Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>

Published 15. März 2016 von

Wer mehr macht, bekommt auch mehr

VergütungSo zumindest das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 25.03.2015 Az.: 5 AZR 874/12. Doch bevor man zur Sache kommt, sollten erstmal einige Danksagungen erfolgen. Politiker machen so etwas nach Wahlen immer. Man bedankt sich bei den Wahlhelfern und allen anderen die am Erfolg beteiligt waren. Selbst dann, wenn der Stimmenverlust bei über 10 Prozent liegt. Erfolg ist halt immer relativ. Gefunden habe ich diese Entscheidung im Januar Newsletter von Dr. Stephan Grundmann. Daher vielen Dank. Ich verzichte auch weitgehend auf copy and paste. 😉 Doch zur Sache. Starten wir mit einer Frage. Wofür bekommen wir unser Gehalt? Klar. Für die vereinbarte Tätigkeit. Das ist das, was Arbeitnehmer regelmäßig schulden. Nicht mehr, aber auch nicht weniger. Und was ist, wenn wir jetzt mehr machen? Also qualitativ gesehen. Bekommen wir dann auch mehr? Im entschiedenen Fall übernahm ein Referatsleiter die Aufgabe eines Abteilungsleiters. Also eine qualitativ höherwertige Tätigkeit. Stellen wir uns die Frage, ob diese höherwertige Tätigkeit „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“?

§ 612 Abs. 1 BGB umfasst neben der quantitativen Mehrarbeit auch die qualitative Mehrleistung, also das Erbringen höherwertiger Leistungen als die vertraglich geschuldeten.

§ 612 Abs. 1 BGB regelt sowohl den Fall, dass der Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob er hierzu rechtlich verpflichtet ist – auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst, als auch den, dass der Arbeitnehmer eine qualitativ höherwertige Tätigkeit als die nach der Tätigkeitsabrede geschuldete erbringt. Dabei setzt die Norm stets voraus, dass die Leistung „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“.

Diese nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung ist – ohne dass es weiterer Darlegungen des Anspruchstellers bedürfte – bei der qualitativen Mehrleistung gegeben, wenn im betreffenden Wirtschaftszweig oder der betreffenden Verwaltung Tarifverträge gelten, die für eine vorübergehend und/oder vertretungsweise ausgeübte höherwertige Tätigkeit eine zusätzliche Vergütung vorsehen

Na also. Wer mehr macht, bekommt auch mehr.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Vergütung

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Published 24. Februar 2016 von

Betriebsrat – Nie gehört, scheint aber böse zu sein

fear-981384_1280Wenn man eine aktuelle Studie der Hans-Böckler Stiftung betrachtet, können angehende Manager und Unternehmenslenker mit den Begriffen Betriebsrat, Mitbestimmung und kollektives Arbeitsrecht wenig anfangen. Im Lehrplan eines BWL-Studiums werden diese Themen häufig schlicht komplett ausgeblendet. Einige Lehrpläne und Dozenten sehen Betriebsräte gar als Übel, mit dem man sich notgedrungen arrangieren muss. Konsequenterweise gibt es bei jungen und hippen Unternehmen dann keinen Betriebsrat, sondern einen Feel-Good Manager, der sich um das Wohl der Belegschaft kümmern soll. Das hört sich viel besser an als Betriebsrat und bedeutet weniger Pflichten für den Arbeitgeber.

Ich habe mich gefragt, warum eigentlich ein Thema wie Mitbestimmung im BWL-Studium behandelt werden sollte? Wenn man das demokratische Element einer Arbeitnehmermitbestimmung ausblendet, bleibt die Kosten-Nutzen Rechnung. Versuchen wir also einmal das Thema ökonomisch aufzurollen. Oder um es betriebswirtschaftlicher zu formulieren: Welchen Nutzen könnte ich als Arbeitgeber, oder als betriebswirtschaftlich denkender Mensch, von einem Betriebsrat haben?

Wenn man einigen rein betriebswirtschaftlichen Argumentationen folgt, kommt irgendwann der Einwand, der Betriebsrat sei ein Störfaktor in der betrieblichen Wertschöpfungskette, der hauptsächlich dafür sorgt, dass die auf Effizienz und Produktivität ausgelegte Unternehmensmaschinerie mit pedantischen Forderungen nach Arbeitnehmerrechten gestört wird. Warum eigentlich? In letzter Konsequenz muss man doch feststellen, dass der Betriebsrat genauso am unternehmerischen Erfolg beteiligt ist, wie jeder andere Teil des Betriebs. Nur dazu muss man erst einmal die ursächlichen Zusammenhänge zwischen Mitbestimmung und Unternehmenserfolg verstehen und überhaupt wissen, wie ein Betriebsrat arbeitet.

