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Published 9. Dezember 2013 von

Am Ende des Arbeitslosengeldes ist noch so viel Kündigung übrig

Diese Überschrift ist natürlich kompletter Unsinn. Zumindest ist sie nicht verständlich. Richtig müsste sie lauten: Das Arbeitslosengeld ist ausgelaufen und ich habe immer noch keine Arbeit. Woran liegt das? Es gibt drei Möglichkeiten:

1. Möglichkeit: Es liegt an mir. Ich bin zu … einen neuen Job zu finden

2. Möglichkeit: Es liegt an den anderen. Die sind zu … meine Fähigkeiten zu erkennen.

3. Möglichkeit: Der Arbeitslosengeldbezug ist zu kurz. In der Regel gibt es Arbeitslosengeld I nur für ein Jahr und dann ist Schluss. Dann kommt ggf. das Arbeitslosengeld II. Auch Hartz IV genannt.

Wie Spiegel Online berichtet, wartet der Arbeitslose die Hälfte seines Lebens vergebens. Vergebens worauf? Darauf, dass sich ein möglicher Arbeitgeber bei ihm meldet. Die von der Karriereberaterin Svenja Hofert gemachten Aussagen sind durchaus zutreffend. Erstmal muss man den Schock der Kündigung verdauen. Dann fängt man langsam an Bewerbungen zu schreiben, um gleichzeitig festzustellen, dass die Kündigung in die Sommerpause fiel und der Stellemarkt eher mau aussieht. Die ersten Bewerbungen gehen raus und dann heißt es warten und warten und warten… Bis die Absage kommt.

Glücklich kann sich schätzen, wer einen Betriebsrat in seinem Betrieb hat. Widerspricht dieser gem. § 102 Abs. 5 BetrVG der ordentlichen Kündigung, so besteht für den Gekündigten ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. Vorausgesetzt natürlich, er hat Kündigungsschutzklage erhoben. Dies sichert dann auch die weitere Lohnzahlung. Auf Arbeitslosengeld ist man vorerst nicht angewiesen. Dennoch sollte der Betriebsrat nicht willkürlich jeder Kündigung widersprechen. Es gibt Kündigungen, die sind gerechtfertigt. Dem ist so. Auch wenn es einem nicht immer gefällt. Und diesem Umstand hat der Gesetzgeber in § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG Rechnung getragen. Der Arbeitgeber kann beim Arbeitsgericht beantragen, ihn von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung zu befreien, wenn die Klage des Arbeitnehmers z. B. keine Aussicht auf Erfolg hat oder mutwillig erscheint, § 102 Abs. 5 S. 2 Nr. 1 BetrVG. Oder wenn der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war, § 102 Abs. 5 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

Und dann sind wir leider wieder oben. Wo? Beim Arbeitslosengeld…

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitslosengeld Kündigung Widerspruch

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Published 29. November 2013 von

Mitbestimmung im OP

Kann viel bedeuten. Z. B. aus Sicht des Patienten, der einen bestimmten Arzt wünscht oder eine bestimmte Krankenschwester (aus welchen Gründen auch immer). Möglichweise auch aus Sicht des Arztes, der sich einen anderen Patienten wünscht. Sie merken schon, die Möglichkeiten sind vielfältig. Sie merken aber auch, dass ich Unsinn schreibe. Es geht natürlich um die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellungen i. S. d. § 99 BetrVG. Wie langweilig, werden jetzt einige von ihnen sagen. Aber es ist Freitag und da bleiben wir seriös. Versuchen es zumindest. Wir haben folgende Ausgangssituation. Ein Krankenhaus, als Arbeitgeberin, welches zudem auch Eigentümerin eines Gebäudes ist. In diesem Gebäude betreibt ein Gesundheitszentrum (100prozentige Tochter des Krankenhauses) ein medizinisches Versorgungszentrum. In diesem Versorgungszentrum werden dem Krankenhaus an zwei bis drei Tagen pro Woche Operationssäle zur Verfügung gestellt. Außerdem stellt das Versorgungszentrum neben dem Anästhesisten und dem Anästhesiefachpersonal auch OP-Schwestern und -Pfleger, denen von den angestellten Ärzten der Arbeitgeberin ( dem Krankenhaus) bei den Operationen Anweisungen erteilt werden.

Jetzt stellt sich also die Frage, ob der Betriebsrat des Krankenhauses ein Mitbestimmungsrecht beim Einsatz des vom Versorgungszentrums bereitsgestellten Personals hat. Der Einsatz müsste dann eine Einstellung i. S. d. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG sein.

„Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung i. S. d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Es kommt nicht auf das Rechtsverhältnis an, in dem diese Personen zum Arbeitgeber als Betriebsinhaber stehen.“

„Erforderlich, aber auch ausreichend ist vielmehr, dass der Betriebsinhaber die für eine weisungsabhängige Tätigkeit typischen Entscheidungen auch über Zeit und Ort der Tätigkeit zu treffen hat. Der Betriebsinhaber muss in diesem Sinne Personalhoheit besitzen und damit wenigstens einen Teil der Arbeitgeberstellung gegenüber den betreffenden Personen wahrnehmen.“

Aha! Machen wir es kurz. Laut dem LAG Berlin-Brandenburg Beschluss vom 30.08.2013 Az. 6 TaBV 953/13 besteht bei den OP-Schwestern und -Pflegern ein Weisungsrecht des Krankenhauses. Sie sind in den Betrieb des Krankenhauses eingegliedert. Ähnlich den Leiharbeitnehmern. Aus diesem Grund besteht auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Anders verhält es sich lediglich hinsichtlich der Anästhesiefachkräfte, weil diese unter Anleitung eines vom GZB selbst eingesetzten Anästhesisten tätig werden.

Alles ganz seriös.

 

 

 

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Mitbestimmung Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Mitbestimmungsrechte

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Published 28. November 2013 von

Hurra und Applaus… ihr seid es

Wahlvorstand…das freut den Künstler. Ist rechtlich aber eher kritisch. Zumindest dann, wenn man per Akklamation den Wahlvorstand bestellt. Dazu sollte man wissen, dass der Wahlvorstand grundsätzlich aus drei Mitgliedern besteht. Dies regelt § 16 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Es dürfen auch mehr sein. Voraussetzung ist aber, dass die erhöhte Zahl zur Durchführung einer ordnungsgemäßen Wahl erforderlich ist. Soweit ok. Weitere Voraussetzung ist dann natürlich ein Betriebsratsbeschluss, § 16 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Haben wir noch keinen Betriebsrat, setzt dies eine Abstimmung im Rahmen einer Betriebsversammlung voraus. Soweit so gut. Kurz gesagt: Wollen wir einen Wahlvorstand aus fünf Personen haben, so benötigen wir einen Betriebsratsbeschluss oder eine Abstimmung auf einer Betriebsversammlung. Und jetzt stellen wir uns folgende Situation vor: Wir befinden uns auf einer Betriebsversammlung. Fünf Personen, die als Wahlvorstand fungieren sollen, werden vorgestellt. Tosender Applaus!! Lauter Beifall von allen Seiten. Zustimmung, wo das Auge hinschaut. Nur eben keine Abstimmung. Ich gebe zu, meine Phantasie ist etwas mit mir durchgegangen. Aber so oder so ähnlich hat sich die Szenerie wohl abgespielt. Und das alles nur, weil man fünf statt drei Personen im Wahlvorstand haben wollte. Nun denn, manchmal ist weniger halt mehr. Der Wahlvorstand wurde damit nicht wirksam gebildet, so das LAG Nürnberg Beschluss vom 17.05.2013 Az. 5 TaBVGa 2/13.

Die Sache hatte zudem noch eine unangenehme Nebenwirkung. Der Wahlvorstand kann vom Arbeitgeber nicht die für die Wählerliste benötigten Angaben verlangen, da er ja nicht wirksam bestellt wurde.

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Betriebsratswahl Wählerliste Wahlvorstand

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Published 22. November 2013 von

