Autor: <span>Ulrich Schulze</span>

Published 10. April 2013 von

AGG auf schwedisch – Körbchengröße auf dem Namensschild

Ob die Schweden ein allgemeines Gleichbehandlungsgesetz haben, weiß ich nicht. Zumindest haben sie aber offensichtlich eigenartige Vorstellungen, wenn es um das Thema Kundenberatung geht. So verpflichtete (Direktionsrecht gibt es scheinbar auch in Schweden) die schwedische Damen-Wäsche Kette Change, ihre Mitarbeiterinnen, den Brustumfang und die eigene Körbchengröße auf dem Namensschild anzugeben. Als Grund wurde ein verbesserter Beratungsservice für die Kunden angegeben. Das diese Anweisung des Arbeitgebers nicht auf uneingeschränkte Zustimmung der Verkäuferinnen stieß, dürfte nachvollziehbar sein. Selbst der größte Macho wird hier wohl verständnislos den Kopf schütteln. Eine Verkäuferin nahm dies auch nicht hin und verlangte von ihrem Arbeitgeber Schadensersatz. Dieser wurde ihr in Höhe von 50.000 Schwedischen Kronen (rund 6.000 EUR) von einem Schiedsgericht auch zugesprochen. Durch das Namensschild sei die Verkäuferin sexuell diskriminiert und in ihrer Würde verletzt worden, so die Richter. Ok? So, und jetzt wenden wir auf den Fall mal deutsches Recht an. Klarer Fall! Verstoß gegen § 1 AGG. Benachteiligung wegen des Geschlechts. Denn nur Frauen müssen ihre Körbchengröße angeben. Männer nicht. Männer gab es dort auch nicht, denn die sind als Verkäufer für Damenwäsche nur bedingt geeignet. Doch stellen wir uns einmal vor, dort würden auch Männer arbeiten. Diese hätten zwar ihre Körbchengröße nicht auf dem Namensschild, dafür aber bestimmte Angaben an anderer Stelle. 🙂

Immer noch ein Fall von § 1 AGG? Vorschläge erbeten.

Das Urteil hab ich nicht. Näheres gibt es aber hier.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

AGG

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Published 5. April 2013 von

Eye Eye Captain

Was macht man, wenn man morgens auf dem Weg zur Arbeit im Zug sitzt? Man liest Nachrichten. Ich bevorzuge hier die n-tv-App, insbesondere deshalb, weil es für mein Tablet der Marke Blackberry keine andere gibt. Blackberry deshalb, weil ich ein Arbeitnehmer bin. Näheres dazu findet ihr hier. Auch wenn jetzt ein Aufschrei unter den Apple- und Androidjüngern unvermeidbar ist, das Ding ist gut. Wirklich gut. So gut, dass es mir heute morgen einen Artikel über meine Lieblingsserie präsentierte. Das Traumschiff. Kapitän Jungblut will zurück auf die Brücke. Die Reederei hatte ihm im Oktober 2012 fristlos gekündigt und dies mit illoyalen Verhalten und Vertrauensbruch begründet. Kapitän Jungblut zog vor das Arbeitsgericht. Eine Einigung konnte vor dem Arbeitsgericht Lübeck nicht erzielt werden, so dass es nun in die nächste „Runde“ geht. Mein Glaube an die „heile Welt“ auf dem Traumschiff ist erschüttert. Dort geht am Ende immer alles gut aus. So auch bestimmt diesmal. Eye Eye Captain.

Aber eines verstehe ich immer noch nicht. Was wird aus Sascha Hehn, wenn Kapitän Jungblut auf die Brücke zurückkehrt? Heuert er hier an?

Kuriositäten

fristlose Kündigung Kündigung

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Published 3. April 2013 von

Kündigung – Diebstahl in der Firmenkantine…

…oder wie man höchstens beim Koch in Ungnade fällt. Doch zur Sache. Kündigungen sind doch unser aller Lieblingsthema. Auch diesmal wollen wir uns wieder der Kündigung widmen. Ein Lagerist hatte sich in der Firmenkantine ein belegtes Brötchen aus einem defekten Automaten genommen und dieses dann nicht an der Kasse bezahlt. Ob es sich um ein Mettbrötchen handelt, ist nicht geklärt. Ich vermute aber, eher weniger. Der Diebstahl blieb nicht ohne Folgen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Dies nahm der Arbeitnehmer nicht hin und erhob gegen seinen Brötchengeber Kündigungsschutzklage. Mit Erfolg! Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main erklärte sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam. Zur Begründung führte es aus, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nicht direkt geschädigt hat, sondern nur den Kantinenbetreiber. Es handelte sich vorliegend nämlich um eine fremdverpachtete Firmenkantine. Nur bei einer unmittelbaren Schädigung des Arbeitgebers, dürfe ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden.

