Weihnachtsgeld dank AGB-Verstoß
Weihnachtsgeld ist immer eine feine Sache. Erleichtert es doch oft die Entscheidung, ob ich mir nun das neue iPhone 5 leisten kann oder weiterhin im 501 Stil die Knöpfe meines alten Handys bearbeiten muss. Viele müssen sich darüber zu Weihnachten gar keine Gedanken machen. Entweder regelt eine Betriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag oder eine klare arbeitsvertragliche Regelung die Zahlung von Weihnachtsgeld und somit die Erfüllung der geheimsten Wünsche.
Kündigung und Klebestreifen
Kündigung wegen Tesafilm. Wer hält sowas für möglich und was verbirgt sich dahinter. Hat jemand vielleicht eine Rolle Tesafilm gestohlen und wir denken wieder an eine dieser unsäglichen Kündigungen wegen geringwertiger Sachen. Nein diesmal nicht. Diesmal liegt der Fall anders.
Ausführungen zur Vertrauensvollen Zusammenarbeit hinzugefügt.
Anm. des Verfassers: Und das sogar am Wochenende!!! 🙂
Ist der Betriebsrat wirklich nicht vermögens- und rechtsfähig? Wäre dem so, dann wollen wir uns mal folgenden Fall vorstellen. Der Betriebsrat beschließt wirksam die Beauftragung eines Beratunsgunternehmens um sich in einem Interessenausgleich dessen Hilfe zu sichern. Der Betriebsratsvorsitzende beauftragt sodann im Namen des Betriebsrats die Beratungsfirma. Diese wird tätig und stellt anschließend eine nicht zu beanstandende Rechnung, sprich, die Rechnung ist der Höhe nach angemessen und die Tätigkeit der Beratungsfirma war auch notwendig. Der Arbeitgeber will aber nicht zahlen. Kann sich die Beratungsfirma an den Betriebsrat oder den Betriebsratsvorsitzenden wenden? Könnte sie schon, würde ihr aber nichts bringen, da der Betriebsrat vermögenslos ist. Der Betriebsrat hat aber gegen den Arbeitgeber einen Anspruch nach § 40 Abs. 1 BetrVG auf Befreiung der gegenüber der Beraterfirma bestehenden Verbindlichkeit. Die setzt notwendig das Bestehen einer eigenen Verpflichtung des Betriebsrats gegenüber dem Dritten (hier die Beraterfirma) voraus. Also ist der Betriebsrat durchaus schon rechtsfähig. Ohne eine wirksame vertragliche Grundlage würde der Dritte schließlich auch kaum für den Betriebsrat tätig werden. Doch zurück zu unserem Problem. Der Arbeitgeber will ja nicht zahlen. Ist hier aber kein Problem, da der Betriebsrat seinen Freistellungsanspruch an den Dritten abtreten kann, so dass sich dieser nunmehr direkt an den Arbeitgeber wenden kann. Also ist der Betriebsrat im Rahmen des § 40 Abs. 1 BetrVG durchaus vermögens- und rechtsfähig. Doch wie ist der Fall gelagert, wenn die Beauftragung weder erforderlich war, noch das geforderte Honorar marktüblich. Hierbei sind zwei Fälle zu unterscheiden. Dafür muss mann wissen, dass die Grenzen für die Beurteilung der Erforderlichkeit nicht zu eng gezogen werden dürfen. Ansonsten wäre die Funktions- und Handlungsfähigkeit des Betriebsrats sehr eingeschränkt. Hält sich der Betriebsrat an diese Grenzen, kann er vom Arbeitgeber wieder Freistellung von der Verbindlichkeit verlangen und alles ist in Ordnung. Werden sie jedoch vom Betriebsratsvorsitzenden bei der Beauftragung eines Dritten überschritten, ist der von ihm für den Betriebsrat geschlossene Vertrag nicht wirksam, so dass auch kein Freistellungsanspruch nach § 40 Abs. 1 BetrVG gegen den Arbeitgeber besteht. Denn wir wir oben gelesen habe, setzt eine Freistellung voraus, dass der Betriebsrat eine eigene Verpflichtung gegenüber dem Dritten hat. Ist der geschlossene Vertrag (die Beauftragung) jedoch unwirksam, besteht auch keine eigene Verpflichtung. Jetzt entsteht eine Haftung des Betriebsratsvorsitzenden nach den Grundsätzen des Vertreters ohne Vertretungsmacht gem. § 179 BGB. Außer der Dritte kannte die mangelnde Erforderlichkeit. Dann besteht keine Haftung. Dieser Fall ist auch interessant für Anbieter von Betriebratsschulungen. Insbesondere dann, wenn die Schulung nicht erforderlich war und der Betriebsratsvorsitzende dies wusste. Richtig dürfte aber sein, dass Dritte, egal ob Anwalt, Beraterfirma oder Schulungsanbieter nicht auf ihren Kosten „sitzen“ bleiben. Nach den obigen Ausführungen des BGH dürfte ein Kostenschuldner immer vorhanden sein. Eine Haftung des Betriebsratsvorsitzenden ist zumindest möglich. Pressemitteilung des BGH gibt es hier.
