…sagen die Arbeitgeber. Nicht ich. Und die Betriebsräte auch nicht. Das dürfte klar sein. Im Jahre 2003/04 betrugen die Gesamtkosten der Betriebsratstätigkeit pro Mitarbeiter und Jahr 337,95 EUR (Quelle: Horst-Udo Niedenhoff, Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland, 14. Auflage 2005). Ok, schon etwas älter. Aber nicht uninteressant. Doch was macht die Betriebsratsarbeit so „teuer“? Es ist einzig und allein der § 40 Abs. 1 BetrVG. So denke ich. Danach trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Soweit sie denn notwendig sind. Und hierüber herrscht doch oft Uneinigkeit. Gerade bei Schulungen, Tagungen, Kongressen etc., stellt sich die Frage, ob diese denn erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG sind. So, und das war mein Aufhänger.
Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>
…so zumindest das LAG Düsseldorf mit Urteil vom 28.03.2013 Az. 5 Sa 1877/12. Naja, zumindest so ähnlich. Das LAG Düsseldorf hat natürlich nicht das Wort Wischiwaschi benutzt, sondern drückt sich da schon juristischer aus. Aber mal ganz unter uns, so in etwa meinten die das bestimmt auch. Doch worum geht es?
…wenn ich mich auf eine andere Stelle bewerbe. Mit dieser Frage hatte sich das LAG Mecklenburg-Vorpommern 5 Sa 106/12 Urteil v. 05.03.2013 zu beschäftigen. Doch der Reihe nach. Im Arbeitsleben durchläuft man als Mitarbeiter verschiedene Phasen, zumindest dann, wenn man immer beim selben Arbeitgeber/in beschäftigt ist.
… und zur Kreuzigung geht´s da lang. Bei Monty Python klappte das ganz gut. Bei VW in Hannover offenbar nicht so gut. Rechnen wir noch ein bisschen. 50 + 50 + 5 = 105 Und dies ist die magische Zahl. Bei der Betriebsratswahl 2010 (Die nächste Wahl ist übrigens 2014. Bitte schon mal vormerken.) befanden sich 105 Stimmzettel mehr in den Wahlurnen als Stimmabgabevermerke in der elektronischen Wählerliste. Die Betriebsratswahl wurde erfolgreich angefochten. Mit Beschluss vom 12.06.2013 Az. 7 ABR 77/11 erklärte das Bundesarbeitsgericht die Wahl für unwirksam.
Die Wahl eines Betriebsrats ist anfechtbar, wenn die Zahl der in den Wahlurnen befindlichen Stimmen mit der Zahl der Stimmabgabevermerke in der Wählerliste nicht übereinstimmt und die Differenz so groß ist, dass sie das Wahlergebnis beeinflusst haben könnte.
Soweit ok. Aber viel interessanter als der Beschluss des BAG ist doch die Frage, wo die 105 Stimmzettel herkamen. Wer suchet der findet (Matthäus Kapitel 7).
Always look on the bright side of life…
Und damit das nicht noch mal passiert gibt es hier Hilfe. 🙂
Mehr dazu auch bei Thorsten Blaufelder.
Kündigung und Kündigungsschutz sind doch eigentlich die beliebtesten Themen im Arbeitsrecht, so meine ich. Und nach der Lektüre des Urteils vom LAG Rheinland-Pfalz vom 18.04.2013 10 Sa 10/13 und der aufkommenden Schwüle, fällt mir eigentlich nichts Besseres ein, als mal eine Aufstellung meiner Lieblingskündigungsverhütungsgründe aufzuzeigen. Da ist auf Platz eins natürlich der ich-schließ-erst-gar-keinen-Arbeitsvertrag-ab Grund. Auf diesen Grund bin ich hier schon eingegangen, so dass ich mir weitere Ausführungen sparen kann. Aber zumindest ein sehr effektiver Kündigungsschutz. Auf Platz zwei folgt der
Gibt es einen Kündigungsschutz für Bewerber? Das kommt natürlich darauf an, um welche Art von Bewerber es sich handelt. Nehmen wir einmal den Bewerber, der eine Arbeit sucht und sich auf eine freie Stelle bewirbt. Hat dieser Bewerber Kündigungsschutz? Natürlich nicht! Denn wo noch gar kein Vertragsverhältnis entstanden ist, kann ich auch nichts kündigen. Es soll aber Fälle geben, bei denen der Arbeitsvertrag bereits beendet ist (was der Arbeitgeber aber nicht wusste und wohl auch nicht wissen konnte) und der Arbeitnehmervertreter (in diesem Fall ein Anwalt) lustig Kündigungsschutzklage (er hätte es wissen sollen) erhebt. Nachzulesen ist der Fall im Blog www.reuter-arbeitsrecht.de an dieser Stelle http://www.reuter-arbeitsrecht.de/alltag-im-arbeitsrecht/backfire-und-die-gefahren-grundlicher-vorbereitung.html.