Mehrere Untersuchungen haben gezeigt, dass Unternehmen mit Betriebsrat erfolgreicher sind als Unternehmen ohne. Jetzt könnte man vielleicht einwenden, dass dies Untersuchungen und Studien von gewerkschaftsnahen Einrichtungen wie z.B. der Hans-Böckler Stiftung sind, die tendenziell die positiven Aspekte der betrieblichen Mitbestimmung betonen. Und wie genau wird das überhaupt gemessen und wie kann man einen objektiven Vergleich herstellen? Gute Fragen. Einen vielleicht auf den ersten Blick nicht einfach messbaren, aber sehr wohl psychologisch wichtigen Faktor sollte man aber auf keinen Fall aus dem Auge verlieren: Eine funktionierende Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeziehung, die auf Respekt und dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit aufbaut, ist maßgeblich für den Betriebsfrieden und eine positive Stimmung in der Belegschaft.

Damit sind wir schnell beim Thema Produktivität und in einer klassischen Win-Win Situation, um in der Sprache der Ökonomen zu bleiben. Zufriedene Mitarbeiter sind einfach produktiver und spätestens an diesem Punkt sollte das Thema auch für jeden BWL-Studenten spannend werden und es kann sich regelrecht ökonomisch bezahlt machen, wenn man frühzeitig erfährt, was Betriebsräte bewegt und antreibt. Und über die grundlegenden demokratischen Prinzipien, die in vielen deutschen Unternehmen selbstverständlich gelebt werden, lernt man dann nebenbei auch noch etwas.

Mehr zum Thema Konstruktive Zusammenarbeit können Sie übrigens hier lesen.

Recht für Betriebsräte

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Published 8. Februar 2016 von

Klo oder Kippe oder beides

NotdurftDa gibt es ganz erhebliche Unterschiede, so das Sozialgericht Karlsruhe mit Urteil vom 27.10.2015 Az. S 4 U 1189/15. Eine Zigarettenpause ist grundsätzlich dem privaten Bereich zuzuordnen, weil sie regelmäßig unabhängig von jeglicher betrieblicher Tätigkeit durchgeführt wird. Der Gang zur Toilette, mit dem Ziel seine Notdurft zu verrichten, ist dagegen dem betrieblichen Bereich zuzuordnen. Aber auch nur, um seine Notdurft zu verrichten. Wer zur Toilette geht um dort etwas anderes zu machen -was, bleibt der uneingeschränkten Phantasie des Lesers überlassen-, landet schnell wieder im privaten Bereich. Wer also zur Toilette geht, um sich dort mal kurz einen zu genehmigen, wird nicht mit der Gnade des Karlsruher Sozialgerichts rechnen dürfen. Wohl auch nicht mit allen anderen Sozialgerichten. Außer er verrichtet dabei seine Notdurft. Denn anders als bei der Zigarettenpause, handelt es sich bei der Notdurft um eine regelmäßig unaufschiebbare Handlung, die der Fortsetzung der Arbeit direkt im Anschluss daran dient und somit auch im mittelbaren Interesse des Arbeitgebers liegt, so das SG Karlsruhe. Ergebnis: Pipi machen ist versichert. Rauchen nicht. Einen genehmigen auch nicht.

Und jetzt der Praktiker Hinweis. Rauchen oder genehmigen sie sich einen, während sie ihre Notdurft verrichten. Das müsste eigentlich versichert sein.

Ach ja, erzählen sie mal einem Raucher, das rauchen keine unaufschiebbare Handlung ist. Der wird ihnen was erzählen.

