Autor: <span>Carolin Kopel</span>

Published 28. Oktober 2014 von

Zahnärzte und Arbeitsrecht…

Es streiten: Ein Zahnarzt und ein Zahnarzt. Nicht um Patienten oder löcherige Zähne, sondern um die Frage, ob der eine Arbeitnehmer beim anderen ist. Der eine sagt nämlich, dass der andere nur freier Mitarbeiter ist und verweist auf den Assistentenvertrag. Der andere wiederum sagt, dass der Assistentenvertrag sch… ist und es sich um einen Arbeitsvertrag handelt.

Leider liegt mir der Vertrag nicht vor. Ich versuche ihn aber anhand des Beschlusses des LAG Köln v. 11.08.2014 Az. 6 Ta 192/14 zu rekonstruieren.

Assistentenvertrag

Herr A (klagender Zahnarzt) wird zum xxx als freier Mitarbeiter beschäftigt. Er übernimmt die Aufgaben eines Vorbereitungsassistenten.

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt durchschnittlich 40 Stunden.

Die monatliche Vergütung beträgt 2400 EUR.

Der Erholungsurlaub beträgt 25 Werktage pro Jahr. Während dieser Zeit wird das vereinbarte Honorar als Vorschuss weitergezahlt.

Bei Dienstverhinderung wegen Krankheit muss spätestens am dritten Tag eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden.

Zu erwähnen sei noch, dass der Kläger seine Leistungen „nach Absprache mit dem Auftraggeber unter Berücksichtigung der beiderseitigen Belange“ zu erbringen hatte.

Und nun raten sie mal. Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter. Ganz klar freier Mitarbeiter… Oder… 😉

Hoffentlich hat sich da nicht einer einen Zacken aus der Krone gebrochen.

Individualarbeitsrecht

Arbeitnehmer freier Mitarbeiter

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Published 30. September 2014 von

Hör nicht auf den Wirtschaftsprüfer

Betriebsratsarbeit ist Arbeit. Ist so. Glaubt es mir. Auch wenn dies der ein oder andere Arbeitgeber anders sieht. Betriebsratsmitglieder sind zudem von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien. Dies sagt § 37 Abs. 2 BetrVG. So, das hätten wir schon mal und nun zum Sachverhalt. Der Arbeitgeber betreibt ein Spielcasino. Antragsteller ist der dort gebildete Betriebsrat. Der Betriebsrat hält seine Sitzungen in der Zeit 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr sowie an Feier- und Sonntagen ab. Der Arbeitgeber zahlte für diese Zeiten Nachtarbeitszuschläge, die in der Vergangenheit auch steuerfrei geleistet wurden. Doch dann kam der Wirtschaftsprüfer und meinte, dass die Nachtarbeitszuschläge nicht mehr steuerfrei gewährt werden können. Und hier beginnt das Problem. Ein Mitarbeiter, der nachts im Kasino „normal“ arbeitet, bekommt den Zuschlag steuerfrei, während die nächtliche Betriebsratsarbeit versteuert wird. Ist Betriebsratsarbeit also doch nicht gleich Arbeit? Laut Wirtschaftsprüfer nicht. Doch was sagt das Gericht. Das Arbeitsgericht Wiesbaden sah die Sache genauso wie der Wirtschaftsprüfer. Erst das Hessische Landesarbeitsgericht Beschluss v. 10.03.2014 Az. 16 TaBV 197/13 sah eine Benachteiligung für die Mitglieder des Betriebsrats, wenn diese für die Teilnahme an Betriebsratssitzungen ihre Nachtarbeitszuschläge nicht mehr steuerfrei erhalten.

„Zwar ist die Betriebsratstätigkeit keine Arbeit im Sinne einer Gegenleistung für das zu zahlende Arbeitsentgelt nach § 611 BGB. Sie ist der arbeitsvertraglichen Leistung aber kraft Gesetz gleichgestellt.“

Soso… Herr Wirtschaftsprüfer

Recht für Betriebsräte

Nachtarbeitszuschläge Nachtzuschläge

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Published 25. September 2014 von