Na dann, auf in die Kantine!

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

fristlose Kündigung Kündigung

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Published 2. April 2013 von

Vertrauensvolle Zusammenarbeit – Auge um Auge, Zahn um Zahn

Vertrauensvolle Zusammenarbeit heißt so viel wie Auge um Auge, Zahn um Zahn. Wie du mir, so ich dir.

Nein, natürlich nicht. Das sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht immer einig sind, ist nichts Neues. Auch, dass die vertrauensvolle Zusammenarbeit manchmal nicht ganz so rund läuft, überrascht keinen. Gerade, wenn es um Umstrukturierungsmaßnahmen geht, kann sich der Betriebsrat schon mal übergangen fühlen. Ob es sich hierbei aber gleich um eine Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG handelt, bedarf einer gründlichen Prüfung des Sachverhaltes. Insbesondere müssen weitere Versuche, den Arbeitgeber zur Einhaltung der gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu bewegen, aussichtslos erscheinen. Erst dann darf man die große „Keule“ des § 121 BetrVG schwingen.
Der Arbeitgeber war vorliegend aber auch nicht zimperlich und kam mit dem scharfen Schwert der Betriebsratsauflösung um die Ecke. Auge um Auge, Zahn um Zahn halt. Das Schwert erwies sich jedoch als stumpf, da der Arbeitgeber an den aufgetretenen Spannungen nicht ganz unschuldig war. Zwar habe der Betriebsrat mit seiner Anzeige gegen die Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen, da diese geeignet sei, das Ansehen des Arbeitgebers und das Vertrauen der Belegschaft in dessen Redlichkeit zu erschüttern. Doch wenn wie hier, der Arbeitgeber nicht unwesentlich an den Spannungen beteiligt war, rechtfertigt dies nicht die Auflösung des Betriebsrats.

Den Beschluss gibt es hier diesmal nicht.

„Dieses war der erste Streich, doch der zweite folgt sogleich“

Wilhelm Busch

Wollen wir es nicht hoffen und halten uns lieber an die vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsrat vertrauensvolle Zusammenarbeit

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Published 26. März 2013 von

Ein Arbeitszeugnis kann teuer werden.

Mit dem Arbeitszeugnis ist das immer so eine Sache. Diesmal soll es aber nicht um den Inhalt gehen, sondern vielmehr darum, wie denn das Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer gelangt. Dieses auf den ersten Blick recht überschaubare Problem, ist auch auf den zweiten Blick recht überschaubar. Und selbst eine intensive Auseinandersetzung mit der Materie, führt nur zwei Lösungen zu Tage. Lösung eins: Der Arbeitgeber übersendet dem Arbeitnehmer das Zeugnis. Lösung zwei: Der Arbeitnehmer holt sich das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber ab. Doch was ist denn nun richtig. Schicken oder abholen. Arbeitnehmer sind natürlich häufig der Auffassung, dass man ihnen das Zeugnis gefälligst zu schicken habe. Zur Begründung wird ausgeführt, dass man a.) den „Laden“ nicht mehr betreten darf und vor allen Dingen auch nicht will und b.) die Fahrtkosten. Arbeitgeber möchten vielleicht lieber, dass das Arbeitszeugnis abgeholt wird. Zur Begründung zieht man gerne a.) die Portokosten b.) seit wann kommt der Berg zum Propheten, heran.

Lösen lässt sich diese „hochkomplizierte“ Materie durch einen Blick ins Gesetz. Dort finden wir in § 109 GeWO (hier ist der Zeugnisanspruch geregelt) zunächst nichts. In Arbeitsverträgen lässt sich hierzu meistens auch nichts finden, so dass uns § 269 BGB weiterhilft. Kurz gesagt, muss der Arbeitnehmer das Zeugnis abholen. Es handelt sich also um eine Holschuld. Das Arbeitszeugnis ist nach Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber abzuholen (BAG Urteil v. 08. März 1995 5 AZR 849/93). Im vorliegenden Fall bestand das Problem darin, dass der Arbeitnehmer seinen Zeugnisanspruch gerichtlich geltend machte, ohne dass er vorher einen Abholversuch beim Arbeitgeber unternahm. Auch konnte er keine Tatsachen darlegen, aus denen sich ergab, dass ein Abholversuch erfolglos geblieben wäre. Letztlich bekam er mehr als er wollte. Nämlich das Arbeitszeugnis und die Kosten für diesen Teil des Verfahrens auferlegt.