Allgemein Recht für Betriebsräte

Notdurft

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Published 28. Januar 2016 von

Dreiecksbeziehung

KündigungsschutzklageOder trenne Beruf und Privatleben. Wir nehmen uns drei Personen. Einmal einen Zahnarzt, dann seine Arzthelferin und dessen Ehemann. Wer jetzt denkt, es gehe mit schlüpfrigen Dreiecksbeziehungen weiter, traut mir einiges zu, irrt diesmal aber. Obwohl… 🙂

Nein, diese Dreiecksbeziehung ist unspektakulär. Die Arzthelferin ist beim Zahnarzt angestellt. Mit den Leistungen der Arzthelferin ist der Zahnarzt auch sehr zufrieden. Den Ehemann beauftragte er mit Umbauarbeiten in seiner Praxis und seinem Privathaus. Es kommt, wie es kommen musste. Man stritt sich über den Werklohn. Wie sehr die Situation eskalierte, ist unbekannt. Auf jeden Fall wollte der Zahnarzt am Ende des Streitgesprächs dem Ehemann der Arzthelferin ein vorbereitetes Kündigungschreiben in die Hand drücken, was dieser aber nicht annahm. Der Beklagte, hier der Zanharzt, warf das Kündigungsschreiben dann anschließend in den Briefkasten der Arzthelferin, in diesem Fall also der Klägerin.

Gegen die Kündigung erhobt die Klägerin Kündigungsschutzklage. Bedenkt man dabei, dass der Beklagte unstreitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte, erscheint die Kündigungsschutzklage im ersten Moment aussichtslos. Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist nicht eröffnet, so dass eben auch kein Kündigungsschutz besteht. Aber! Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn sie gegen Treu und Glauben gem. § 242 BGB verstößt. Dies kann der Fall sein, wenn die Kündigung willkürlich ist oder auf sachfremden Motiven beruht. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet aber aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung (Kündigung) vorliegt, so das BAG mit Urteil v. 28. August 2003 Az. 2 AZR 333/02. Dieser Rechtsauffassung schloss sich im vorliegenden Fall auch das ArbG Aachen mit Urteil v. 30.09.2015 Az. 2 Ca 1170/15 an und entschied, dass die Kündigung des Zahnarztes unwirksam war. Die Kündigung sei treuwidrig, weil der Beklagte selbst einräumt, dass Grund für die Kündigung das Zerwürfnis mit dem Ehemann sei. Etwaige betriebliche Gründe hat er nicht dargelegt.

Verlassen sollte man sich auf diesen Kündigungsschutz aber nicht unbedingt.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Kündigung Kündigungsschutzklage

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Published 18. Januar 2016 von

Beschluss hin, Beschluss her. Auch beim Wirtschaftsausschuss.

WirtschaftsausschussDass für Betriebsräte der Beschluss die einzig zulässige Willensbildung ist, dürfte hinlänglich bekannt sein. Hoffe ich zumindest. Doch wie sieht es beim Wirtschaftsausschuss aus? Handelt auch dieser nur durch Beschluss? Um es kurz zu machen: ja! Schmerzliche Erfahrungen musste hier ein Gesamtbetriebsrat machen, der gem. § 109 Abs. 1 BetrVG die Einigunggstelle anrufen wollte, weil „sein“ Wirtschaftsausschuss vom Arbeitgeber nur unzureichend unterrichtet wurde. Diesem begehren setzte das LAG Hamm mit Beschluss vom 02.11.2015 Az. 13 TaBV 70/15 aber ein Ende. Warum wohl? Nun, es fehlte an einem Beschluss des Wirtschaftsausschusses. Verlangt ein Wirtschaftsausschuss vom Arbeitgeber konkrete Auskünfte über bestimmte wirtschaftliche Angelegenheiten, so muss er hierfür vorher einen Beschluss gefasst haben. Insofern gelten die Vorschriften für den Betriebsrat. Nicht ausreichend ist es, wenn der Sprecher des Wirtschaftsausschusses lediglich ein Schreiben an den Arbeitgeber mit der Bitte um Auskunft schickt, ohne hierfür durch einen Beschluss legitimiert zu sein. Und wenn schon das Auskunftsverlangen nicht „ordentlich“ war, brauchen wir über die Einigungsstelle erst gar nicht nachdenken.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Beschluss Einigungsstelle Wirtschaftsausschuss

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Published 23. November 2015 von

Begrenzter Anspruch auf Schulungen?

