Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>

Published 11. Dezember 2013 von

Leiharbeit ist eine schöne Sache

Jetzt ist er komplett verrückt geworden, werden sie denken. Nun, ganz so ist es nicht. Er hat die Seiten gewechselt! Nein, hab ich nicht. Muss ich auch gar nicht. Ich bin neutral. Nein, mal ernsthaft. Um auf diesen Gedanken zu kommen, muss man sich die Leiharbeit und insbesondere den Leiharbeiter mal genau anschauen. Nicht optisch. Sondern mehr so rechtlich tatsächlich. Zunächst dürfte schon der Begriff „Leiharbeiter“ kritisch sein. Denn die Leihe ist gem. § 598 BGB unentgeltlich. Wird ein Leiharbeiter aber verliehen, so können sie sicher sein, dass dies nicht unentgeltlich geschieht. Wir haben es also eher mit einem Mietarbeiter zu tun. Aber gut, das sind nur Begrifflichkeiten. Das Besondere an der Leihe ist aber nicht die Unentgeltlichkeit, sondern der Umstand, dass wir verliehene Sachen häufig nicht zurückbekommen.

Hier also mal eine Liste der Dinge, die wir nicht verleihen sollten.

1. Werkzeug: Kommt garantiert nie wieder.

2. Das Auto: Auch hier große Gefahr, dass es nicht wiederkommt.

3. Spielzeug: Kommt auch nie wieder.

4. Bücher: Auf immer und ewig verschwunden.

5. CD´s: Weg sind sie.

6. Kinder: Gerne in der Variante: Leih mir mal deinen Sohn. Die Wohnung wird nur an Familien mit Kindern vermietet (nicht verliehen 🙂 ). Finger weg!!

7. Ehefrau: Uijuijuijui… Lassen wir das.

Und was ist nun mit dem Leiharbeiter? Können wir den gefahrlos verleihen? Kommt der wieder bzw. bekommen wir den zurück?

Ja. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 10. Dezember 2013 Az. 9 AZR 51/13 gesorgt.

Darin heißt es:

„Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.“

Vereinfacht gesagt: Egal wie lange der Leiharbeiter beim Entleiher beschäftigt ist, ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher kommt nur dann zustande, wenn der Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat.

Sehen sie, den Leiharbeiter bekommen sie immer zurück. Den können sie gefahrlos verleihen. Dank dem Bundesarbeitsgericht.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Leiharbeit Leiharbeitnehmer

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Published 9. Dezember 2013 von

Am Ende des Arbeitslosengeldes ist noch so viel Kündigung übrig

Diese Überschrift ist natürlich kompletter Unsinn. Zumindest ist sie nicht verständlich. Richtig müsste sie lauten: Das Arbeitslosengeld ist ausgelaufen und ich habe immer noch keine Arbeit. Woran liegt das? Es gibt drei Möglichkeiten:

1. Möglichkeit: Es liegt an mir. Ich bin zu … einen neuen Job zu finden

2. Möglichkeit: Es liegt an den anderen. Die sind zu … meine Fähigkeiten zu erkennen.

3. Möglichkeit: Der Arbeitslosengeldbezug ist zu kurz. In der Regel gibt es Arbeitslosengeld I nur für ein Jahr und dann ist Schluss. Dann kommt ggf. das Arbeitslosengeld II. Auch Hartz IV genannt.

Wie Spiegel Online berichtet, wartet der Arbeitslose die Hälfte seines Lebens vergebens. Vergebens worauf? Darauf, dass sich ein möglicher Arbeitgeber bei ihm meldet. Die von der Karriereberaterin Svenja Hofert gemachten Aussagen sind durchaus zutreffend. Erstmal muss man den Schock der Kündigung verdauen. Dann fängt man langsam an Bewerbungen zu schreiben, um gleichzeitig festzustellen, dass die Kündigung in die Sommerpause fiel und der Stellemarkt eher mau aussieht. Die ersten Bewerbungen gehen raus und dann heißt es warten und warten und warten… Bis die Absage kommt.