Zur Weiterbeschäftigung gehört Furcht

Wer was haben will, der muss sich fürchten. Vor wem? Natürlich vor dem Arbeitgeber. 🙂 Vor wem sonst. Wie wir diese augenscheinlich unsinnige Aussage einzuordnen haben, wollen wir an dieser Stelle aufklären. Es geht um § 78a Abs. 2 BetrVG. Dieser gibt einem Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung das Recht vom Arbeitgeber nach Beendigung der Berufsausbildung die Weiterbeschäftigung zu verlangen. Tut er dies, so wird zwischen Auszubildendem und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit (unbefristet) begründet. Das macht auch Sinn, denn ansonsten würde sich niemand freiwillig zur JAV-Wahl stellen, wenn er nach Ende seiner Ausbildung wegen seines Engagements in der JAV nicht übernommen wird. Kurz gesagt: Du musst dich vor Auseinandersetzungen mit deinem Arbeitgeber nicht fürchten. Es gibt ja § 78a BetrVG. Doch wie sieht es mit Nachrückern aus. Im konkreten Fall rückte eine angehende Mechatronikerin als fünftes Ersatzmitglied für rund zwei Monate als JAV-Mitglied nach. Hat sie damit einen Anspruch aus § 78a Abs. 2 BetrVG? Im konkreten Fall nicht, so das LAG Hamm mit Urteil v. 04.04.2014 Az. 13 Sa 40/14. Grund? Naja… Sie fürchtete sich halt nicht. Weshalb? Nun, während ihrer Zeit als JAV-Mitglied hat sie an keiner JAV-Sitzung teilgenommen, noch sich sonst irgendwie geartet betätigt. Den „Zorn“ des Arbeitgebers musste sie nicht fürchten. Und wer sich nicht fürchtet… Ihr wisst schon…

Recht für Betriebsräte

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Published 29. August 2014 von

Ein Herz für Tanya oder: das glaubt keiner oder: schräges Ende oder: Dackel = Elephant

In Lizy-sur-Ourcq, klar: Frankreich; trug sich eine ungewöhnliche Geschichte zu. Ein älterer Herr – 84 – schaute seinen Freunden beim Pètanque-Spiel zu. Da tippte ihm – KEIN SCHERZ – die fünf Tonnen schwere Elefantendame Tanya mit dem Rüssel auf die Schulter. Der Herr stolperte, fiel – tatsächlich – unglücklich um – und erlag wenig später im Krankenhaus seinen Verletzungen.  Vom strafrechtlichen Vorwurf der fahrlässigen Tötung frei gesprochen, bleibt noch der zivilrechtliche Schadensersatzanspruch und da ist der Dackelhalter dem Elefantenhalter gleichgestellt. Denn: wenn sich eine sogenannte Tiergefahr realisiert, haftet der Halter. Da siehts für den Zirkusdirektor nicht gut aus.

Kuriositäten

Schadensersatz

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Published 28. August 2014 von

Ein Herz für Freunde des Rotlichtmilieu´s

Oskar Lafontaine trieb sich dort angeblich herum http://www.welt.de/print-welt/article568128/In-der-Wahl-der-Gefaehrten-nicht-immer-waehlerisch.html und unser Kläger hatte dort einen Teil seines „Schonvermögens“ http://de.wikipedia.org/wiki/Schonvermoegen ausgegeben. Da er von der Erbschaft iHv 16tsd knapp 9tsd dort gelassen hatte, stehe seinem Anspruch auf Hartz IV nicht im Wege, so das Sozialgericht Heilbronn. Entgegen der Ansicht des Jobcenters habe er sein Vermögen weder fahrlässig noch ohne wichtigen Grund gemindert.

Kuriositäten

Hartz IV Schonvermögen

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Published 21. August 2014 von

Psychopharmaka als arbeitsvertragliche Pflicht

Statt meiner Überschrift könnte man auch den Begriff „steuerbares Verhalten“ wählen. Um dies zu verstehen, sollten wir einen ganz kleinen Exkurs in Richtung ordentliche Kündigung wagen, wobei wir die betriebsbedingten Kündigungen außer Acht lassen. Schauen wir uns also mal die verhaltensbedingte Kündigung an. Was brauchen wir dafür? Richtig, eine Abmahnung. Warum? Weil ein „schlechtes“ Verhalten steuerbar ist. Ich kann mich ja ändern und das nächste Mal so etwas nicht wieder tun. Mein Verhalten kann ich selbst beeinflussen. Und wie sieht es bei einer krankheitsbedingten Kündigung aus? Kann ich meine Gesundheit oder besser Krankheit steuern? Vielleicht in gewissem Maße, aber so richtig nicht. Aus diesem Grund  bedarf es bei einer krankheitsbedingten Kündigung auch keiner Abmahnung. So der Regelfall. Aber es gibt Ausnahmen.Und dazu nun folgender kurzer Fall, entschieden vom LAG Hessen Urteil v. 18.03.2014 Az. 3 Ca 469/12. Wir haben eine Arbeitnehmerin, die folgende „Beschwerden“ äußert:

  1. sie werde verfolgt
  2. sie werde fotografiert
  3. ihr Telefon wird abgehört
  4. sie werde durchleuchtet und dusche deshalb nur noch angezogen

Kurz gesagt: Die Frau leidet an einer psychischen Erkrankung. Gegen psychische Erkrankungen können Medikamente helfen. So auch in diesem Fall. Nimmt die Arbeitnehmerin ihre Medikamente, kann sie ihre Arbeitsleistung erbringen. Nimmt sie sie nicht, kann sie nicht arbeiten. Die Krankheit ist hier also steuerbar.

