl der freigestellten Betriebsräte angepasst werden muss. Die Zahl der Freistellungen kann sich also im Laufe einer Amtsperiode in beide Richtungen ändern. Im zu entscheidenden Fall sank die Anzahl der Arbeitnehmer auf unter 200 und blieb dort auch konstant. Demnach hätte der freigestellte Betriebsrat wieder zurück auf seinen Arbeitsplatz gemusst. Aber es gibt noch § 37 Abs. 2 BetrVG.

„Für Betriebe, deren Belegschaftsstärke in der Regel 200 Arbeitnehmer nicht überschreitet, kann in Ausnahmefällen nach dem Grundtatbestand des § 37 Abs. 2 BetrVG die völlige oder teilweise Freistellung eines Betriebsratsmitgliedes geboten sein, wenn diese Freistellung zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsaufgaben erforderlich ist.“,

 so das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 1991.

„Voraussetzung für die zusätzliche Freistellung eines weiteren Betriebsratsmitglieds ist die Darlegung, dass nach Art und Umfang des Betriebes die zusätzliche Freistellung zur ordnungsgemäßen Durchführung der dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben erforderlich ist…“

Die Hürde ist hoch. In den meisten Fällen dürfte die Hürde sogar zu hoch sein. So auch im vorliegenden Fall, mit dem Ergebnis, dass der freigestellte Betriebsrat wieder an seinen alten Arbeitsplatz zurück musste.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsrat freigestellter Betriebsrat

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Published 15. Juli 2013 von

Druckkündigung, Auflösungsantrag, laufende Mofas

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Auflösungsantrag Druckkündigung

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Published 12. Juli 2013 von

Herr Vorsitzender… heute bin ich mal Arbeitnehmer…

…und später vielleicht mal Arbeitgeber. Zwei Seelen wohnen, ach! in meiner Brust (Goethes Faust). Wobei es hier nicht um derbe Liebeslust geht (schade, wird der ein oder andere denken), sondern um einen ehrenamtlichen Richter aus Baden-Württemberg. Sie wissen schon: wir können alles außer… Genauer gesagt, befinden wir uns irgendwo im Bereich des Arbeitsgerichts Freiburg. Und dort gab (der aufmerksame Leser erkennt an der Vergangenheitsform bereits das Ergebnis) einen ehrenamtlichen Richter der auf Vorschlag des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum ehrenamtlichen Richter aus Kreisen (sie ahnen es schon) der Arbeitnehmer berufen wurde. In den notwendigen Personalbögen gab er an, als Forstwirtschaftsmeister beim Staatlichen Forstamt St. Märgen beschäftigt zu sein. Was auch stimmte. Problematisch war nur, dass er zugleich auch Inhaber einer kleinen Spedition mit acht Angestellten war, also Arbeitgeber. Dies fiel nur auf, weil er im Zeitraum von Dezember 2012 bis März 2013 als Arbeitgeber einige Termine vor dem Arbeitsgericht Freiburg wahrgenommen hat. Das Arbeitsgericht Freiburg bat nun die zuständige Stelle um Prüfung, ob Bedenken hinsichtlich der Ausübung  des Amtes als ehrenamtlicher Richter bestünden. Die zuständige Stelle beantragte die Amtsentbindung und legte den Vorgang der 1. Kammer des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vor. Nun musste also das LAG entschieden.

„Im vorliegenden Fall stellt sich die bisher wenig erörterte Rechtsfrage, welche Folgen es für die Berufung eines ehrenamtlichen Richters hat, wenn er in unterschiedlichen Rechtsverhältnissen sowohl dem Kreis der Arbeitnehmer als auch dem Kreis der Arbeitgeber angehört.“

Nun, dazu gibt es wohl zwei Meinungen. Die eine sagt, dass die gleichzeitige Rechtsstellung als Arbeitnehmer und Arbeitgeber unschädlich sei.Eine Amtsentbindung scheide aus. Der ehrenamtliche Richter könne sich für die eine oder ander Seite entscheiden. Heute bin ich mal…

Eine zweite Meinung schließt ein solches Wahlrecht aus. Danach muss der ehrenamtliche Richter entweder dem einen oder dem anderen Kreis zugeordnet werden können. Und dieser Meinung hat sich auch das LAG Baden-Württemberg angeschlossen.