Aber nein, hier geht es um einen anderen Bewerber. Und zwar um den Bewerber für das Amt des Wahlvorstandes § 1 WO (Wahlordnung). Ja, richtig gelesen. Nächstes Jahr ist das Schreckensjahr der Arbeitgeber. Die nächsten Betriebsratswahlen finden 2014 statt. Doch zurück zum Wahlvorstand. Genießt der Bewerber für das Amt des Wahlvorstandes den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG i.V.m. § 103 Abs. BetrVG? Auf diese Idee könnte man kommen, wenn man sich einmal § 103 Abs. 1 BetrVG anschaut und nicht richtig liest. Dort steht, dass die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern…, des Wahlvorstandes sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Das LAG Hamm musste sich also mit der Frage beschäftigen, ob mit Wahlbewerbern auch Bewerber für den Wahlvorstand gemeint sind. Machen wir es kurz. Natürlich nicht. Begrifflich handelt es sich bei den Wahlbewerbern um Bewerber für die Wahl zum Betriebsrat (§ 6 ff. WO), nicht aber zum Wahlvorstand. Im Übrigen bestünde die Gefahr, dass sich im Rahmen einer Betriebsversammlung zahlreiche Arbeitnehmer durch eine Bewerbung für den Wahlvorstand einen besonderen Kündigungsschutz verschaffen könnten.
Da kann man als Arbeitgeber noch mal richtig aufatmen. So schlimm werden die Betriebsratswahlen dann doch nicht. 😉
Das Urteil gibt es hier.
Krank mit Ansage ist ein Klassiker. Gerne in der Variante: „Wenn ich das und das nicht bekomme (Anm. des Autors: Meistens geht es um Urlaub) bin ich morgen krank. Die Reaktion der Arbeitgeber ist unschwer zu erraten. Man kündigt gerne. Nun ja. In dieser Konstellation durchaus nachvollziehbar, unabhängig von der Frage, ob der Arbeitnehmer nun wirklich krank ist oder eben nicht. Entscheidend ist wohl, dass hier eine kleine Drohung versteckt ist. Wenn-Dann-Satz halt. Es gibt aber auch andere Varianten. Mit einer solchen musste sich das LAG Berlin-Brandenburg beschäftigen. Der Fall lag etwas anders. Ein Arbeitnehmer äußerte gegenüber zwei Kollegen, dass er nächste Woche unbedingt Urlaub brauche, da er „kaputt“ sei. Mit „kaputt“ meinte er, er sei „durch“ und er wolle ja auch nicht zum Arzt gehen. An diesem Tag (einem Freitag) arbeitete er noch bis zum Feierabend. Sein Vorhaben zog er dann auch „erbarmungslos“ durch und fehlte am darauf folgenden Montag unentschuldigt. Einen Tag später erhielt er die Kündigung, suchte aber zeitgleich einen Arzt auf, der ihn ab dem Montag Arbeitsunfähigkeit bescheinigte.