Putzen beim Wettbewerb ist ok

…naja, zumindest führt das nicht zwangsläufig zur Kündigung. Und schon gar nicht, wenn ich Betriebsrat bin. So entschied das LAG Düsseldorf mit Beschluss vom 04.09.2013 Az. 4 TaBV 15/13. Daran, dass das LAG Düsseldorf im Wege des Urteil entschieden hat, erkennt man auch, worum es ging. Nämlich um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats gem. § 103 Abs. 1 BetrVG. Und diese Zustimmung kann die Arbeitgeberin vom Arbeitsgericht nur dann verlangen, wenn die beabsichtigte Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist, § 103 Abs. 2 Satz 1BetrVG i.V.m. § 15 Abs. KSchG. So, und nun schauen wir einmal, ob im nachfolgenden Fall die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. Es geht um eine Betriebsrätin, die als Kundenbetreuerin bei einem Reinigungsunternehmen beschäftigt ist. Dort betreute sie bis zum 30.04.2011 das Objekt X oder A oder B. Ganz wie sie möchten. Darauf kommt es nicht an. Zumindest darauf nicht. Viel wichtiger ist, dass die Arbeitgeberin das Objekt zum 01.05.2011 an einen Mitwettbewerber verlor, bei der auch der Ehemann der Betriebsrätin als Reinigungskraft beschäftigt ist oder war. Seit dem 01.03.2012 war unsere Betriebsrätin freigestellt. Das soll noch erwähnt werden. Doch nun kommt es, wie es denn kommen soll. Seit August 2011 putzte unsere Betriebsrätin in dem oben erwähnten Objekt für die Konkurrenz. Zwar nur 19 Stunden in der Woche, aber sie tat es. Die Arbeitgeberin erfuhr davon im Herbst 2012 und war nicht begeistert. Kündigung wegen Nebentätigkeit bei der Konkurrenz. Doch weil es sich um eine Betriebsrätin handelt, braucht man eben die Zustimmung des Betriebsrats und die wollte der nicht geben. Also beantrage ich die Ersetzung der Zustimmung beim Amtsgericht. Das LAG Düsseldorf hob den Beschluss des ArbG Duisburg auf und wies den Antrag der Arbeitgeberin zurück. Zwar stellte das LAG einen Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot fest, hielt diesen Verstoß aber unter Berücksichtigung aller Umstände für nicht gravierend. Erstaunlich soll man meinen.

Erstes Argument des LAG: Putzen wird häufig als Nebentätigkeit toleriert

Zweites Argument: Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin hat selbst in der mündlichen Anhörung angegeben, dass eine „irgendwo ausgeübte Reinigungstätigkeit noch hinnehmbar gewesen wäre“. Nur halt nicht bei dem Objekt, das man an den Wettbewerber verloren hat.

Ergebnis des LAG: Abmahnung hätte ausgereicht, daher keine Zustimmung.

Was lernen wir daraus? Einzelfallentscheidung. Es kommt halt darauf an. Bei Kündigungen nicht selten.

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Anhörung des Betriebsrats Kündigung Kündigungszustimmung Zustimmung

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Published 11. November 2013 von

Lieber einen „Kleinen“ als gar keinen!

Natürlich nicht was sie denken. Ich darf ja wohl bitten. 🙂 Nein, es geht um Betriebsratswahlen. Dürfte klar sein. Oder nicht? Konkret geht es darum, was passiert, wenn ich in meinem Betrieb nicht genug wahlberechtigte Arbeitnehmer habe. Ich brauche sieben, habe aber nur fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer. Dann habe ich zwei Möglichkeiten. Ich vergesse die Betriebsratswahlen. Das freut den Arbeitgeber, ist aber nicht empfehlenswert und muss auch nicht sein. Zweite Möglichkeit ist, ich schaue ins Gesetz und finde § 11 BetrVG. Danach wird der Betriebsrat nach der nächstniedrigeren Stufe der Staffel aus § 9 BetrVG gebildet. Aha! Also statt eines 7-köpfigen Betriebsrats, kann ich auch einen 5-köpfigen bilden. Und wie sieht es aus, wenn ich zwar genug wahlberechtigte Arbeitnehmer habe, die aber nicht wollen bzw. nicht genug wollen. Dann wende ich § 11 BetrVG analog an. Das machen Juristen immer gerne. Wenn irgendetwas nicht so richtig passt, wenden wir es analog an. Habe ich im obigen Beispiel nicht einmal fünf willige Arbeitnehmer, die sich zur BR-Wahl aufstellen, kann ich nach der Rechtsprechung sogar auf die übernächste Stufe springen und einen  3-köpfigen Betriebsrat wählen.

 

 

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Betriebsratswahl Betriebsratswahlen

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Published 4. November 2013 von