Glücklich kann sich schätzen, wer einen Betriebsrat in seinem Betrieb hat. Widerspricht dieser gem. § 102 Abs. 5 BetrVG der ordentlichen Kündigung, so besteht für den Gekündigten ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. Vorausgesetzt natürlich, er hat Kündigungsschutzklage erhoben. Dies sichert dann auch die weitere Lohnzahlung. Auf Arbeitslosengeld ist man vorerst nicht angewiesen. Dennoch sollte der Betriebsrat nicht willkürlich jeder Kündigung widersprechen. Es gibt Kündigungen, die sind gerechtfertigt. Dem ist so. Auch wenn es einem nicht immer gefällt. Und diesem Umstand hat der Gesetzgeber in § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG Rechnung getragen. Der Arbeitgeber kann beim Arbeitsgericht beantragen, ihn von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung zu befreien, wenn die Klage des Arbeitnehmers z. B. keine Aussicht auf Erfolg hat oder mutwillig erscheint, § 102 Abs. 5 S. 2 Nr. 1 BetrVG. Oder wenn der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war, § 102 Abs. 5 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

Und dann sind wir leider wieder oben. Wo? Beim Arbeitslosengeld…

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitslosengeld Kündigung Widerspruch

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Published 6. Dezember 2013 von

Der Sturm ist vorüber…

Lohnanspruch…und mich hat er nicht sehr hart getroffen. Während die Zugstrecken gesperrt waren, habe ich ein Bierchen (oder zwei oder…) getrunken, und nach dem letzten Bier waren auch die Strecken wieder halbwegs frei. Andere hat es bestimmt schlimmer erwischt. Und nach jedem Sturm -oder was auch immer- sind die juristischen Medien vollauf mit der Frage beschäftigt, was passiert, wenn Mitarbeiter A wegen Hochwasser nicht zur Arbeit kommen kann oder er seiner Arbeit nicht nachgehen kann, weil „sein“ Betrieb gerade unter Wasser steht. Man nennt so etwas das Betriebs- und Wegerisiko. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist dabei entscheidend, ob er einen Lohnfortzahlungsanspruch hat, oder eben nicht. Dabei muss man die zuvor bereits genannten Fälle unterscheiden, was ich an dieser Stelle einmal kurz (sehr) machen möchte.

1. Variante: Der Betrieb ist überschwemmt und Mitarbeiter A kann nicht arbeiten, obwohl er das gerne möchte. (Anm. des Verfasser: Ja, so was gibt es.) Nach wohl herrschender Ansicht, handelt es sich bei der Arbeitspflicht um eine Fixschuld, so dass eine Nachholung unmöglich ist, § 275 I BGB. Das wäre für unseren Arbeitnehmer bitter, denn nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“, hätte er keinen Lohnanspruch. Ungerecht meinen sie. Schließlich kann ja der Arbeitnehmer nichts dafür, wenn „sein“ Betrieb absäuft. Aber da hilft uns das Gesetz. § 615 S. 1 BGB sorgt dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch nicht verliert, wenn der Arbeitgeber aus Gründen, die in seinen Bereich fallen, daran gehindert ist, die Dienste (Arbeit) in Anspruch zu nehmen. Er trägt also das Betriebsrisiko. Und als Betriebsrisiko ist auch der Fall anerkannt, dass die Arbeitsleistung aufgrund einer Naturkatastrophe nicht erbracht werden kann.

2. Variante: Anders liegt der Fall aber, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, weil etwa der Weg zur Arbeit überschwemmt ist. In diesem Fall trifft es den Arbeitnehmer hart. Er trägt das Wegerisiko. Der Anspruch erlischt nach § 326 I 1 Halbs. 1 BGB.

3. Variante: Wie sieht es aus, wenn der Weg zur Arbeit überschwemmt ist und gleichzeitig der Betrieb wegen Überschwemmung geschlossen ist. Was machen wir dann? Unser Arbeitnehmer kann nicht zur Arbeit kommen und verliert seinen Lohnanspruch und unser Arbeitgeber kann die Arbeit nicht annehmen, muss aber nach § 615 S. 3 BGB den Lohn weiterzahlen. Vereinfacht gesagt: Der eine muss zahlen und der andere hat keinen Anspruch darauf. Lösen könnte man den Fall über § 297 BGB. Danach kommt der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, die Leistung (Arbeit) zu erbringen, weil er z. B. wegen Überschwemmung nicht zur Arbeit kommen kann. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Lohn nicht fortzahlen. Ein Ergebnis, das mich nicht beglückt.