„Ist er bereits als ehrenamtlicher Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer berufen, so ist eine Amtsentbindung vorzunehmen.“

Sie merken, ich habe die Entscheidung stark abgekürzt (Grund: es geht ums Arbeitsgerichtsgesetz und davon habe ich keine Ahnung). Ist aber nicht schlimm. Das Ergebnis zählt. Zumindest musste „unser“ ehrenamtlicher Richter seinen Platz räumen.

Macht irgendwie Sinn. Oder?

Das Urteil LAG Baden-Württemberg v. 17.06.2013 Az. 1 SHa 17/13 gibts es hier.

Kuriositäten

Ehrenamt ehrenamtlicher Richter

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Published 11. Juli 2013 von

Leiharbeit auf Dauer…?

…könnte schwieriger werden. Zumindest wenn man sich die Pressemitteilung des BAG Nr. 46/13 anschaut. Dazu muss oder sollte man wissen, dass beim Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb der Betriebsrat zu beteiligen ist. Hört der Arbeitgeber nicht gerne, ist aber so. Dies regelt § 99 BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung u. a. verweigern, wenn die Einstellungs des Leiharbeitnehmers nach    § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen ein Gesetz verstößt. Bei Leiharbeit denken wir natürlich sofort an das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und damit liegen wir auch schon ganz richtig. Bisher beriefen sich Betriebsräte gerne darauf, dass der Verleiher nicht die nötige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat. Ein gut gemeinter Gedanke, der aber häufig nicht erfolgreich war. Erfolgreicher ist ein anderer Grund, der allerdings nur dann greift, wenn der Leiharbeitnehmer auf einen dauernden Arbeitsplatz ohne zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft eingesetzt werden soll. Dies verstößt laut BAG gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, denn dort heißt es, dass die Überlassung von Arbeitnehmern  an den Entleiher nur vorübergehend erfolgt. Eben nicht auf Dauer.
Im zu entscheiden Fall beantragte ein Arbeitgeber die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung gem. § 99 Abs. 4 BetrVG. Aus den o. g. Gründen erfolglos. Zum Thema Leiharbeit und Einsatz auf Dauerarbeitsplätzen habe ich hier schon an anderer Stelle berichtet. Hier auch noch.

Die Pressemitteilung des BAG gibt es hier.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Leiharbeit Leiharbeitnehmer Zustimmungsverweigerung

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Published 10. Juli 2013 von

Der Erste fragt den Siebten – fehlerhafter Betriebsratsbeschluss

Jetzt mal wieder ein ernstes Thema. Es geht um einen fehlerhaften Betriebsratsbeschluss. Interessant also für Betriebsräte und Arbeitgeber, die einen Betriebsrat haben. Vielleicht auch für Anwälte, die im kollektiven  Arbeitsrecht ihr Glück finden wollen. Das sind nicht so viele, heißt es. Aber für Anwälte ist mein Geschreibsel eh zu seicht. Doch zur Sache. Ein Betriebsratsbeschluss kann an einem Verfahrensfehler leiden. Ein solcher Fehler liegt z. B. vor, wenn die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung erfolgt, § 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Der Fehler führt aber nicht zur Unwirksamkeit des Beschlusses, wenn

,sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind, der Betriebsrat beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen

und sämtliche Betriebsratsmitglieder anwesend sind. Der Erste Senat möchte nun von der Rechtsprechung  des Siebten Senats (7 ABR 51/06 u. 7 ABR 14/92) abweichen und vertritt die Auffassung, dass die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung auch dann nicht zur Unwirksamkeit eines in dieser Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses führt, wenn nicht alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind. Also fragt der Erste beim Siebten, ob er an seiner Rechtsauffassung festhält. Warten wir es ab.

Pressemitteilung des BAG Nr. 44/33

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratsbeschluss Betriebsratssitzung

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Published 9. Juli 2013 von

Mundverbot für den Ehemann als Nebenpflicht?