SchulungenEs gibt §§ mit denen kann ich nur bedingt etwas anfangen. Dazu gehört insbesondere § 37 Abs. 7 BetrVG. Ich bezeichne diesen § immer gerne als Bildungsurlaub für Betriebsräte. Und Achtung! Die Betonung liegt auf: „für Betriebsräte“. Der echte Anspruch auf Bildungsurlaub für Arbeitnehmer bleibt hiervon unberücksichtigt. Doch zurück. Warum hab ich mit diesem § Probleme. Nun. Fragt man Betriebsräte, z. B. in einem BetrVG I Seminar, wie viele Schulungen sie pro Jahr besuchen dürfen, kommt häufig die Antwort, dass es drei bzw. vier sind, wenn das Gremium erstmals im Amt ist. Auf meine anschließende Frage, wo das denn stehen würde bekomme ich regelmäßig folgende Antworten:

 

  1. Das hat uns die Personalabteilung so gesagt. Aha!! Die Personalabteilung weiß scheinbar auch nicht wo es steht, behauptet es aber erst mal, nach dem guten alten Grundsatz „Gut behauptet ist besser als schlecht bewiesen.“.
  2. Das sagt unser BR-Vorsitzender und der muss es wissen, der ist nämlich schon lange dabei. Ooohhhh!!! An dieser Stelle hat man als Referent nur noch zwei Möglichkeiten. Entweder lässt man diese Aussage unkommentiert im Raum stehen (nicht gut) oder fragt dezent nach, ob denn der BR-Vorsitzende (kann übrigens auch eine Frau sein) schon mal gesagt hätte, wo es denn steht. Nicht selten tritt an dieser Stelle Schweigen ein.
  3. Mehr Schulungen hat unser Betriebsrat nie im Jahr gemacht. Arbeitgeberfreundlich aber fair und ok!!
  4. Mehr Budget haben wir nicht. Mmmhhhh… Budget ist unendlich… Aber lassen wir das.
  5. Steht so im Gesetz. Jawolllll! Aber wo? § 37 Abs. 7 BetrVG! Uff!! Ich hab`s geahnt…

Und nun? Nun ist ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Insbesondere sollte jetzt § 37 Abs. 6 BetrVG gelesen werden. Und dort findet sich das Wort „erforderlich“. Der Betriebsrat kann so viele Schulungen besuchen, soweit sie für seine Arbeit als Betriebsrat erforderlich sind. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage aber die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen.

Und § 37 Abs. 7 BetrVG. Der gibt ein paar Wochen on top. Aber Achtung!!! Hinsichtlich der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber ergeben sich bei § 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG doch Unterschiede. Wer hier mehr wissen möchte, dem empfehle ich Poko Schulungen. Z. B. dies hier.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Schulung Schulungen

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Published 17. August 2015 von

Langweilig…

Betriebsausschuss…ist das richtige Wort für diesen Beitrag. Und kurz ist er auch noch. Aber wichtig ist er auch. Und er ist nicht aktuell, sondern immer wiederkehrend. Worum geht es? Es geht um die einfache Frage, ob der Betriebsrat Aufgaben bei personellen Einzelmaßnahmen § 99 BetrVG auf den Betriebsausschuss übertragen kann. Jahaaaa! Kann er!! Dazu das LAG Berlin mit Beschluss v. 21.08.2014 Az.: 10 TaBV 671/14: „Der Betriebsausschuss kann grundsätzlich mit jeder Aufgabe betraut werden, für die der Betriebsrat zuständig ist. Dies folgt schon daraus, dass der Gesetzgeber von der Möglichkeit der Aufgabenübertragung nach § 27 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nur den Abschluss von Betriebsvereinbarungen ausgenommen hat.“ Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn sich der Betriebsrat aller seiner Befugnisse entäußert. Er muss in einem Kernbereich der gesetzlichen Befugnisse als Gesamtorgan zuständig bleiben. Im vorliegenden Fall hat der Betriebsrat lediglich die personellen Einzelmaßnahmen sowie die Bereiche Arbeitszeit und Sachmittel auf den Betriebsausschuss übertragen. Sämtliche anderen Bereiche blieben beim Betriebsrat. Die Übertragung der personellen Maßnahmen machte auch Sinn, da der Betriebsrat bei jährlich 2000 personellen Einzelmaßnahmen kaum mehr handlungsfähig gewesen wäre.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsausschuss personelle Einzelmaßnahme

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Published 14. Juli 2015 von

Acht Halbe sind noch kein Kündigungsgrund!