Folgt man dem LAG Berlin-Brandenburg, so… -Achtung! Jetzt kommt die juristisch korrekte Antwort- kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Ankündigung objektiv erkrankt war. War er es, so liegt nicht zwingend eine erhebliche Pflichtverletzung vor, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer am Freitag noch arbeitete, ist kein Beweis dafür, dass er nicht wirklich krank gewesen sei, so das LAG Berlin-Brandenburg. Da der Kündigende für alle Umstände darlegungs- und beweispflichtig ist, die als wichtige Gründe für die Begründung der Kündigung geeignet sein können, hätte die Arbeitgeberin beweisen müssen, dass der Arbeitnehmer am Freitag eben nicht krank war. Dies gelang ihr nicht, bzw. sie hat erst gar keinen Beweis angeboten. Kündigung somit vom Tisch. Alles schön und gut. Aber irgendetwas stört mich hier. Und zwar ist es dieser Satz: „Ich bin „kaputt“, ich will aber nicht zum Arzt gehen.“ Dieser Satz könnte auch so viel bedeuten wie: „Ich hab keinen Bock mehr, ich bin „durch“ und wenn ich keinen Urlaub bekomme, dann gehe ich halt zum Arzt und der wird mich eh krank schreiben.“
Wenn-Dann-Satz?
Das Urteil gibt es hier.
Mit den Betriebsratswahlen ist das so eine Sache. Die einen wollen es groß, die anderen klein. Arbeitgeber sind meistens daran interessiert, dass der Betriebsrat aus möglichst wenigen Mitgliedern besteht. Der Betriebsrat selber, möchte womöglich eher ein großes Gremium. Aus diesem Grund gibt es auch nicht selten Streit darüber, wieviele Mitarbeiter der Betrieb in der Regel beschäftigt. Denn hiervon ist gemäß § 9 BetrVG die Zahl der Betriebsratsmitglieder abhängig.
Das BAG hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem die Arbeitgeberin 50 Arbeitnehmer beschäftigte. Hinzu kamen noch 9 Leiharbeitnehmer, um die wir uns vorliegend nicht kümmern wollen, sowie 4 Mitarbeiter die im Rahmen eines Personalüberlassungsvertrages bei der Arbeitgeberin tätig, aber beim Kreis angestellt waren. Diesen seit Jahren bei der Arbeitgeberin tätigen Arbeitnehmern erteilte sie alle fachlichen Weisungen, bestimmte Arbeitszeit und Arbeitsort und entschied über Urlaubs und Vertretungebedarf. Zwischen Wahlvorstand und Arbeitgeberin war streitig, ob die vier Miatrbeiter des Kreises bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Belegschaftstärke mit zählen. Denn ab 51 wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus fünf Mitgliedern, statt aus drei.
Das BAG war der Auffassung, dass es sich bei den Kreisbediensteten um Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG handelt. Danach sind Arbeitnehmer i.S.d. des Betriebsverfassungsgesetzes auch Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind. Entscheidend ist dabei, ob diese Arbeitnehmer betriebsanghörig sind. Das ist der Fall, wenn sie in die Betriebsorganisation eingegliedert sind. Die Arbeitgeberin erteilte die fachlichen Weisungen, bestimmte Arbeitszeit und Arbeitsort und entschied über Urlaub und Vertretungsbedarf. Damit waren die Kreisbediensteten betriebsangehörig und somit „tätig“ i. S. d. § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Zutreffend wurde somit ein 5-köpfiger Betriebsrat gewählt.
Na sowas! Vor mir, nein neben mir liegen rund 63 Seiten Urteil. Davon sind rund 32 Seiten Tatbestand und, wie kann es mathematisch anders sein, 31 Seiten Entscheidungsgründe. Um es gleich vorweg zu nehmen, ich habe den Tatbestand nicht gelesen, allenfalls, aber auch wirklich nur allenfalls, überflogen. Es geht, wie unschwer zu erkennen ist, um Mobbing. Nichts Neues also. Ich habe auch die Entscheidungsgründe nicht wirklich gelesen. Das Urteil befasst sich auf 31 Seiten damit, warum dieses oder jenes Verhalten keinen Schmerzensgeldanspruch begründet. Gelesen habe ich aber auf Seite 34. Und dort steht etwas, was mich doch „überrascht“ hat. 😉 „Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw.einen oder mehrere Arbeitskollegen.
„Insofern muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene… ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige vorsätzliche Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat.“
„Mobbing wird „als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ (BAG 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 – AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118) oder „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen”, verstanden.“
Ferner führt das LAG Düsseldorf aus, dass bei der Beurteilung zu berücksichtigen ist, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen.
Entscheidend sei eine objektive Betrachtungsweise und nicht das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers.