Im Arbeitsvertrag gibt es Hauptpflichten und eben Nebenpflichten. Das LAG Berlin-Brandenburg (schon wieder) Urteil vom 05.04.2013 Az. 10 Sa 2339/12 musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob für eine Arbeitnehmerin die vertragliche Nebenpflicht besteht, ihren „Holden“ (Ehemann) von beleidigenden oder bedrohenden Äußerungen gegenüber anderen Arbeitnehmern des Betriebes abzuhalten. Konkret ging es um ein Telefonat zwischen der Arbeitnehmerin, ihrer Vorgesetzten und dem lustig im Hintergrund pöbelnden (freie Interpretation des Verfassers) Ehemann der Arbeitnehmerin. Es ging um Spätdienst, Rufbereitschaft und dergleichen. Die Arbeitnehmerin war Altenpflegerin, was für den Fall aber eigentlich ohne Belang ist. Doch wie hat das LAG Berlin-Brandenburg entschieden? Gibt es die arbeitsvertragliche Nebenpflicht den Ehemann an die verbale „Kette“ zu legen? Machen wir es kurz. So richtig konnte ich dem Urteil dazu nichts entnehmen. Auch der Begriff „Sippenhaft“, wie an anderer Stelle erwähnt, passt irgendwie nicht so richtig (finde ich). Denn vorliegend geht es nicht darum, ob die Ehefrau für Äußerungen ihres Ehemannes haftet, sondern, ob sie die Pflicht (Nebenpflicht) hatte, den Gatten zum Schweigen zu bringen. Mit der „Selbst-Wenn-Antwort“, konnte das LAG diese Frage umschiffen. Selbst wenn eine Nebenpflicht der Arbeitnehmerin bestehen würde, hat sie diese nicht schuldhaft verletzt, da sie den Gesprächsinhalt ihres Mannes nicht vorhersehen konnte. Im Umkehrschluss mag dies aber bedeuten, dass ich meinem Ehemann -gilt übrigens auch für Ehefrauen- den Maulkorb anlegen muss, wenn ich vorhersehen kann, dass mein Ehemann jetzt so richtig loslegt und ich dies auch noch verhindern kann. Besser er schweigt…

Ach ja, ich vergaß. Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte Erfolg.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitsvertrag Nebenpflicht

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Published 8. Juli 2013 von

Ein Dach, zwei Arbeitgeber und das Zuvorbeschäftigungsverbot

Das passt zusammen und findet sich in den „Jobcentern“ wieder. Wer es nicht weiß, die Jobcenter sind eine gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit und der Kommunen. Dort arbeiten Mitarbeiter überwiegend im Bereich der Integration und der Leistungsgewährung.Da es sich, wie bereits gesagt, um eine gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit und einem kommunalen Träger handelt, arbeiten dort Mitarbeiter der BA und Mitarbeiter der Kommune unter einem Dach und verrichten exakt, aber auch wirklich exakt die gleiche Arbeit. Nach außen ist nicht sichtbar, ob der Leistungsantrag nun von einem BA-Mitarbeiter oder einem kommunalen Angestellten bearbeitet wird. Jobcenter-Insider behaupten allerdings, dass man durchaus erkennen kann, wer von der BA kommt und wer von der Kommune. Ich schweige dazu. Die einen werden ferner nach dem BA-Tarif bezahlt (der ist besser), die anderen nach dem TVöD. Das Direktionsrecht unterliegt der Geschäftsführung des Jobcenters. Kommune und BA haben eins gemeinsam, sie befristen gerne. Und wenn die Befristung bei dem einen ausläuft, wird beim anderen ein neuer Arbeitsvertrag mit neuerlicher Befristung geschlossen. Gerne nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund für die Dauer von max. zwei Jahren. So geschehen auch in unserem Fall. Das LAG Hamburg musste sich mit der Frage beschäftigen, ob die neuerliche Befristung eines Mitarbeiters beim kommunalen Träger gegen das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 BetrVG verstößt. Der Mitarbeiter war also zuerst bei der BA beschäftigung und als der befristete Vertrag dort auslief, bekam er einen neuen befristeten Arbeitsvertrag beim kommunalen Träger. So einfach geht das.  Die Tätigkeit blieb im Übrigen auch gleich. PC, Bürostuhl, Büro, Kennwort, Bleistift, Kugelschreiber, sämtliche Zugangsdaten, Türschild, Mitarbeiter, Aufgaben usw. usw. Nichts änderte sich. Die Frage lautet also: War eine erneute Befristung zulässig oder liegt ein Verstoß gegen das Zuvorbeschäftigungsverbot vor. Antwort des LAG Hamburg, Urteil vom 07.03.2013, Az. 7 Sa 57/12: Ja, die neuerliche Befristung war zulässig. Kurz und schmerzlos also. Hauptgrund ist, dass es sich bei der BA und dem kommunalen Träger um zwei verschiedende Arbeitgeber handelt. Das Gesetz sprich halt von demselben Arbeitgeber. Insofern ist das Urteil des LAG Hamburg juristisch absolut nicht zu beanstanden. Schade! In der Sache wäre ein anderes Urteil sicherlich mal spannend gewesen. Ist das „Befristungspotenzial“ bei beiden Arbeitgebern erschöpft, kommt ein neuer Arbeitnehmer. An Entfristung ist kaum zu denken.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Befristung