KrankenschwesterDenken wir dabei an Hepihalidos, was griechisch klingt, aber überhaupt nicht griechisch ist, auch wenn man das aktuell vermuten sollte, könnte ein Kündigungsgrund unter Umständen vorliegen. Doch vorliegend geht es nicht um Hepihalidos (hier die Auflösung: Herforderpilshalbliterdose), sondern um acht halbe Brötchen. Ob mit oder ohne Mett, weiß ich nicht. Auf jeden Fall waren sie belegt, was den Wert eines Brötchens natürlich enorm steigert. Vielleicht waren sie mit Bierwurst belegt (der war gut 😉 Habrömibiewu). Unsere Klägerin (Krankenschwester), die seit fast 23 Jahren in einem Hamburger Krankenhaus beschäftigt war und den Status der ordentlichen Unkündbarkeit erreicht hatte, wurde wegen Entwendung geringwertiger Sachen außerordentlich gekündigt. Mit geringwertigen Sachen sind hier die Brötchen gemeint. Diese Brötchen lagen im Pausenraum im Kühlschrank und waren für externe Mitarbeiter z. B. Rettungssanitäter bestimmt. Eines Morgens entnahm die Klägerin die Brötchen und stellte sie in den eigenen Pausenraum. Vier von diesen Brötchen aß sie dann selber und die anderen vier die eigenen Mitarbeiter. Das ist nicht ok, sagte der Arbeitgeber und stellte die Krankenschwester zur Rede. Diese räumte den Vorwurf sofort ein.

Kündigung gerechtfertigt? Nein, sagt das ArbG Hamburg mit Urteil vom 10.07.2015 Az. 27 Ca 87/15. Auch wenn die Entwendung geringwertiger Sachen grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, so aber nicht in diesem Fall. Acht halbe (Brötchen. Wie es bei Bier aussieht, dazu sagt das ArbG Hamburg nichts.) reichen für 23 beanstandungslose Dienstjahre als Krankenschwester nicht aus. In einem solchen Fall ist die Kündigung unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber hätte vorher eine Abmahnung als milderes Mittel aussprechen müssen.

Passt!! Würde ich mal sagen.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

fristlose Kündigung Kündigung

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Published 12. Juni 2015 von

Raus aus meinem Büro!

BüroSchallt es gelegentlich über den Flur. Gerne immer dann, wenn der Arbeitnehmer länger im Büro des Geschäftsführers verweilt, als dieser es gerne hätte. Meistens endet eine derartige Situation mit einem lauten „raus hier“. Üblicherweise verlässt der Arbeitnehmer dann das Büro. Man will die Situation ja nicht noch weiter eskalieren lassen. Kritischer wird es natürlich, wenn sich der Arbeitnehmer auch nach einem deutlichen wiederholten „raus hier“ beharrlich weigert das Büro des Chefs zu verlassen. In einem solchen Fall verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Weise. Ein derartiges Verhalten ist grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, so das LAG Hamm mit Urteil v. 04.05.2011 Az. 23/11. Also aufpassen und besser das Büro verlassen. Im vorliegenden Fall kam es aber nicht so weit, bzw. die Kündigungsschutzklage des Arbeitgebers blieb erfolglos. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Lesen sie besser selbst. Hier ist es nämlich im Moment zu warm zum Schreiben… 🙂

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fristlose Kündigung Kündigung

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Published 12. Mai 2015 von

Ich will doch nur den Mindestlohn

Ist das zu viel verlangt? Bin ich zu gierig? Nun, es kommt darauf an. Für den ein oder anderen Arbeitgeber ist der Mindestlohn sicherlich zu viel. Immerhin reden wir hier über 8,50 EUR (Flott gesprochen: achtfuffig) die Stunde. Nicht am Tag!!

Ein Hausmeister aus Berlin erhielt bei einer Arbeitszeit von 14 Stunden in der Woche monatlich 315 EUR. Ergibt einen Stundenlohn von 5,19 EUR. Üppig!! Nun wurde er unverschämt und verlangte von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn. Wie kann man nur. Der Arbeitgeber reagierte und bot dem Hausmeister eine Reduzierung seiner Arbeitszeit auf 32 Stunden monatlich bei einer Monatsvergütung von 325 EUR an. Macht 10,15 EUR die Stunde. Mindestlohn eingehalten, aber trotzdem nur 10 EUR mehr in der Tasche im Monat. Das war nicht das, was der Hausmeister wollte. Er lehnte das Angebot des Arbeitgebers ab, worauf dieser ihn kündigte!!!!

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Urteil des ArbG Berlin vom 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15

Lesen sie hier:

Pressemitteilung Nr. 11/2015 des ArbG Berlin vom 29.04.2015

Zur Strafe gibt es jetzt den Mindestlohn. 🙂

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Kündigung Mindestlohn

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