… insbesondere nicht, wenn sich Anwälte darauf berufen. Doch der Reihe nach.
Der Kläger, ein Rechtsanwalt geboren 1973, legte 1999 die erste juristische Staatsprüfung ab und 2001 die zweite juristische Staatsprüfung. Alles also schon eine Weile her. Seit August 2002 war er überwiegend als selbstständiger Rechtsanwalt tätig. Im Jahr 2009 bewarb er sich bei der Beklagten, einer Versicherungsgesellschaft, als Trainee (Anm. des Autors: Ich kann mir vorstellen warum.). Die Bewerbung war erfolglos. Der Anwalt erhielt eine Absage. Daraufhin verlangte er von der Beklagten € 14.000,- als Schadensersatz und legte der Beklagten nahe, sehr rasch über seine Zukunft in ihrem Unternehmen zu sprechen. Die Beklagte zahlte nicht und über die Zukunft im Unternehmen wurde -ach welche große Überraschung- auch nicht gesprochen. Bleibt also nur noch die Frage, warum der Anwalt hier so forsch auftrat. Welches vermeintliche Ass glaubte er im Ärmel zu haben. Nun, die Antwort ist ganz einfach.
Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>
Betriebsratstätigkeit ist Ehrenamt
Einem Betriebsratsmitglied ist es persönlich unzumutbar, während des Urlaubs das Ehrenamt auszuführen. Der Urlaub des Betriebsrats führt zu dessen zeitweiliger Verhinderung. Durch rechtzeitige Anzeige beim Betriebsratsvorsitzenden könne die zeitweilige Verhinderung aufgehoben werden, wenn das Betriebsratsmitglied während des Urlaubs Betriebsratstätigkeiten ausführt. Rechtsfolge ist jedoch für das verhinderte Betriebsratsmitglied nicht, dass der Jahresurlaub unterbrochen wird. Der Betriebsrat setzt in diesem Fall freiwillig seinen Urlaub ein.
Nun, die Liste der Rechtsirrtümer ist lang. So lang, dass darüber schon ganze Bücher geschrieben wurden. Und sie wird nicht kürzer. Hier nun mal ein Klassiker der Rechtslehre.
„Mein Chef hat mir die Kündigung ins Haus geschickt, obwohl ich im Urlaub war und er dieses wusste. Egal, ich konnte die Kündigung erst lesen, als ich wieder daheim war und erst jetzt läuft die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Ich hab also noch Zeit. Mit so einer Nummer kommt er nicht durch.“
Ähhh?!? Doch kommt er. Worauf stützen wir unsere Annahme, dass eine Kündigung während urlaubsbedingter Abwesenheit nicht als zugegangen gilt. Vielleicht auf Treu und Glauben, also § 242 BGB. Von mir gerne auch als „linke Tour“ Paragraph bezeichnet. Vereinfacht gesagt, mit so einer linken Tour -Kündigung obwohl im Urlaub und nicht daheim- kommt er nicht durch, weil er gegen Treu und Glauben verstoßen hat und hätte warten müssen, bis ich wieder zu Hause bin.
Das BAG sieht das aber ganz anders und sagt, dass dem Empfänger die Obliegenheit trifft, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Macht er dies nicht, so wird der Zugang durch solche allein in seiner Person (Anm. des Verfassers: hier Urlaub) liegenden Gründe nicht ausgeschlossen. Ergebnis: Frist zur Klageerhebung versäumt. Neuen Job suchen. Daher Praktiker-Tip: Im Urlaub immer dafür sorgen, dass eine Person meines Vertrauens den Briefkasten leert und mich über ominöse Schriftstücke in Kenntnis setzt.
Mehr dazu unter Zugang einer Kündigung.