Ich würde den Fall gerne über § 254 BGB lösen. In diesem Fall müsste man schauen, wer dafür verantwortlich ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Einfache Antwort: Beide! Das würde dazu führen, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die Hälfte seines Lohnes hätte. Diese Lösung ist sehr salomonisch, rechtlich aber bedenklich. Denn § 254 BGB sprich von einem Schaden und vorliegend geht es nicht um Schadensersatzansprüche, sondern um vertragliche Ansprüche.

Bliebe eine analoge Anwendung…

Eine ausführliche Auseinandersetzung mit diesem Thema findet sich in der NZA vom 25.10.2013 Heft 20/2013 auf Seite 1120.

Allgemein Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Lohnfortzahlung

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Published 29. November 2013 von

Mitbestimmung im OP

Kann viel bedeuten. Z. B. aus Sicht des Patienten, der einen bestimmten Arzt wünscht oder eine bestimmte Krankenschwester (aus welchen Gründen auch immer). Möglichweise auch aus Sicht des Arztes, der sich einen anderen Patienten wünscht. Sie merken schon, die Möglichkeiten sind vielfältig. Sie merken aber auch, dass ich Unsinn schreibe. Es geht natürlich um die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellungen i. S. d. § 99 BetrVG. Wie langweilig, werden jetzt einige von ihnen sagen. Aber es ist Freitag und da bleiben wir seriös. Versuchen es zumindest. Wir haben folgende Ausgangssituation. Ein Krankenhaus, als Arbeitgeberin, welches zudem auch Eigentümerin eines Gebäudes ist. In diesem Gebäude betreibt ein Gesundheitszentrum (100prozentige Tochter des Krankenhauses) ein medizinisches Versorgungszentrum. In diesem Versorgungszentrum werden dem Krankenhaus an zwei bis drei Tagen pro Woche Operationssäle zur Verfügung gestellt. Außerdem stellt das Versorgungszentrum neben dem Anästhesisten und dem Anästhesiefachpersonal auch OP-Schwestern und -Pfleger, denen von den angestellten Ärzten der Arbeitgeberin ( dem Krankenhaus) bei den Operationen Anweisungen erteilt werden.

Jetzt stellt sich also die Frage, ob der Betriebsrat des Krankenhauses ein Mitbestimmungsrecht beim Einsatz des vom Versorgungszentrums bereitsgestellten Personals hat. Der Einsatz müsste dann eine Einstellung i. S. d. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG sein.

„Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung i. S. d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Es kommt nicht auf das Rechtsverhältnis an, in dem diese Personen zum Arbeitgeber als Betriebsinhaber stehen.“

„Erforderlich, aber auch ausreichend ist vielmehr, dass der Betriebsinhaber die für eine weisungsabhängige Tätigkeit typischen Entscheidungen auch über Zeit und Ort der Tätigkeit zu treffen hat. Der Betriebsinhaber muss in diesem Sinne Personalhoheit besitzen und damit wenigstens einen Teil der Arbeitgeberstellung gegenüber den betreffenden Personen wahrnehmen.“

Aha! Machen wir es kurz. Laut dem LAG Berlin-Brandenburg Beschluss vom 30.08.2013 Az. 6 TaBV 953/13 besteht bei den OP-Schwestern und -Pflegern ein Weisungsrecht des Krankenhauses. Sie sind in den Betrieb des Krankenhauses eingegliedert. Ähnlich den Leiharbeitnehmern. Aus diesem Grund besteht auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Anders verhält es sich lediglich hinsichtlich der Anästhesiefachkräfte, weil diese unter Anleitung eines vom GZB selbst eingesetzten Anästhesisten tätig werden.

Alles ganz seriös.