Ausführungen zum Verbandswechsel unter „Aus der Praxis“ eingefügt.
Blog um neue Bilder erweitert.
Stellen wir uns einmal folgenden, sicherlich nicht selten vorkommenden Sachverhalt zur Entfristung vor.
Eine Arbeitnehmerin wurde vom 01.06.2009 bis 31.05.2010 und anschließend nochmal vom 01.06.2010 bis zum 31.05.2011 befristet beschäftigt. Die Befristung erfolgte nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach können Arbeitnehmer bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden (Anm. des Verfassers: Mit der Befristung werde ich mich auf diesen Seiten noch beschäftigen). Soweit so gut. Bis dahin also alles noch kein Problem und auch kein Grund vor das Arbeitsgericht zu ziehen. Doch was könnte hier der Anlass für eine juristische Auseinandersetzung gewesen sein. Keine Idee?
Leiharbeitnehmer und Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
Leiharbeitnehmer sind aus unserer Gesellschaft kaum noch wegzudenken und geben immer wieder Anlass zu heftigen Diskussionen. Für manche sind sie eine Chance, um wieder dauerhaft in ein Beschäftigungsverhältnis zu gelangen. Doch diese Fälle mögen selten sein. Land auf Land ab ist man der Meinung, dass Leiharbeiter von den reinen Kosten her betrachtet günstiger sind, als fest angestellte Arbeitnehmer. Auch das mag im Einzelfall so sein. Stimmt aber nicht immer und ist wahrscheinlich meistens eben nicht so. Dennoch haben Leiharbeiter für den Arbeitgeber einen entscheidenden Vorteil. Er ist nicht an sie gebunden und kann sie bei Bedarf sofort freisetzen. Betriebsräte sind über die „Einstellung“ von Leiharbeitern nicht immer glücklich und das durchaus mit guten Grund. Denn solange der Arbeitgeber seinen Bedarf mit Leiharbeitnehmern decken kann, wird er kaum daran denken, tariflich bezahlte Arbeitnehmer einzustellen.
Verdachtskündigung – Der „Quickie“ zur Wochenmitte
„Ein Arbeitgeber, der die Anhörung des Arbeitnehmers erst dann durchführt, wenn er die betriebliche Interessenvertretung bereits zum beabsichtigten Ausspruch einer Verdachtskündigung angehört hat und zur Kündigung bereits fest entschlossen ist, kann keine wirksame Verdachtskündigung aussprechen.
Die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers kann in diesem Fall den ihr zugedachten Zweck nicht erfüllen.“
Hier im Volltext nachzulesen.
… insbesondere nicht, wenn sich Anwälte darauf berufen. Doch der Reihe nach.
Der Kläger, ein Rechtsanwalt geboren 1973, legte 1999 die erste juristische Staatsprüfung ab und 2001 die zweite juristische Staatsprüfung. Alles also schon eine Weile her. Seit August 2002 war er überwiegend als selbstständiger Rechtsanwalt tätig. Im Jahr 2009 bewarb er sich bei der Beklagten, einer Versicherungsgesellschaft, als Trainee (Anm. des Autors: Ich kann mir vorstellen warum.). Die Bewerbung war erfolglos. Der Anwalt erhielt eine Absage. Daraufhin verlangte er von der Beklagten € 14.000,- als Schadensersatz und legte der Beklagten nahe, sehr rasch über seine Zukunft in ihrem Unternehmen zu sprechen. Die Beklagte zahlte nicht und über die Zukunft im Unternehmen wurde -ach welche große Überraschung- auch nicht gesprochen. Bleibt also nur noch die Frage, warum der Anwalt hier so forsch auftrat. Welches vermeintliche Ass glaubte er im Ärmel zu haben. Nun, die Antwort ist ganz einfach.
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