Tantiemen verfallen nicht? Zumindest nicht, wenn sie besonders hoch sind. So mag man meinen. So ist es aber nicht gemeint. Im vorliegenden Fall erhielt ein Arbeitnehmer zusätzlich zu seinem Bruttogehalt noch Tantiemen, welche in einer Richtlinie der Beklagten, also des Arbeitgebers, geregelt wurden. Diese Richtlinie enthielt eine Klausel, nach der der Anspruch auf Tantiemen verfällt, wenn der Arbeitgeber selber kündigt. Dies tat er zum 31.08.2011. Sein Konto wies zum 30.06.2011 verdiente Tantiemen in Höhe von € 30.369,- auf. Verständlicherweise wollte der Arbeitgeber dieses Geld natürlich noch haben. Die Beklagte verwies erwartungsgemäß auf die oben bereits erwähnte Klausel. Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das LAG sahen den Arbeitnehmer im Recht.
Bevor man betriebsbedingt kündigt, sollte man erstmal alle anderen Möglichkeiten in Betracht ziehen. Macht man dies nicht, so könnte eine betriebsbedingte Kündigung durchaus mal nach hinten losgehen.
Diese Erfahrung musste auch ein Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter wegen Auftragsmangel kündigte. Beim Auftragsmangel handelt es sich um einen außerbetrieblichen Grund. Dies ist zunächst kein Problem. Schwierig wird es nur, wenn andere Arbeitnehmer des Betriebes Kurzarbeit machen. Der Arbeitgeber wehrte sich gegen die Kündigung mit der Argumentation, dass der Produktionsrückgang kein dauerhafter sei. Dies sah auch das BAG so (wie auch alle Vorinstanzen). Eine dauerhafte Reduzierung des Arbeitsanfalls müsse von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- und Auftragsschwankungen abgegrenzt werden. Das im Betrieb des Arbeitsgebers der Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend sei, dafür spreche schon, dass Kurzarbeit geleistet wird. Ein Arbeitgeber muss erst alle Möglichkeiten der Arbeitszeitreduzierung ausnutzen. Dazu gehört auch die Kurzarbeit. Das gebiete der Verhätlnismäßigkeitsgrundsatz.
Daher immer erst prüfen, ob eine Kündigung wirklich sein muss.
Das versteht sich doch eigentlich von selbst. Oder?
Die Verfassungsbeschwerde betrifft eine besondere Art der Mitgliedschaft von Unternehmen in Arbeitgeberverbänden, die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft). OT-Mitglieder können die Serviceleistungen und die Interessenvertretung des Verbandes in Anspruch nehmen, werden aber von der Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) nicht erfasst. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer früheren Entscheidung vom 18. Juli 2006 die Zulässigkeit der OT-Mitgliedschaft grundsätzlich anerkannt.
Siehe auch unter „Aus der Praxis„.
Die Frage aller Fragen! Bin ich leitender Angestellter oder bin ich es nicht. Sein oder nicht sein. Das ist hier die Frage.
Hier schon mal was zur selbstständigen Einstellung und Entlassung.
Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG muss die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis bestehen. An dem Merkmal der Selbständigkeit fehlt es daher, wenn der Angestellte nur im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, nicht aber im Innenverhältnis zu seinen Vorgesetzten befugt ist, über Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. Die Ausübung der Personalkompetenz darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein. Allerdings liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Beschränkung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis vor, wenn der Angestellte lediglich Richtlinien oder Budgets zu beachten hat oder Zweitunterschriften einholen muss, die einer Richtigkeitskontrolle dienen, aber nicht mit einer Entscheidungsbefugnis des Dritten verbunden sind.
Die Hürde dürften wohl manche „leitenden Angstellten“ schon mal nicht nehmen. Mehr hier. Wichtig für die nächste Betriebsratswahl.
Noch nen Oldie.
Dürfte klar sein.
