Autor: <span>Ulrich Schulze</span>

Published 27. März 2014 von

Nichts Neues aus Hamm

Warum auch? Wird sich einer fragen. Gemeint ist natürlich nicht die Stadt Hamm, sondern das ortsansässige LAG Hamm. Von dort kann durchaus was Neues kommen. Dies setzt aber voraus, dass das LAG Hamm sich ggf. mit einer Sache beschäftigen muss, die vielleicht nicht ganz so eindeutig ist und eventuell juristisch auch komplexer.

Mit Urteil vom 05.11.2013 Az. 7 Sa 1007/13 hat das LAG Hamm einen Rechtsstreit entschieden, der aus zwei „Dingen“ bestand: Eine sachgrundlose Befristung, geregelt in § 14 Abs. 2 TzBfG und einem Betriebsrat mit eben solcher Befristung. Eigentlich muss ich den Sachverhalt gar nicht mehr näher darlegen. Wir können uns den Rest denken. Das Ergebnis sei hier nur der guten Ordnung halber erwähnt.

Die Betriebsratstätigkeit ändert nichts an der Befristung. Siehe hier. Man könnte natürlich auf die Idee kommen, dass der Arbeitsvertrag nur nicht entfristet wurde, weil man in den Betriebsrat gewählt wurde. Könnte man. Das muss man aber auch beweisen. Und das ist nicht so einfach. Man könnte auch an so etwas wie den Beweis des ersten Anscheins denken. Und zwar dann, wenn andere Arbeitnehmer entfristet wurden, nur das Betriebsratsmitglied nicht. Nun, auch da bleibt die Beweislast voll und ganz beim Kläger (hier der Betriebsrat), so das LAG Hamm.

Mehr kann ich dazu eigentlich nicht sagen. Auch wenn es schade ist. Rechtlich aber blitzsauber.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Befristung Betriebsrat

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Published 18. März 2014 von

Schön, dass Sie wieder da sind…

Aber so richtig gut sehen sie immer noch nicht aus. Und überhaupt, sind sie wieder fit? Und meinen sie, das bleibt auch so. Was haben denn die Ärzte gesagt? Besteht Hoffnung? Wir müssen ja schauen, ob sie nicht wieder ausfallen. Und warum sind sie eigentlich so oft krank. Ernähren sie sich schlecht? Vielleicht zu viel Alkohol?

Wir reden über Krankenrückkehrgespräche. Gerne auch „Welcome-Back-Gespräch“ genannt. Solche Gespräche sollen zur Aufklärung der Krankheitsgründe beitragen. Fraglich ist aber, ob Krankenrückkehrgespräche dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen. Mit dieser Frage musste sich das LAG München Beschluss v. 13.02.2014 Az.: 3 TaBV 84/13 befassen. Als Mitbestimmungsrecht könnte hier § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG Anwendung finden. Fragen wir uns also, ob Krankenrückkehrgespräche die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dies für formalisierte Krankenrückkehrgespräche bejaht. Formalisierte Krankengespräche liegen dann vor, wenn die Auswahl der zu Krankengesprächen herangezogenen Arbeitnehmer nach einer abstrakten Regel erfolge und das Verfahren durch den gleichförmigen Ablauf formalisiert sei.

Dazu das LAG München:

„Krankenrückkehrgespräche führen aufgrund des Gesprächsgegenstandes, nämlich der Frage nach Krankheiten und ihren Ursachen, zu einer besonderen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer. Hierdurch werden ihre Privatsphäre und ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht berührt, und zwar in einer Situation, in der sie sich zur Beantwortung der Fragen unter Druck gesetzt fühlen. Dies gilt in besonderem Maße, wenn die Krankenrückkehrgespräche der Vorbereitung konkreter Personalmaßnahmen wie einer Kündigung dienen.“

„In diesen Fällen macht der Arbeitnehmer möglicherweise Angaben zu seinem Krankheitszustand, zu denen er nach der Darlegungs- und Beweislastverteilung im Kündigungsschutzprozess nicht verpflichtet wäre.“

Nachvollziehbar. Oder?