„Wer ohne Abholversuch ein Zeugnis einklagt, hat deshalb in aller Regel die Kosten zu tragen.“

Daher erst fahren (zum Arbeitgeber) und dann ggf. klagen.

Den Beschluss gibt es wie immer hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitszeugnis

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Published 25. März 2013 von

Benachteiligungsverbot – Job oder Betriebsrat? Du hast die Wahl!!

Das § 78 S. 2 BetrVG ein Benachteiligungsverbot enthält, ist wohl offensichtlich. Das diese Vorschrift aber auch einen Erfüllungsanspruch beinhalten kann, war zumindest mir (Asche auf mein Haupt) neu. So sagt zumindest das BAG in einem Urteil vom 15.01.1992. Im konkreten Fall sorgte dieser Erfüllungsanspruch dafür, dass die Beklagte (wie so oft die Arbeitgeberin) zur Abgabe einer Willenserklärung gem § 894 ZPO verurteilt wurde. Aha! Mal was anderes. Doch warum. Nun, der Sachverhalt ist eigentlich recht überschaubar. Unsere Klägerin ist freigestellte Betriebsratsvorsitzende bei der Beklagten und hat es doch tatsächlich „gewagt“, sich auf eine interne Stellenausschreibung als „Customer Servivce Manager“ (Was ist das?) zu bewerben. Problem bei der ganzen Sache war nur, dass das Vorstellungsgespräch positiv verlief und man sich das Ja-Wort geben wollte. Bedingung war aber, dass die Klägerin nicht nur ihre Freistellung, sondern auch ihr Amt als Betriebsratsvorsitzende aufgeben sollte. Dies wollte die Klägerin aber nicht, so dass die Stelle an einen externen Bewerber vergeben wurde, nachdem man der Klägerin bereits einen Arbeitsvertragsentwurf zukommen ließ.

Zwischen den Beteiligten ist unstreitig kein Arbeitsvertrag zustandegekommen. Das Gericht verurteilte die Beklagte aber zur Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung gem. § 894 ZPO. Die Beklagte ist nach Auffassung des Gerichts verpflichtet gewesen, das Angebot der Klägerin, die Tätigkeit zu den vereinbarten Bedingungen, anzunehmen. Das Gericht nahm an, dass die Klägerin das Angebot der Beklagten nur deshalb nicht angenommen habe, weil diese sich weigerte ihr Amt als Betriebsratsvorsitzende aufzugeben. Die Klägerin darf jedoch nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt werden. Dies gebietet das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG. Hieraus folgt, dass die Klägerin so zu stellen ist, wie sie ohne die unzulässige Benachteiligung gestanden hätte. Vereinfacht gesagt: Job als „Costumer Service Manager“ zu den ausgehandelten Bedingungen.

Das letzte Wort ist hier aber noch nicht gesprochen. Das LAG Baden-Württemberg hat die Revision zugelassen. Diese wird derzeit unter dem Az.: 7 AZR 115/12 beim BAG geführt.

Eine Link für das Urteil gibts hier nicht.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Benachteiligungsverbot Betriebsrat Betriebsratstätigkeit Betriebsratsvorsitzende