Wie bei einem Binärsystem. 1=ich nehme meine Medikamente=ich kann arbeiten 0=ich nehme meine Medikamente nicht=ich kann nicht arbeiten

In einem solchen Fall, so dass LAG Hessen kann auch vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, eine Abmahnung geboten sein und zwar dann, wenn die Arbeitnehmerin die Medikation abbricht. Sie muss also im Wege der Abmahnung dazu gebracht werden, die Medikation wieder aufzunehmen.

Jetzt aber meine Frage: Ist die Einnahme von Psychopharmaka eine arbeitsvertragliche Pflicht? 🙂

 

 

 

 

 

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Abmahnung Kündigung ordentliche Kündigung

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Published 21. August 2014 von

Vorschuss für den Betriebsrat

Vorschuss kennt der Anwalt. Nicht unbedingt jeder, aber vielleicht der ein oder andere. Ich kannte ihn zumindest. Aber egal. Diesmal soll es um die Frage gehen, ob ein Betriebsrat Anspruch auf Kostenübernahme (Vorschuss) für eine Schulung im Wege der einstweiligen Verfügung hat.

Dazu hat das LAG Hessen Beschluss v. 04.11.2013 Az. 16/TaBVGa 179/13.

Ich zitiere ähh kopiere, na, wie auch immer…

„Der Anspruch auf Teilnahme an einer Betriebsratsschulung kann im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden, wenn die gewünschte Schulungsveranstaltung unmittelbar bevorsteht.

Eine einstweilige Verfügung auf Kostenübernahme (Vorschuss) ist nur möglich, wenn das Betriebsratsmitglied glaubhaft macht, dass es die Schulungskosten nicht selbst verauslagen kann.

Der Betriebsrat darf bei der Auswahl einer Schulungsveranstaltung Kostengesichtspunkte nicht völlig außer Acht lassen. Eine erhebliche Preisdifferenz zwischen mehreren Angeboten muss er mit sachlichen Argumenten begründen können. Bei der Auswahlentscheidung kann von Bedeutung sein, dass ein anderer als der vom Betriebsrat ausgewählte Veranstalter eine vergleichbare Schulung an einem Ort anbietet, für den weder Kosten für die Bahnfahrt, noch Übernachtungskosten anfallen. Ferner kann zu berücksichtigen sein, dass ein anderer Anbieter eine um einen Tag kürzere Fortbildung mit vergleichbaren Inhalten anbietet.

Ein Verfügungsanspruch auf Zahlung eines Reisekostenvorschusses besteht nur, wenn im Betrieb des Arbeitgebers eine Reisekostenordnung angewendet wird, aus der sich ein derartiger Anspruch ergibt.“

Interessant? Sicher doch!!

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratsschulung Kostenübernahme Vorschuss

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Published 7. August 2014 von

Betriebsvereinbarung Trinkgeld

TrinkgeldWas im ersten Moment etwas sonderbar klingt, hat durchaus einen ernsten Hintergrund. Blicken wir ins Gesetz, was man gelegentlich tun sollte, so finden wir § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dort sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats geregelt, wenn es um Fragen der betrieblichen Lohngestaltung geht. Und wenn der Betriebsrat hier ein Mitbestimmungsrecht hat und eine Einigung mit dem Arbeitgeber nicht zustande kommt, so kann er sich an die Einigungsstelle wenden. Dies sagt § 87 Abs. 2 BetrVG. Fragen wir uns also, ob die Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Verteilung von Trinkgeldern“ zuständig wäre. Mit dieser Frage musste sich das LAG Hamm Beschluss v. 14.05.2014 Az. 7 TaBV 31/14 auseinandersetzen. Dabei schaute sich das LAG Hamm erstmal an, um was es sich bei den Zuwendungen der Kunden in den Toilettenanlagen (Sie kennen den Fall?) eigentlich handelt. Handelt es sich dabei um Trinkgelder im Rechtssinne, so stehen diese dem Arbeitnehmer zu, der das Trinkgeld vom Kunden bekommen hat. So hat auch das LAG Rheinland-Pfalz entschieden. Somit fehlt dem Arbeitgeber jegliche Berechtigung darüber zu bestimmen, das Trinkgeld unter den übrigen Arbeitnehmern aufzuteilen.Fehlt aber diese Berechtigung, so gibt es auch keine Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats. Ergebnis: Ohne Mitbestimmung auch keine Einigungsstelle.
Möglich wäre auch, dass die Zuwendungen dem Arbeitgeber gehören. Auch dann hätte der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Ein solches bestünde nur dann, wenn der Arbeitgeber die Zuwendungen nach bestimmten Kriterien an das Personal verteilen würde, was vorliegend aber nicht der Fall war. Ergebnis: Auch in diesem Fall keine Mitbestimmung des BR und somit keine Einigungsstelle.