 

 

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Krankenrückkehrgespräche

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Published 6. März 2014 von

Sind die „echt“…

…und darf ich sie mal berühren? Mit dieser Frage sah sich eine Auszubildende konfrontiert. Sie ahnen, was kommt. Es geht schon wieder um die Oberweite. Wir hatten so etwas an dieser Stelle schon mal. Beim letzten Mal war es ein Kfz-Meister und diesmal ist es ein Krankenpfleger, der sich offenbar am Anblick einer Auszubildenden erfreute. Ob dies verwerflich ist, darüber kann man durchaus geteilter Meinung sein. Problematisch wird die Sache aber immer dann, wenn den Gedanken Taten folgen, so wie in diesem Fall. Einen Tag nach der pikanten Frage wollte der Krankenpfleger der Echtheit auf den Grund gehen und fasste der Auszubildenden an die Brust. Der Versuch, sie auch noch zu küssen, scheiterte allerdings. Die Auszubildende konnte sich dieser Situation entziehen.

Wer jetzt aber glaubt, dies sei ein Grund zur außerordentlichen Kündigung, der irrt. Zumindest zunächst. Das Arbeitsgericht Braunschweig, ist der Auffassung, dass die Kündigung unverhältnismäßig sei und eine Abmahnung ausgereicht hätte. Das LAG Niedersachsen sah in der Frage nach der Echtheit und der anschließenden Berührung eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG. Diese berechtige den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Näheres dazu gibt es auch im Beck-Blog.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Auszubildende fristlose Kündigung Kündigung sexuelle Belästigung

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Published 4. März 2014 von

Der Datenschutz schützt

Unglaublich, werden sie sagen. Der Datenschutz schützt. Mit welch geradezu brandneuer Feststellung beglückt er uns heute. Doch gemach. Der Datenschutz sollte uns schützen. Ob er es immer tut, weiß ich nicht. Aber hier geht es um etwas anderes. Der Datenschutz schützt nämlich vor Kündigung. Genau genommen handelt es sich hier um einen besonderen Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte. Doch wann greift dieser besondere Kündigungsschutz. Schon während der Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Eines besonderen Grundes bedarf es nicht. Skurrile  Ausnahmen gibt es immer. Einen solchen Fall können sie bei Rechtsanwalt Udo Vetter nachlesen.
Hier geht es aber um etwas anderes. Und zwar darum, ob ein Datenschutzbeauftragter bereits in der Probezeit den besonderen Kündigungsschutz des § 4 Abs. 3 S. 5 BDSG besitzt. Danach kann ein Datenschutzbeauftragter nur gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Das Arbeitsgericht Dortmund musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob ein Datenschutzbeauftragter während der Probezeit ohne das wichtige Gründe vorliegen, gekündigt werden kann. Nein, urteilte das Arbeitsgericht Dortmund. Der Datenschutzbeauftragte kann seiner Aufgabe nur gerecht werden, wenn der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit hat, ihn daran zu hindern. Dies kann nur erreicht werden, wenn mit Aufnahme der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter und nicht erst nach Ablauf der Probezeit der Abberufungs- und Kündigungsschutz eintritt.

„Andernfalls wäre während der Probezeit die Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten nicht gewährleistet und hätte ein Unternehmer die Möglichkeit, nur Arbeitnehmer als Datenschutzbeauftragte einzusetzen, die sich noch in der Probezeit befinden.“

Sehen sie, doch alles nicht so unglaublich.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Datenschutz Datenschutzbeauftragter

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Published 27. Februar 2014 von

Der Siebte hat geantwortet…

…und ich habe es scheinbar übersehen. Worum es geht, können Sie hier nachlesen.

Hier aber nochmal in der gebotenen Kürze. Es geht um die Einladung zur Betriebsratssitzung. Diese muss unter Mitteilung der Tagesordnung erfolgen (§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

„Die Tagesordnung muss die zu behandelnden Punkte möglichst konkret bezeichnen, damit sich alle Sitzungsteilnehmer darauf einstellen und ausreichend vorbereiten können.“ Aus diesem Grund sind auch pauschale Sammelbezeichnungen, wie z. B. „Verschiedenes“, nicht ausreichend. Auf „Verschiedenes“ kann man sich halt schlecht vorbereiten.

So war es zumindest bis zur aktuellen Rechtsprechungsänderung durch die Entscheidungen des BAG vom 22. Januar 2014 (7 AS 6/13) und 9. Juli 2013 (1 ABR 2/13 (A)).

Im konkret entschiedenen Fall war mit E-Mail vom 12. November 2009 zu einer Klausurtagung vom 14. bis 16. Dezember 2009 ohne Beifügung einer Tagesordnung geladen worden. An der Tagung und Abstimmung über eine Betriebsvereinbarung nahmen 16 der 19 Mitglieder des Betriebsrats teil.