 

 

 

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Mitbestimmung Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Mitbestimmungsrechte

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Published 28. November 2013 von

Hurra und Applaus… ihr seid es

Wahlvorstand…das freut den Künstler. Ist rechtlich aber eher kritisch. Zumindest dann, wenn man per Akklamation den Wahlvorstand bestellt. Dazu sollte man wissen, dass der Wahlvorstand grundsätzlich aus drei Mitgliedern besteht. Dies regelt § 16 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Es dürfen auch mehr sein. Voraussetzung ist aber, dass die erhöhte Zahl zur Durchführung einer ordnungsgemäßen Wahl erforderlich ist. Soweit ok. Weitere Voraussetzung ist dann natürlich ein Betriebsratsbeschluss, § 16 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Haben wir noch keinen Betriebsrat, setzt dies eine Abstimmung im Rahmen einer Betriebsversammlung voraus. Soweit so gut. Kurz gesagt: Wollen wir einen Wahlvorstand aus fünf Personen haben, so benötigen wir einen Betriebsratsbeschluss oder eine Abstimmung auf einer Betriebsversammlung. Und jetzt stellen wir uns folgende Situation vor: Wir befinden uns auf einer Betriebsversammlung. Fünf Personen, die als Wahlvorstand fungieren sollen, werden vorgestellt. Tosender Applaus!! Lauter Beifall von allen Seiten. Zustimmung, wo das Auge hinschaut. Nur eben keine Abstimmung. Ich gebe zu, meine Phantasie ist etwas mit mir durchgegangen. Aber so oder so ähnlich hat sich die Szenerie wohl abgespielt. Und das alles nur, weil man fünf statt drei Personen im Wahlvorstand haben wollte. Nun denn, manchmal ist weniger halt mehr. Der Wahlvorstand wurde damit nicht wirksam gebildet, so das LAG Nürnberg Beschluss vom 17.05.2013 Az. 5 TaBVGa 2/13.

Die Sache hatte zudem noch eine unangenehme Nebenwirkung. Der Wahlvorstand kann vom Arbeitgeber nicht die für die Wählerliste benötigten Angaben verlangen, da er ja nicht wirksam bestellt wurde.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratswahl Wählerliste Wahlvorstand

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Published 22. November 2013 von

Putzen beim Wettbewerb ist ok

…naja, zumindest führt das nicht zwangsläufig zur Kündigung. Und schon gar nicht, wenn ich Betriebsrat bin. So entschied das LAG Düsseldorf mit Beschluss vom 04.09.2013 Az. 4 TaBV 15/13. Daran, dass das LAG Düsseldorf im Wege des Urteil entschieden hat, erkennt man auch, worum es ging. Nämlich um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats gem. § 103 Abs. 1 BetrVG. Und diese Zustimmung kann die Arbeitgeberin vom Arbeitsgericht nur dann verlangen, wenn die beabsichtigte Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist, § 103 Abs. 2 Satz 1BetrVG i.V.m. § 15 Abs. KSchG. So, und nun schauen wir einmal, ob im nachfolgenden Fall die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. Es geht um eine Betriebsrätin, die als Kundenbetreuerin bei einem Reinigungsunternehmen beschäftigt ist. Dort betreute sie bis zum 30.04.2011 das Objekt X oder A oder B. Ganz wie sie möchten. Darauf kommt es nicht an. Zumindest darauf nicht. Viel wichtiger ist, dass die Arbeitgeberin das Objekt zum 01.05.2011 an einen Mitwettbewerber verlor, bei der auch der Ehemann der Betriebsrätin als Reinigungskraft beschäftigt ist oder war. Seit dem 01.03.2012 war unsere Betriebsrätin freigestellt. Das soll noch erwähnt werden. Doch nun kommt es, wie es denn kommen soll. Seit August 2011 putzte unsere Betriebsrätin in dem oben erwähnten Objekt für die Konkurrenz. Zwar nur 19 Stunden in der Woche, aber sie tat es. Die Arbeitgeberin erfuhr davon im Herbst 2012 und war nicht begeistert. Kündigung wegen Nebentätigkeit bei der Konkurrenz. Doch weil es sich um eine Betriebsrätin handelt, braucht man eben die Zustimmung des Betriebsrats und die wollte der nicht geben. Also beantrage ich die Ersetzung der Zustimmung beim Amtsgericht. Das LAG Düsseldorf hob den Beschluss des ArbG Duisburg auf und wies den Antrag der Arbeitgeberin zurück. Zwar stellte das LAG einen Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot fest, hielt diesen Verstoß aber unter Berücksichtigung aller Umstände für nicht gravierend. Erstaunlich soll man meinen.

Erstes Argument des LAG: Putzen wird häufig als Nebentätigkeit toleriert

Zweites Argument: Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin hat selbst in der mündlichen Anhörung angegeben, dass eine „irgendwo ausgeübte Reinigungstätigkeit noch hinnehmbar gewesen wäre“. Nur halt nicht bei dem Objekt, das man an den Wettbewerber verloren hat.