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Published 6. Juli 2013 von

Konfuzius sagt, nicht alles ist AGG…

AGG…und wenn doch, dann muss ich zumindest Indizien vortragen und auch beweisen, die auf eine Benachteiligung wegen einer der in § 1 AGG genannten Merkmale hindeuten. Das sagt natürlich nicht Konfuzius, sondern das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung Nr. 43/13. Die Klägerin war als arbeitnehmerähnliche Person bei einer Rundfunkanstalt in der China-Redaktion beschäftigt. Sie hat unter anderem an der Pekinger Fremdsprachenuniversität Germanistik studiert. Mitglied einer politischen Partei war sie nie. Als Redakteurin bearbeitete sie vorwiegend nicht-politische Themen. Sie bewarb sich erfolglos auf eine Festanstellung. Ende Juni 2010 teilte man ihr zudem mit, dass ihr Honorarrahmenvertrag  nicht verlängert werde. Es kommt, was kommen musste. Und zwar das, was immer kommt, wenn man entlassen wird, bzw. eine Stelle nicht bekommt. Man kramt in den „Untiefen des AGG“, in der Hoffnung, dass irgendein Merkmal (Manche Richter sprechen hier auch von verpönten Merkmalen. Nun ja.) aus § 1 AGG schon passt. Und wenn alles nicht passt, dann versuche ich es mal mit Weltanschauung. In diesem Fall nicht marxistisch, sondern kommunistisch. Die Klägerin behauptet, die Beklagte (Rundfunkanstalt) habe bei ihr eine Sympathie für die Volksrepublik China vermutet und somit Unterstützung für die KP China. Ihre Entlassung sei darauf zurückzuführen, dass die Beklagte angenommen habe, „sie sei gegenüber der Volksrepublik China zu regierungsfreundlich“.
Das Bundesarbeitsgericht erteilte der Klägerin eine Abfuhr, so wie die Instanzen vorher auch.

„Sofern sie der beklagten Rundfunkanstalt vorhält, diese sei davon ausgegangen, sie hege Sympathie für die Volksrepublik China und berichte freundlich über deren Regierung, trägt sie keine Tatsachen vor, die den Schluss darauf zulassen, sie sei wegen einer ihr unterstellten Weltanschauung benachteiligt worden. Selbst wenn die Beklagte im Rahmen der ihr grundrechtlich garantierten Rundfunkfreiheit eine stärkere journalistische Distanz zu der Regierung in Peking durchsetzen wollte und deswegen die Zusammenarbeit mit der Klägerin beendet hätte, indizierte dies nicht, dass die Beklagte der Klägerin eine Weltanschauung unterstellt hätte.“

„Sie trägt keine Tatsachen vor“, sagt eigentlich alles. Der Senat hat wie die Vorinstanzen die Klage als unschlüssig abgewiesen. Das sagt noch mehr und ist vielleicht das Interessanteste an diesem Urteil. Es drängen sich mir Fragen auf, viele Fragen. 1. Wer peitscht dieses Ding durch drei Instanzen? 2. Warum hat das LAG Köln die Revision zugelassen? 3. Welche Rechtsschutzversicherung macht so was mit? 4. Wenn keine Rechtsschutzversicherung…, wer dann?

Was lernen wir daraus? Nicht alles ist AGG.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

AGG

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Published 5. Juli 2013 von

Rechtskräftige Verurteilungen als Kündigungsgrund?

Mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 30.05.2013 auseinandersetzen. Der Kläger (der Arbeitnehmer) ist seit 2008 bei der Beklagten als Fachangestellter für Bäderbetriebe beschäftigt. In den Jahren 2012 und 2013 forderte die Beklagte den Kläger auf, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen, was dieser jedoch nicht tat.

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Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

fristlose Kündigung Kündigung

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