Die Berufung der Arbeitnehmerin/Klägerin blieb erfolglos.
Mit hat mal jemand gesagt, dass es keine Arbeit gibt, bei der es nicht irgendwann mal zu Auseinandersetzungen mit Kollegen oder Vorgesetzen kommt. Diese müsste erst erfunden werden. Wohl war! Dennoch ist unbestritten, dass es Mobbing-Fälle gibt. Wer etwas anderes behauptet, verkennt die Realität.
Wer viel Zeit hat, kann das Urteil hier nachlesen.
Schönes Wochenende!
Die Mitbestimmung bei Kündigungen ist immer so eine Sache. Arbeitgeber mögen die Vorschrift eigentlich gar nicht so gerne. Aus Arbeitgebersicht verständlich. Aber eben nur aus dieser. Was geht es schließlich den Betriebsrat an, wen ich kündige. Aus diesem Grund wird der Betriebsrat auch gerne mal übergangen, wenn es um dieses Thema geht. Mit unangenehmen Folgen. Dies zeigt uns § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Ja so ein Mist! 🙂 Auf der anderen Seite tun sich Betriebsräte schwer, wenn sie ihren Widerspruch begründen sollen. Nicht selten wird einfach auf § 102 Abs. 3 Nr. 1-5 BetrVG verwiesen. Such dir einen aus, der passt schon irgendwie. Leider reicht das nicht so wirklich. Das LAG Hessen hat sich im o. g. Urteil ein wenig mit dieser Problematik beschäftigt. Ein Arbeitnehmer, beschäftigt als Produktionsleiter Autogentechnik sollte gekündigt werden. Zu diesem Zweck wurde auch der Betriebsrat angehört. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung und verwies darauf, dass man den Arbeitnehmer als Serviceleiter weiterbeschäftigen könne und berief sich auf § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG. Dies hielt das LAG Hessen für nicht ausreichend. Dem LAG zufolge ist ein Widerspruch dann ordnungsgemäß erklärt, wen er sich einem der Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 Nr. 1-5 BetrVG zuordnen lässt. Er muss geeigneten Tatsachenvortrag enthalten. Erforderlich ist also, dass die vom Betriebsrat zur Begründung seines Widerspruchs angeführten Tatsachen es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgründe vorliegt, ohne dass andererseits der Widerspruchsgrund schlüssig vorgetragen sein müsste. Aha!! Anm. des Verfassers: Mit dem schlüssig Vortragen ist das halt immer so eine Sache. Lieber macht man es luschig. Ausreichend ist letztlich, dass die vom Betriebsrat angeführten Tatsachen zusammen mit anderen Tatsachen einen Widerspruchsgrund ergeben könnten. Die Weiterbeschäftigung als Serviceleiter würde demnach unter § 102 Abs. 3 Nr. 3, 4 und 5 BetrVG fallen. § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG scheidet nach Auffassung des LAG Hessen aus. Denn diese Vorschrift kommt nur in Betracht, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer ohne zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen und zu veränderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Dies war vorliegend nicht der Fall, da der Betriebsrat selbst vortrug, dass für die Stelle als Serviceleiter eine Einarbeitung von neun Monaten erforderlich gewesen wäre. Nach Auffassung des Gerichts ist dies nicht mehr zumutbar im Sinne § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG, da die Einarbeitungszeit die maximal zulässige Probezeit von sechs Monaten um drei Monate überschreitet und dies auch nach dem Arbeitsvertrag nicht mehr zumutbar sei. Das Gericht war zudem auch der Auffassung, dass es sich bei der Stelle als Serviceleiter um eine Position als leitender Angestellter handelt, für die eine Vertragsänderung erforderlich gewesen wäre. Somit sind wir bei § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG. Doch hier fehlte es am Einverständnis des Arbeitnehmers. Damit war auch diese Nummer gegessen.
Wie hätte das LAG Hessen wohl entschieden/beschlossen, wenn der Betriebsrat nichts zur Dauer der Einarbeitungszeit gesagt hätte. Und der Arbeitgeber vielleicht auch nicht. Prüfen wir einmal… Aber nicht mehr heute.
Den Beschluss gibt es hier.
Hinterlasse einen Kommentar