Was sind eigentlich formlose, unstrukturierte Gesprächsnotizen…

Bewerbungsunterlagen… frage ich mich, und habe die Antwort nicht wirklich gefunden. Auch das Landesarbeitsgericht München konnte mir mit seiner Entscheidung vom 17.07.2013 Az. 11 TaBV 4/13 nicht gänzlich weiterhelfen. Nur soviel: Es handelt sich um Aufzeichnungen, die für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers ohne jegliche Bedeutung sind, und somit dem Betriebsrat nicht vorgelegt werden müssen (BAG Beschl. v. 17.06.2008 – 1 ABR 20/07). Aha!! Wir befinden uns bei den personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG. Es geht um die Frage, welche Bewerbungsunterlagen der Arbeitgber dem Betriebsrat bei einer Einstellung vorzulegen hat. Diese Frage ist durchaus von Interesse und führt nicht selten zu Streit. Mit Beschluss vom 14.12.2004 zog das BAG (1 ABR 55/03) den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit § 2 BetrVG, sowie den Rechtsgedanken des § 80 Abs. 2 Satz 1 u. 2 BetrVG heran und stellte fest, dass der Betriebsrat bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben den gleichen Informationsstand besitzen soll, wie der Arbeitgeber. Das sind also nicht nur die vom Bewerber selbst eingereichten Bewerbungsunterlagen, sonder auch solche, die der Arbeitgeber erst anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat. Dazu zählen etwa Personalfragebögen, schrifltiche Auskünfte von dritter Seite und Ergebnisse von Tests oder Einstellungsprüfungen. Nur halt eben keine formlosen und unstrukturierten Gesprächsnotizen. Alles klar??

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Bewerbung Bewerbungsunterlagen

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Published 13. September 2013 von

Ein Tisch, ein Stuhl, ein Bett… als notwendiges Arbeitsmaterial

Nicht, das was Sie denken. Ich darf ja wohl bitten. 🙂 Hier geht es um Burger King. Und nein, ein Bett wird es für den Betriebsrat der Wattenscheider-Burger-King-Filliale nicht geben. Aber zusätzlich zum Stuhl und zum Tisch gibt es noch ein Büro und einen PC. Man nennt so etwas notwendiges Arbeitsmaterial. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber. Wer es nicht glaubt, der darf mal in § 40 Abs. 2 BetrVG schauen. Ich vergaß, der Betriebsrat bekommt nicht nur einen Stuhl, auch nicht drei, sondern fünf. Und das, obwohl er nur aus drei Personen besteht. Grund für diese Überbestuhlung: Der Betriebsrat bekommt auch mal Besuch, sei es von der Geschäftsleitung, der Gewerkschaft oder anderen Mitarbeitern. Leuchtet ein. Denke ich.

Mehr dazu hier.

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Arbeitsmaterial Betriebsrat

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Published 11. September 2013 von

Sie arbeiten ja gar nicht, Herr freigestellter Betriebsrat…

…sie müssen nicht stempeln. Sie sollen es auch gar nicht. Nein, sie dürfen es gar nicht. Und warum, wird da der freigestellte Betriebsrat seinen Arbeitgeber fragen. Nun, wird dieser Antworten, wir haben ja eine Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Zeitdatenmanagementsystems (BV Taris) eingeführt, und nach dieser Vereinbarung dürfen nur Mitarbeiter ihre Arbeitszeit erfassen, die auch arbeiten. Und sie arbeiten ja nicht. Sie sind ja freigestellter Betriebsrat und was die den ganzen Tag machen, weiß ich eh nicht. So oder so ähnlich könnte die Kommunikation zwischen einem Arbeitgeber und seinem freigestellten Betriebsrat abgelaufen sein.

Wir müssen uns also mit der Frage auseinandersetzen, ob ein freigestellter Betriebsrat arbeitet. Sicher tut er das. Zwar wird er für die Dauer der Freistellung von der Arbeitspflicht befreit. Anstelle der Arbeitspflicht tritt aber die Tätigkeit als Betriebsrat.

„Soweit ein Betriebsratsmitglied nicht in diesem Sinne im Umfange seiner Arbeitszeit Betriebsratstätigkeit erbringt, kann dies zu Abzügen vom Arbeitsentgelt führen, weil die Freistellung nicht für Betriebsratstätigkeit genutzt wurde und deshalb der Anspruch auf Leistung von Arbeitsentgelt ohne berufliche Arbeitsleistung entfällt.“

Der Zweck einer Zeiterfassung, An- und Abwesenheiten zu erfassen und diese zum Zwecke der Vergütungsabrechnung an das Abrechnungssystem zu übergeben, trifft auch auf freigestellte Betriebsratsmitgleider zu.
Also! Stempeln!

Was lernen wir daraus? Auch Betriebsratsarbeit ist Arbeit. Das dürfte klar sein.