Ergebnis des LAG: Abmahnung hätte ausgereicht, daher keine Zustimmung.

Was lernen wir daraus? Einzelfallentscheidung. Es kommt halt darauf an. Bei Kündigungen nicht selten.

Allgemein Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Anhörung des Betriebsrats Kündigung Kündigungszustimmung Zustimmung

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Published 11. November 2013 von

Lieber einen „Kleinen“ als gar keinen!

Natürlich nicht was sie denken. Ich darf ja wohl bitten. 🙂 Nein, es geht um Betriebsratswahlen. Dürfte klar sein. Oder nicht? Konkret geht es darum, was passiert, wenn ich in meinem Betrieb nicht genug wahlberechtigte Arbeitnehmer habe. Ich brauche sieben, habe aber nur fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer. Dann habe ich zwei Möglichkeiten. Ich vergesse die Betriebsratswahlen. Das freut den Arbeitgeber, ist aber nicht empfehlenswert und muss auch nicht sein. Zweite Möglichkeit ist, ich schaue ins Gesetz und finde § 11 BetrVG. Danach wird der Betriebsrat nach der nächstniedrigeren Stufe der Staffel aus § 9 BetrVG gebildet. Aha! Also statt eines 7-köpfigen Betriebsrats, kann ich auch einen 5-köpfigen bilden. Und wie sieht es aus, wenn ich zwar genug wahlberechtigte Arbeitnehmer habe, die aber nicht wollen bzw. nicht genug wollen. Dann wende ich § 11 BetrVG analog an. Das machen Juristen immer gerne. Wenn irgendetwas nicht so richtig passt, wenden wir es analog an. Habe ich im obigen Beispiel nicht einmal fünf willige Arbeitnehmer, die sich zur BR-Wahl aufstellen, kann ich nach der Rechtsprechung sogar auf die übernächste Stufe springen und einen  3-köpfigen Betriebsrat wählen.

 

 

Allgemein Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratswahl Betriebsratswahlen

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Published 5. November 2013 von

Für ein paar Dollar mehr…

… ist ein Italo-Western von Sergio Leone aus dem Jahr 1965Auszubildenden. In der Hauptrolle der junge Clint Eastwood. Klasse Western!! Wer ihn nicht kennt, sollte ihn unbedingt anschauen. Doch transformieren wir die Überschrift mal ins Arbeitsrecht. Für ein paar Dollar (besser Euro) mehr klingt doch ein wenig nach Ziel- und Leistungsvereinbarung. Erreiche ich dieses und jenes Ziel, bekomme ich dieses und jenes zusätzlich. Im Arbeitsverhältnis nicht selten, aber in der Handhabung durchaus schwierig. Insbesondere wenn es um die Frage geht, welche Ziele ich festlege und wie ich die Erreichbarkeit messe. Einfacher ist es da bei Auszubildenden. Ja, sie lesen richtig. Bei Auszubildenden! Da ist das einfach. Zum Teil zumindest. Wer gute Leistungen in der Berufsschule (messbar) und im Betrieb (weniger messbar) erbringt, erhält bis zu 50 Dollar (natürlich Euro) mehr im Monat. Gefunden habe ich dies bei einer deutschen Tochtergesellschaft eines amerikanischen Unternehmens, dessen Namen ich jetzt nicht nenne. Erstaunlich, finde ich. Muss man schon Auszubildende einem solchen Druck aussetzen? Nun gut. Noch erstaunlicher ist aber der Umstand, dass dies im Wege einer Betriebsvereinbarung festgelegt wurde. Laut eigenen Angaben zwischen der JAV (Jugend- und Auszubildendenvertretung) und der Geschäftsführung. Die JAV kann keine Betriebsvereinbarungen abschließen. Sie ist lediglich Hilfsorgan des Betriebsrats. So viel dazu.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Auszubildende Betriebsvereinbarung JAV

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Published 4. November 2013 von