»§ 2 Abs. 5 WO, wonach der Wahlvorstand dafür Sorge tragen soll, dass ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, vor Einleitung der Betriebsratswahl über Wahlverfahren, Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, Wahlvorgang und Stimmabgabe in geeigneter Weise unterrichtet werden, ist eine wesentliche Vorschrift über das Wahlverfahren i.S.d. § 19 Abs. 1 BetrVG, deren Verletzung zur Anfechtung der darauf beruhenden Wahl berechtigt.«
Wird im Betrieb eine Vielzahl ausländischer Arbeitnehmer verschiedener Herkunftsländer mit einfachen Hilfstätigkeiten im gewerblichen Bereich beschäftigt und versendet der Arbeitgeber wichtige Informationsschreiben an die Belegschaft nicht nur in deutscher Sprache, sondern auch in den der ausländischen Arbeitnehmern geläufigen Sprache, muss der Wahlvorstand grundsätzlich davon ausgehen, dass die ausländischen Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht i.S.v. § 2 Abs. 5 WO mächtig sind.
Das muss nicht weiter erläutert werden, oder?
Ja ja! Ich weiß!! Das Urteil ist steinalt. Aber in der Juristerei haben auch noch Urteile aus den 50er manchmal ihre Berechtigung. Dagegen ist ein Urteil aus den 90er wirklich knackfrisch. Doch nun zur Sache. Die Frage kommt auch immer wieder. Was ist eigentlich mit unseren Aushilfen? Dürfen die auch wählen? Und da die nächsten Wahlen 2014 sind, hier die Antwort.
- Eine nur kurzfristige Tätigkeit spricht nicht gegen die Arbeitnehmereigenschaft der Aushilfskräfte.
- Bei der Bemessung der Betriebsratsgröße ist die Anzahl der in der Regel bechäftigten Aushilfen zu berücksichtigen, auch wenn es sich um jeweils andere Personen handelt und
- für die Wahlberechtigung der Aushilfskräfte kommt es darauf an, ob sie am Tag der Stimmabgabe in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen.
Kurz gesagt: Arbeitnehmer bleibt Arbeitnehmer, egal ob kurzzeitig beschäftigt oder Vollzeit. Zum Arbeitnehmerbegriff siehe hier. Zur Betriebsratswahl hier.
Mit den Schulungskosten für Betriebsräte ist das immer so eine Sache. Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Dazu gehören natürlich auch die Kosten einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG, so denn sie erforderlich ist.
Im vorliegenden Fall stritten Arbeitgeberin und Betriebsrat um die Kosten einer Schulung. Der Betriebsrat entschied sich für für eine 5 tägige Schulung mit einem entsprechend hohen Preis. Die Arbeitgeberin hatte gegen den Schulungsanspruch auch grundsätzlich nichts einzuwenden, fand den Preis und die Dauer aber etwas hoch und verwies den Betriebsrat auf eine 3,5 tägige Schulung die insgesamt um rund € 200,- günstiger war, aber die gleichen Inhalte vermittelt.
Dies sah das Hessische LAG nicht so und wies die Beschwerde der Arbeitgeberin zurück. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Erstattung der Schulungskosten einschließlich der angefallenen Fahrtkosten für die teurere Veranstaltung.
Zur Begründung wurde u. a. ausgeführt, dass der Betriebsrat keine Marktanalyse durchführen muss, um den günstigsten Anbieter auszuwählen. Auch entgegnete das LAG hier dem Argument der Arbeitgeberin, dass die zusätzlichen 1,5 Tage des teureren Anbieters nicht erforderlich seien. Das LAG hält eine Schulungsdauer von 5 Tagen bei neuen Betriebsratsmitgleidern durchaus für angemessen. Dies gelte insbesondere dann, wenn -wie hier- Einzelfragen zu § 87 BetrVG in Arbeitsgruppen erarbeitet werden.
Anmerkung des Verfassers: 1,5 Tage Gruppenarbeit!! Boahh! Wer will das? 🙂 Ein Umstand, den das LAG aber nicht berücksichtigen musste.
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