Den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts gibt es hier.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsvereinbarung freigestellter Betriebsrat

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Published 27. August 2013 von

Kündigungen können teuer werden

Und damit meine ich nicht die Gerichtskosten, und schon gar nicht Anwaltskosten. Die sind wohl verdient und haben im ein oder anderen Fall durchaus den Charakter eines Schmerzensgeldes. Nein, ich meine was anderes. Und zwar den fehlenden Lohn auf Seiten des Gekündigten. Warum? Nun, die Frage ist leicht zu beantworten. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage hindert nicht den Lauf der Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis ist zunächst irgendwann einmal beendet. Und ab dann wird es „teuer“. Wobei teuer nicht unbedingt das richtige Wort ist. Knapp, trifft es viel eher. Denn wer nicht ordentlich was auf der hohen Kante hat, muss ab sofort mit 60 bzw. 67 Prozent seines bisherigen Nettos auskommen. Gezahlt von der Agentur für Arbeit. Das kann hart werden. Hiergegen hilft § 102 Abs. 5 BetrVG, wenn der Betriebsrat ordnungsgemäß widersprochen hat. Dann nämlich bleibt das Arbeitsverhältnis und somit auch die Pflicht zur Bezahlung während des gesamten Prozesses bestehen, sofern der Arbeitnehmer dies verlangt. Was er in der Regel auch tun wird. Ansonsten ist ihm nicht mehr zu helfen…
Arbeitgeber dagegen mögen diese Vorschrift nicht so sehr. Verständlich. Denn die kann teuer werden. Und das will man nicht. Gegen aussichtslose Klagen und offensichtlich unbegründete Widersprüche ist der Arbeitgeber geschützt. Nr. 1 und 3 helfen da weiter. Geschützt ist der Arbeitgeber auch, wenn die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung führen würde. Doch was ist eigentlich eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung. Nach Auffassung des LAG Düsseldorf Az. 4 SaGa 6/13 v. 24.04.2013, ist diese im Falle einer Betriebsstillegung gegeben, wenn hierfür neben den reinen Entgeltkosten eigens mit hohem Aufwand eine betriebliche Infrastruktur aufrechterhalten werden müsste. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer nicht geltend machen, der Arbeitgeber bräuchte -ohne ihn tatsächlich zu beschäftigen- lediglich das Entgelt zu zahlen. Vorliegend geht es um Weiterbeschäftigung und nicht um die bloße wirtschaftliche Besserstellung des Arbeitnehmers, so das LAG Düsseldorf.

Das Urteil gibt es hier und zwar umsonst. 🙂

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Kündigung Widerspruch

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Published 25. Juli 2013 von

Pädagoge bleibt Pädagoge trotz Versetzung

So sah es zumindest das Arbeitsgericht Bielefeld Az. 1 BV 31/12 und die Arbeitgeberin. Anders der Betriebsrat und das LAG Hamm in einer Entscheidung vom 24.05.2013 Az. 13 TaBV 16/13. Und sie ahnen es schon. Der Betriebsrat hat Recht bekommen. Doch worum ging es. Es ging um ein Verfahren nach § 101 BetrVG und um die Frage, ob eine Versetzung vorliegt. Dazu sollte man wissen, dass der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG bei einer Versetzung ein Mitbestimmungsrecht hat, sofern es sich denn tatsächlich um eine Versetzung handelt. Die Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG legaldefiniert.

Als Legaldefinition bezeichnet man die Definition eines Rechtsbegriffs in einem Gesetz. Dabei legt der Gesetzgeber in einer bestimmten Rechtsvorschrift selbst durch Definition im Gesetzestext fest, wie ein unbestimmter Rechtsbegriff zu verstehen ist.

Danach ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Diese Legaldefinition macht uns jetzt aber auch nicht wirklich schlauer, denn jetzt müsste man wissen, was mit einer erheblichen Änderung der Umstände… gemeint ist. Und das ist, sie ahnen es erneut, doch eher eine Betrachtung des Einzelfalls. Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer aus dem Bereich „Werkstattjahr“ (Geschäftsfeld Berufsorientierung) in den Bereich BAE – „Berufsausbildung in außerbetrieblichen Einrichtungen“ (Geschäftsfeld Ausbildung) versetzt. Frage ist also, ob diese Versetzung (im unjuristischen Sinne) mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Entscheidend war im vorliegenden Fall, dass der Sozialpädagoge im Werkstattbereich wegen der erhöhten Betreuungsintensität und der damit verbundenen wesentlich größeren Verantwortung für 15 noch eine Perspektive suchende Jugendliche zuständig war, während er nach der Versetzung 24 Jugendliche zu betreuen hatte. Hier aber nur eine begleitende Unterstützungsfunktion übernahm. Aus Sicht eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters stellt sich dieser Wechsel als Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar.

Doch lesen sie selbst. Den Link zum Urteil finden sie oben.

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Betriebsrat Versetzung

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