Was sind eigentlich formlose, unstrukturierte Gesprächsnotizen…

Bewerbungsunterlagen… frage ich mich, und habe die Antwort nicht wirklich gefunden. Auch das Landesarbeitsgericht München konnte mir mit seiner Entscheidung vom 17.07.2013 Az. 11 TaBV 4/13 nicht gänzlich weiterhelfen. Nur soviel: Es handelt sich um Aufzeichnungen, die für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers ohne jegliche Bedeutung sind, und somit dem Betriebsrat nicht vorgelegt werden müssen (BAG Beschl. v. 17.06.2008 – 1 ABR 20/07). Aha!! Wir befinden uns bei den personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG. Es geht um die Frage, welche Bewerbungsunterlagen der Arbeitgber dem Betriebsrat bei einer Einstellung vorzulegen hat. Diese Frage ist durchaus von Interesse und führt nicht selten zu Streit. Mit Beschluss vom 14.12.2004 zog das BAG (1 ABR 55/03) den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit § 2 BetrVG, sowie den Rechtsgedanken des § 80 Abs. 2 Satz 1 u. 2 BetrVG heran und stellte fest, dass der Betriebsrat bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben den gleichen Informationsstand besitzen soll, wie der Arbeitgeber. Das sind also nicht nur die vom Bewerber selbst eingereichten Bewerbungsunterlagen, sonder auch solche, die der Arbeitgeber erst anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat. Dazu zählen etwa Personalfragebögen, schrifltiche Auskünfte von dritter Seite und Ergebnisse von Tests oder Einstellungsprüfungen. Nur halt eben keine formlosen und unstrukturierten Gesprächsnotizen. Alles klar??

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Bewerbung Bewerbungsunterlagen

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Published 25. Oktober 2013 von

Ab auf die Mittelstrecke…

und das per Direktionsrecht. Wir reden hier nicht über einen Sportler, also einen Läufer, der von seinem Trainer von der Langstrecke, auf die Mittelstrecke gesetzt wird. Nein, vorliegend geht es um eine Flugbegleiterin, deren Einsatz seitens der Arbeitgeberin im Wege des Direktionsrechts, § 106 GewO festgelegt wird. Konkret also, ob sie Kurz,- Mittel,- oder Langstrecke fliegt. Das ist soweit in Ordnung. Beachten sollte man dabei aber, dass der Arbeitgeber (Arbeitgeberin im konkreten Fall) sein Direktionsrecht nach Maßgabe „billigen Ermessen“ auszuüben hat, also die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Wird gerne mal vergessen. Daher fettgeschrieben. So ein berechtigtes Interesse kann auch eine betriebsärztliche Bescheinigung sein, aus der hervorgeht, dass die Flugbegleiterin aus gesundheitlichen Gründen ihre Tätigkeit nur im Langstreckenverkehr ausüben kann. So etwas muss man akzeptieren, so das LAG Köln in einer Entscheidung vom 14.08.2013 Az. 7 Ta 243/13. Insbesondere kann die Arbeitgeberin der betriebsärztlichen Bescheinigung nicht entgegehalten, dass dort keine medizinische Begründung aufgeführt ist. Dies würde einer Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht gleichkommen, auf die es keinen arbeitsvertraglichen Anspruch gibt.

„Bekanntermaßen kann dementsprechend auch die klassische ärztliche Arbeits- unfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs.1 EFZG vom Arbeitgeber nicht etwa mit der Begründung als unerheblich abgetan werden, dass sie keine Diagnose enthalte.“

Was bleibt uns dann noch? Klar, der übliche Hinweis auf ein Gefälligkeitsattest. Klassiker! Ist aber erstaunlich, wenn man das dem eigenen medizinischen Dienst unterstellt. Fruchtet nicht, sagt das LAG Köln.

„Bei einer solchen vom Arbeitgeber selbst vorgehaltenen medizinischen Institution kann unterstellt werden, dass sie den Belangen sowohl des Arbeitnehmers wie auch des Arbeitgebers neutral und sachlich gegenübersteht. Es kann ferner unterstellt werden, dass sie mit den Arbeitsplätzen des Betriebes und deren gesundheitlichen Anforderungen aus eigener Erfahrung und Anschauung vertraut ist, ohne auf – möglicherweise einseitige – Schilderungen der untersuchten Person angewiesen zu sein.“

Punkt! Ergebnis: Erstmal nur Langstrecke. Mehr zum Direktionsrecht auch hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Direktionsrecht

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