Nach der bisherigen Rechtsprechung wäre der in der Abstimmung gefasste Beschluss unwirksam. Nach der erfolgten Rechtsprechungsänderung ist er wirksam.

Der Begründung der Rechtsprechungsänderung kann der deutliche Hinweis entnommen werden, Betriebsratssitzungen ernst zu nehmen und die Teilnahme an den Sitzungen nicht nach „Wichtigkeit“ der Tagesordnung zu entscheiden. Sie birgt allerdings auch das Risiko, dass bei der Tagesordnung und Vorbereitung der Sitzungen im Vorfeld „geschlurrt“ wird, da Versäumnisse jetzt einfacher in der Sitzung „geheilt“ werden können.

Die Entscheidung ist umso interessanter als sich das Bundesarbeitsgericht dort außerdem mit einer recht „pikanten“ Betriebsvereinbarung „Torkontrolle“ zu befassen hatte, die in der entsprechenden Betriebsratssitzung beschlossen wurde. Diesbezüglich hat das BAG entschieden, dass die vereinbarten Torkontrollen im konkreten Fall inhaltlich nicht zu beanstanden waren. Und die Betriebsvereinbarung eben auch durch wirksamen Betriebsratsbeschluss zustande kam, obwohl nicht mit Tagesordnung geladen und nicht vollzählig beschlossen wurde.

„Zwar sei gemäß § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG die dort ausdrücklich angeordnete Ladung der Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung als wesentlich für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses anzusehen.

Für die Heilung eines Fehlers in diesem Bereich reiche es nach dem Zweck dieser Ladungsvorschrift jedoch aus, dass alle Betriebsratsmitglieder einschließlich erforderlicher Ersatzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen worden sind und die beschlussfähig (§ 33 Abs. 2 BetrVG) Erschienenen in dieser Sitzung eine Ergänzung oder Erstellung der Tagesordnung einstimmig beschließen.“

 

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratssitzung Tagesordnung

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Published 25. Februar 2014 von

Knöllchen sind Arbeitslohn

Und nicht Knöllchen als Arbeitslohn. Wie das gehen soll, weiß ich nicht. Diesmal haben wir es mit einem großzügigen Arbeitgeber zu tun. Der ist so großzügig, dass er sogar die Bußgelder seiner Arbeitnehmer übernimmt. Natürlich nicht die privat verursachten Bußgelder, sondern nur die dienstlich verursachten. Das ist nett, aber im vorliegenden Fall nicht ganz uneigennützig. Die Bußgelder wurden nämlich deshalb verhängt, weil die Mitarbeiter ihre gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten nicht eingehalten haben. Und wenn alle so fleißig unterwegs sind, dann bezahlt man auch mal gerne die Bußgelder. Der Arbeitgeber hat aber nicht damit gerechnet, dass das Finanzamt solche Zahlungen als Arbeitslohn behandelt und somit Lohnsteuer entrichtet werden muss. Denn hierbei handelt es sich um Vorteile, die für eine Beschäftigung gewährt werden und deshalb zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören und damit zum Arbeitslohn. Der Bundesfinanzhof war auch nicht der Auffassung, dass die Übernahme der Bußgelder aus überwiegend eigenbetrieblichen Interesse erfolgt sei. In einem solchen Fall, wäre keine Lohnsteuer zu zahlen. Rechtswidriges Handeln der Arbeitnehmer kann aber grundsätzlich kein eigenbetriebliches Interesse begründen.

Wer jetzt glaubt, dass sich der Arbeitgeber die gezahlte Lohnsteuer vom Arbeitnehmer „zurückholen“ kann, der irrt. Gut gelaufen. Zumindest aus Sicht der Arbeitnehmer.

Bundesfinanzhof Urteil vom 14.11.2013 Az. VI R 36/12

Allgemein

Bußgeld Lohnsteuer

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Published 24. Februar 2014 von

Ich mach es selber!

Nicht ich, sondern jemand anderes. Regelmäßig durchsuche ich die Rechtsprechungsdatenbanken der jeweiligen Landesarbeitsgerichte nach mehr oder weniger interessanten Beschlüssen und Urteilen. So auch heute. Doch heute habe ich nichts gefunden. Zumindest keine wirklich wichtige Entscheidung. Gestolpert bin ich nur über ein sehr kurzes Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts v. 24.10.2013 Az. 5 Sa 914/13. Sie müssen dieses Urteil nicht lesen. Es steht nichts interessantes in diesem Urteil. Außer vielleicht, dass sich Parteien vor dem Landesarbeitsgericht durch einen Prozessbevollmächtigten (meistens Rechtsanwälte) vertreten lassen müssen. Und das es scheinbar in diesem Lande immer noch Menschen gibt, die das trotz ausdrücklichem Hinweis des Gerichts nicht glauben. Ergebnis: Berufung unzulässig. Das war’s dann!