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Published 21. März 2013 von

Wo darf ich bitte parken? – Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers war eigentlich nicht mein Thema. Dennoch ist man ja gewillt, auch Fragen außerhalb des Seminarthemas zu beantworten. Auch dann, wenn sie in der Pause gestellt werden. Während ich also in der rechten Hand meinen Kaffee hielt und in der linken meine…, drang folgende Frage an mein Ohr: „Ist unser Arbeitgeber verpflichtet, uns Parkplätze in ausreichender Zahl zur Verfügung zu stellen?“ Eine Frage, mit der ich mich noch nie, aber auch wirklich noch nie beschäftigt habe. Anm. des Verfassers: Ich fahre Zug. Zumindest, wenn es möglich ist. Also trank ich einen Schluck Kaffee und … an meiner…, dachte nach, und kam zu keinem Ergebnis. Also nochmal und diesmal mit Überlegung. Ich brauche eine Anspruchsgrundlage. Doch welche? Arbeitsvertrag? Quatsch! Da steht kaum was von einem Parkplatz drin. Tarifvertrag? Völliger Unsinn! Da werden Parkplatzfragen wohl kaum geregelt. Hätte aber mal was. Betriebsvereinbarung? Möglich. Gab es aber nicht. Gesamtzusage? Der Chef verkündet vollmundig auf der Betriebsversammlung, dass ab dem Tage X alle Mitarbeiter einen Parkplatz haben. Nein! Hat er nicht gemacht und wird er wohl auch in Zukunft nicht machen. Letzter Gedanke. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers? Die Pause war vorbei und ich nahm das Buch der Bücher (in diesem Fall der Schaub) zur Hand. Im Inhaltsverzeichnis fand ich tatsächlich den Begriff Parkplatz und musste zu meiner Überraschung feststellen, dass auch der Schaub hier an die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers denkt. Es folgt aber auch der Hinweis, dass dies vom BAG noch nicht entschieden ist. Einen Anspruch auf eine Unterstellmöglichkeit für Zweiräder soll es aber geben.
Und die juristisch korrekte Antwort lautet wie immer: Es kommt darauf an…

Recht für Betriebsräte

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Published 14. März 2013 von

Betriebsrat und der Wunsch nach einem „geheimen Internetzugang“

Nach der ganzen Aufregung um die Leiharbeitnehmer, wollen wir uns wieder in die Niederungen der täglichen Auseinandersetzung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber begeben.

Thema: Internetzugang. Diesmal geht es aber nicht darum, dass der Betriebsrat überhaupt einen Internetzugang haben möchte, sondern er möchte einen besonderen Zugang.
Doch zur Sache. Unser Betriebsrat hatte seit 1997 einen externen Internetzugang über eine ISDN-Verbindung  im sog. Internet by call Verfahren. Kennt die noch einer? Zumindest fiel einem IT-Mitarbeiter der Arbeitgeberin dies im Jahre 2011 auf. Also rund 14 Jahre später. Grund war wohl, dass für den Internetzugang des Betriebsrats im Jahr 2011 Kosten von ca. 2.000 EUR entstanden sind. Nachdem die Arbeitgeberin dies erfahren hatte, teilte sie dem Betriebsrat mit, dass dieser nunmehr den Internetzugang über das firmeninterne Netzwerk nutzen kann. Zusätzliche Kosten entstünden hierfür nicht. Eigentlich in Ordnung. Finde sogar ich. „Unser“ Betriebsrat war damit aber nicht einverstanden und verlangte einen „abhörsicheren“ Internetzugang, also einen externen Zugang mit einer Flatrate. Die monatlichen Kosten hätten rund 20 EUR betragen. Der Betriebsrat begründete seinen Wunsch mit seinem Geheimhaltungsinteresse, und dieses wiederum überwiege das Kosteninteresse der Arbeitgeberin. Die Frage ist also, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Übernahme der Kosten für den externen Internetanschluss verlangen kann. Dies wäre der Fall, wenn die Kosten i. S. v. § 40 Abs. 2 BetrVG erforlich sind. Sind sie aber nicht. Nach Auffassung des LAG Baden-Württemberg erfüllt die Arbeitgeberin die Informations- und Kommunikationsbedürfnisse des Betriebsrats, wenn sie diesem einen kostenlosen Internetzugang über das firmeneigene Intranet verschafft. In der Vergangenheit hatte die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht überwacht, noch gedenkt sie, dies in Zukunft zu tun. Anm. des Verfassers: Was anderes hätte ich an Stelle der Arbeitgeberin aber auch nicht gesagt. Man stelle sich einmal vor, die Arbeitgeberin erklärt vollmundig, dass sie den Betriebsrat zukünftig überwachen möchte.
Dennoch besteht im vorliegenden Fall nur die abstrakte Möglichkeit einer Überwachung. Und das reicht nicht aus.
Die Arbeitgeberin bewies zudem durchaus Humor und wies daraufhin, dass der Betriebsrat mit seiner Argumentation dann auch noch ein abhörsicheres Telefon, eine Chiffriermaschine oder Suchgeräte für elektronische Abhörgeräte im Betriebsratsbüro verlangen könne.