Was merken wir uns: Keine Mitbestimmung beim Pipi machen 🙂 und beim Trinkgeld.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Einigungsstelle Mitbestimmung

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Published 11. Juli 2014 von

Je mehr, desto wichtiger…

…sagt der Berufstätige. Vielleicht nicht alle, aber doch etliche. Was ist gemeint, fragt sich der geschätzte Leser. Was will er uns sagen und worum geht es. Nun, die Sache ist ganz einfach. Es geht um die Anzahl der täglichen E-Mails, die jeder beruflich so erhält. Was zunächst einmal vollkommen uninteressant klingt, ist für den ein oder anderen von höchster Bedeutung. Misst er nämlich die Wichtigkeit seiner Person und seiner Tätigkeit anhand der täglichen E-Mails die er bekommt. Und da gilt natürlich, je mehr desto wichtiger. Laut einer Befragung des IT-Branchenverbandes Bitkom, erhält jeder Mitarbeiter 18 dienstliche Mails am Tag. Ich wiederhole: dienstliche Mails. Wenn 18 der Durchschnitt ist, ist jeder, der mehr als 18 dienstliche (ich wiederhole nochmal) Mails bekommt, wichtiger als der Durchschnitt. Doch wie zuverlässig sind solche Erhebungen. Und was sind eigentlich dienstliche E-Mails. Vielleicht hat bei der Befragung der ein oder andere auch etwas geschummelt und seine täglichen Horoskop-Mails, Partnervermittlungs-Mails, Jobangebot-Mails (kritisch) oder sonstigen Kram, einfach mitgezählt. Nur um auch mal wichtig zu sein… 🙂

Mehr dazu können Sie unter heise online nachlesen. Oder hier gab es das auch schon mal.

Schönes Wochenende!

Kuriositäten

E-Mails

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Published 4. Juli 2014 von

Befristung hin, Arbeitsbedingungen her

Oder hin und her. Auf was für Ideen man kommen kann. Aber gut, vielleicht fehlt mir die juristische Kreativität. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen beflügelt offensichtlich die Fantasie (oder Phantasie) der Juristen oder eines Juristen. Wer weiß das schon.

Die Frage aller Fragen lautet: Ist das TzBfG auch auf die Befristung von Arbeitsbedingungen anwendbar? Also nicht nur für die Befristung von Arbeitsverträgen, sondern auch für die Befristung von Arbeitsbedingungen. Dazu folgender, wie immer stark vereinfachter Sachverhalt.

Die Verkäuferin A vereinbarte mündlich mit ihrem Arbeitgeber eine „befristete Vertrags-/Entgeltveränderung“ für die Zeit vom 01.05.2012 bis 31.08.2012. A sollte danach nicht mehr als Verkäuferin arbeiten, sondern als Kassiererin. Als Verkäuferin war A in der Gehaltsgruppe 2a eingestuft, als Kassiererin in der Gehaltsstufe 3. Es gab also etwas mehr Geld. Nun kam, was kommen musste. A arbeitete auch über den 31.08.2012 hinaus als Kassiererin.

Stellen wir uns also jetzt vor, es würde sich vorliegend nicht um geänderte Arbeitsbedingungen handeln, sondern um einen Arbeitsvertrag. Die Befristung wäre mangels Schriftform schon mal unwirksam. Dies steht in § 14 Abs. 4 TzBfG. Und die Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung ergibt sich aus § 16 TzBfG. „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der Vertrag auf unbestimmte Zeit als geschlossen.“ Ok!? Und nun zurück zu „unseren“ Arbeitsbedingungen. Demnach hätte unsere Verkäuferin (pardon Kassiererin) Anspruch auf eine Tätigkeit als Kassiererin auf unbestimmte Zeit und somit auch auf Entgeltgruppe 3. Aber aber!!! Machen wir es kurz. Das TzBfG ist nämlich auf die Befristung von Arbeitsbedingungen nicht anwendbar. Deshalb kann sich die Verkäuferin ebenfalls nicht auf § 15 Abs. 5 TzBfG berufen.

Ergebnis: Back to 2a

Mehr dazu gibt es hier: Urteil des LAG München Az. 2 Sa 807/13 v. 13.03.2014

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitsbedingungen Befristung

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