Es macht Sinn, seine/n Anwältin/Anwalt mitzunehmen. 🙂 Wirklich! Man sollte nicht alles selber machen.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Urteil

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Published 18. Februar 2014 von

„Offener“ Brief an die Mitarbeiter

Hier wird der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit § 2 Abs. 1 BetrVG noch gelebt. Schön! Doch lesen sie selbst…

„Wir, die Unterzeichnenden, beobachten seit einiger Zeit, zunächst interessiert, mittlerweile mit zunehmender Sorge die Aktivitäten unseres Betriebsrats bzw. der dort tätigen Personen hinsichtlich der Auswirkungen auf unseren Arbeitsalltag und damit unsere berufliche Zukunft.

Um es klar und vorab zu sagen: Die Betriebsratsarbeit bei A halten wir für schlecht und nicht zielführend, was natürlich nur unser subjektives Empfinden widerspiegelt. Betriebsräte wie etwa bei X, y und Z etc. verfolgen -wie aus den Nachrichten zu entnehmen ist, stets eine Politik der vertrauensvollen, transparenten und effektiven Zusammenarbeit mit dem Ziel der Lösungsfindung mit dem Unternehmen. Dies immer zum Wohle aller Arbeitnehmer und des Unternehmens unter Einbeziehung aller gegebenen Möglichkeiten -auch wenn Entscheidungen hieraus unter Umständen aus praktischen Gründen manchmal nur einem vorübergehenden Kompromiss darstellen. Bei dem Betriebsrat von A können wir dieses so nicht erkennen. Es fehlt an Vertrauen, Transparenz, Effizienz und vor allem dem Willen des Betriebsrates praktische Lösungen herbeiführen zu wollen.

– Vertrauen: Betriebsratsmitglieder suggerieren oft grundlegendes Misstrauen gegen die Firma an sich -das ist unserer Ansicht nach falsch, weil dadurch eine einvernehmliche Lösungsfindung unmöglich wird.

– Mangelnde Transparenz: Die Ziele des Betriebsrates, die Themen an denen gearbeitet wird oder auch die Konflikte mit der Firma und deren Lösungsstrategien sind für uns als Mitarbeiter nicht klar erkennbar.

– Effizienz: Konkrete Ergebnisse der Betriebsratsarbeit oder auch nur resultierende Pläne sind für uns trotz der zahlreichen und meist sehr kurzfristig angesetzten Zusammenkünfte des Betriebsrates nicht erkennbar. Auch die Art und Weise, wie hier ohne Rücksicht auf betriebliche Belange und mit fragwürdigem Sozialverhalten gegenüber betroffenen Kollegen agiert wird, ist aus kollegialen Gründen so nicht akzeptabel. Speziell wird die Arbeit rigoros mit dem Verweis auf eine „wichtige Betriebsratssitzung“ niedergelegt. Trotz der Vielzahl der gerichtlichen Klagen die der A-Betriebsrat geführt hat und führt, ergaben sich bis dato keine für die Belegschaft erkennbaren Vorteile.

– Lösungsfindung: In den Aktivitäten des A-Betriebsrats lässt sich für uns nicht erkennen, dass eine zielführende, zeitnahe Lösungsfindung angestrebt wird. Es scheint oftmals um persönliche Prinzipien und Geltungsbedürfnis einzelner zu gehen, wobei auch materielle Nachteile für eine große Zahl der Mitarbeiter billigend in Kauf genommen und greifbare Lösungen Monate oder sogar Jahre hinausgezögert werden.

– Ungerechtfertigter Missbrauch des Betriebsratsamtes: Wir sind der Ansicht, dass die gegenwärtig agierenden Personen des Betriebsrates ihr Amt dazu missbrauchen, um sich nicht zuletzt auch persönliche, materielle Vorteile zu sichern.“

Na, hier wird Betriebspartnerschaft groß geschrieben.

Dieser offene Brief verstößt nicht gegen § 78 BetrVG, sondern enthält durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützte Werturteile. Na dann…

Den ganzen Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts gibt es hier.