Das Urteil gibt es wie fast immer hier. Spionageequipement gibt es …

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsrat Internetzugang

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Published 13. März 2013 von

Leiharbeitnehmer zählen im Entleiherbetrieb

Soeben flattert mir die Pressemitteilung Nr. 18/13 vom BAG auf den Schreibtisch. Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung hat der siebte Senat des BAG entschieden, dass in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mitzählen. Dies ergibt, so das BAG, eine an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes.

Die Pressemitteilung gibt es hier.

Bei den Leiharbeitnehmern tut sich was.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Leiharbeit Leiharbeitnehmer

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Published 13. März 2013 von

AGB-Kontrolle – „gerechte Preis“ der Arbeit. Der Preis ist heiß

Die AGB-Kontrolle ist nicht mein Ding. War sie noch nie.
Im nachfolgend skizzierten Fall hatte ein Arbeitnehmer mit den AGBs auch nicht gerade das größte Glück. Problem war aber eigentlich, dass er etwas vereinbarte, was er später wohl bereute. Und zwar eine Änderungsvereinbarung zu seinem Arbeitsvertrag. Doch der Reihe nach. Unser Arbeitnehmer war von 1989 bis 2011bei der Beklagten (die Arbeitgeberin) als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Zuletzt erhielt er im März 2009 einen Stundenlohn von 12,28 EUR brutto. Ein Tarifvertrag existiert nicht. Die Arbeitgeberin schloss ab April 2009 mit dem Kläger (unserem Arbeitnehmer) sowie mit etlichen anderen, immer gleichlautende Änderungsvereinbarungen. Inhalt dieser Änderungsvereinbarungen war im Wesentlichen, dass die Arbeitnehmer 3 Prozent mehr Stundenlohn bekommen und sich die wöchentliche Arbeitszeit auf 40 Stunden erhöht.Problem war nur, dass von diesen 40 Stunden nur noch 35 Stunden in der Woche vergütet werden. Fünf Stunden sind also für lau. Meinte zumindest der Kläger. Erwähnenswert ist vielleicht noch, dass Überstunden, die über 40 Stunden wöchentlich hinausgehen, weiterhin regulär vergütet werden.
Es kommt, was kommen musste. Der Arbeitnehmer erhob im Dezember 2010 Klage und verlangte Zahlung von 3.482,60 EUR brutto. Er berief sich darauf, dass das Verlangen nach unbezahlter Arbeit sittenwidrig sei. Die Beklagte habe ihm signalisiert, dass sie in wirtschaftlichen Schwierigkeiten stecke und befristet Kosten sparen müsse. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Auch das BAG war der Ansicht, dass die Arbeitsleistung zwischen der 36. und 40. Stunde nicht zu vergüten sei. Bei der Änderungsvereinbarung handelt es sich zwar um eine AGB (Allgemeine Geschäftsbedingung) nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Die vorliegende Klausel regelt aber nur den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung und unterliegt somit keiner Inhaltskontrolle nach dem AGB. Nach Ansicht des BAG unterliegt das „Preis-/Leistungsverhältnis“ nicht der AGB-Kontrolle. Aufgabe des Gerichts ist es nicht, den „gerechten Preis“ der Arbeit zu ermitteln. Nach Ansicht des BAG liegt auch keine Sittenwidrigkeit gem. § 138 BGB vor, da es vorliegend an einem auffallenden Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung fehlt. Vorliegend ist es nämlich nicht so, dass der Kläger fünf Stunden umsonst gearbeitet hat, sondern sich lediglich sein Stundentgelt pro Monat verringert hat. Wir können es aber mal durchrechnen.
12,28 + 3% = 12,65 EUR pro Stunde x 35 Stunden pro Woche = 442,75 EUR pro Woche / 40 Stunden = 11,07 EUR pro Stunde.
Das Arbeitsentgelt des Klägers hat sich also auf 11,07 EUR pro Stunde reduziert. Das dieses Stundenentgelt weniger als zwei Drittel der tarifüblichen Vergütung beträgt, hat der Kläger nicht behauptet.  Hätte aber an den Erfolgsaussichten der Klage wahrscheinlich nicht viel geändert.
Letztlich berief sich der Kläger noch darauf, dass die Änderungsvereinbarung nicht befristet wurde und daher sittenwidrig sei. Den Vertragsparteien steht es aber grundsätzlich frei, eine verschlechtrene Änderung der Vergütung zu befristen oder unbefristet zu vergüten.

Nun denn, der Preis war halt doch nicht so heiß.

Das Urteil gibt es hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

AGB Arbeitsvertrag Vergütung

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