Kuriositäten

Betriebsrat Betriebsratsarbeit

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Published 17. Februar 2014 von

Kostenloser Parkplatz – Trickkiste arbeitsrechtlicher Anspruchsgrundlagen

Es gibt so juristische „Wundermittel“. Im Zivilrecht kommen wir gerne mal mit „Treu und Glauben“ § 242 BGB um die Ecke. Bringt aber meistens nichts und wirkt eher albern. Im Arbeitsrecht (ist auch irgendwie Zivilrecht) gibt es schon bessere Sachen, die aber auch irgendwie damit zusammenhängen. So was wie den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (nicht zu verwechseln mit dem allg. Gleichbehandlungsgesetz) und natürlich die betriebliche Übung. Die betriebliche Übung passt doch irgendwie auf alles. Auch auf „unseren“ Fall? Schauen wir uns den einmal in stark verkürzter Form an. Rechtsanwalt Reuter würde jetzt sagen „grob“ (womit er nicht ganz falsch liegt), aber der bloggt nicht mehr. Schade!

Nun zum Sachverhalt. Wir haben ein Krankenhaus, welches in der Vergangenheit einen Parkplatz mit 558 Stellplätzen hatte. Diesen konnte u.a. der Kläger (freigestellter Betriebsrat) kostenlos nutzen. Und das seit 35 Jahren. Sie ahnen schon was kommt. Das Krankenhaus plante einen größeren Neubau des Klinikgebäudes. In diesem Zuge richtete die Beklagte (das Krankenhaus) 634 neue Stellplätze ein. Diese waren aber nicht mehr kostenlos, sondern die Beklagte verlangte pro Tag 0,70 EUR oder 12 EUR im Monat. Der Kläger verlangte nun von der Beklagten Erstattung der aufgewendeten Parkgebühren, welche in den Monaten Januar und Februar 2013 in Höhe von 21,70 EUR entstanden sind. Und, was wesentlich wichtiger ist, einen kostenfreien Parkplatz auf dem Parkgelände. Jetzt müssen wir uns nur noch um die Anspruchsgrundlage des Klägers  kümmern. Steht vielleicht in seinem Arbeitsvertrag, dass er Anspruch auf lebenslanges kostenloses Parken auf dem Parkplatz des Krankenhauses hat? Wohl kaum. Was bleibt also? Die betriebliche Übung.

„Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden.“

„Entscheidend ist dabei nicht, ob der Erklärende einen Verpflichtungswillen hatte, sondern ob der Erklärungsempfänger der Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände dahin verstehen konnte und durfte, der Arbeitgeber wolle sich zu einer über seine gesetzlichen, tarifvertraglichen und vertraglichen Pflichten hinausgehenden Leistung verpflichten.“

Und was finden wir hier? Richtig! Treu und Glauben.

Das LAG Baden-Württemberg Urteil v. 13.01.2014 Az. 1 Sa 17/13 sah im vorliegenden Sachverhalt keinen Fall einer betrieblichen Übung. U. a. führte es aus, dass eine betriebliche Übung aufgrund einer jahrelangen kostenlosen Nutzung des Parkplatzes schon deshalb nicht entstehen kann, weil dies den Arbeitgeber daran hindern würde, sein Firmengelände anderweitig zu nutzen, um etwa Büro- oder Produktionsgebäude darauf zu bauen. Dies stelle einen Eingriff in die unternehmerische Freiheit dar.

Da blieb die Trickkiste zu.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

betriebliche Übung

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Published 12. Februar 2014 von

„Besteigen“ sie keine Bänke!!!

Das tut weh! Nein, jetzt mal ernsthaft. Ich lese die LTO gerne. Aber diesmal habe ich in die Tischkante gebissen. Man sollte als Lehrerin auch nicht Bierbänke „besteigen“. Das tut weh. Das ist nicht schön. Das kann zu Verletzungen führen. Und was sollen die Schüler denken? Huch! Und dank dieses Artikels http://www.lto.de/recht/nachrichten/n/vg-stuttgart-urteil-1k17313-dienstunfall-lehrerin-klassenfahrt-festzelt-bier-bank/ bekomme ich die Bilder der Lehrerin nicht mehr aus dem Kopf wie sie gerade voller… die Bierbank besteigt. 🙂

Bitte verzeihen Sie mir meine Entgleisung. Lesen sie besser den Jurion Strafrecht Blog dazu.

Ich gelobe Besserung. 🙂 Ehrlich! Glauben sie mir!

 

 

Kuriositäten

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