Bedrohung eines Vorgesetzten
„Ich hau dir vor die Fresse, ich nehme es in Kauf, nach einer Schlägerei gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation, wenn ich dann die Kündigung kriege, ist mir das egal.“
Gut gebrüllt Löwe. Aber so egal war die dann doch sehr „überraschend“ ausgesprochene Kündigung dem Arbeitnehmer eben doch nicht. Die obigen Worte richtete er nämlich an seinen unmittelbaren Vorgesetzten.
Beleidigung im Affekt
Nun der Sachverhalt ist eigentlich ganz einfach. Ein seit 2008 im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer bezeichnete seine Kollegen bei Facebook als „Klugscheißer“ und „Speckrollen“, nachdem diese ihn beim Chef zu Unrecht denunziert hatten. Anm. des Verfassers: Eine verständliche Verhaltensweise.
Dennoch kann die Beleidigung von Kollegen durchaus eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
Auch ein wiederholter Rückfall rechtfertigt nicht die Entlassung eines alkoholkranken Mitarbeiters.
So zumindest sieht es das LAG Berlin-Brandenburg. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein alkoholkranker Mitarbeiter hatte mit seinem Arbeitgeber die Vereinbarung getroffen, an einer ambulanten Therapie teilzunehmen. Was sicherlich eine gute Sache ist. Leider erlitt der Arbeitnehmer während der Therapie einen zweiten Rückfall, welcher den Arbeitgeber zu einer krankheitsbedingten Kündigung veranlasste.
Die auffällige Fahrweise eines Busfahrers blieb einigen Fahrgästen offensichtlich nicht verborgen. Die eiligst informierte und herbeigerufene Polizei stellte mittels eines Schnelltests einen Drogenkonsum des Busfahrers fest. Damit war sein Arbeitsverhältnis erst mal beendet. Erstaunlicherweise wurde dem Busfahrer außerordentlich gekündigt.
Kündigung und Klebestreifen
Kündigung wegen Tesafilm. Wer hält sowas für möglich und was verbirgt sich dahinter. Hat jemand vielleicht eine Rolle Tesafilm gestohlen und wir denken wieder an eine dieser unsäglichen Kündigungen wegen geringwertiger Sachen. Nein diesmal nicht. Diesmal liegt der Fall anders.
Verdachtskündigung – Der „Quickie“ zur Wochenmitte
„Ein Arbeitgeber, der die Anhörung des Arbeitnehmers erst dann durchführt, wenn er die betriebliche Interessenvertretung bereits zum beabsichtigten Ausspruch einer Verdachtskündigung angehört hat und zur Kündigung bereits fest entschlossen ist, kann keine wirksame Verdachtskündigung aussprechen.
Die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers kann in diesem Fall den ihr zugedachten Zweck nicht erfüllen.“
Hier im Volltext nachzulesen.
Nun, die Liste der Rechtsirrtümer ist lang. So lang, dass darüber schon ganze Bücher geschrieben wurden. Und sie wird nicht kürzer. Hier nun mal ein Klassiker der Rechtslehre.
„Mein Chef hat mir die Kündigung ins Haus geschickt, obwohl ich im Urlaub war und er dieses wusste. Egal, ich konnte die Kündigung erst lesen, als ich wieder daheim war und erst jetzt läuft die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Ich hab also noch Zeit. Mit so einer Nummer kommt er nicht durch.“
Ähhh?!? Doch kommt er. Worauf stützen wir unsere Annahme, dass eine Kündigung während urlaubsbedingter Abwesenheit nicht als zugegangen gilt. Vielleicht auf Treu und Glauben, also § 242 BGB. Von mir gerne auch als „linke Tour“ Paragraph bezeichnet. Vereinfacht gesagt, mit so einer linken Tour -Kündigung obwohl im Urlaub und nicht daheim- kommt er nicht durch, weil er gegen Treu und Glauben verstoßen hat und hätte warten müssen, bis ich wieder zu Hause bin.
Das BAG sieht das aber ganz anders und sagt, dass dem Empfänger die Obliegenheit trifft, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Macht er dies nicht, so wird der Zugang durch solche allein in seiner Person (Anm. des Verfassers: hier Urlaub) liegenden Gründe nicht ausgeschlossen. Ergebnis: Frist zur Klageerhebung versäumt. Neuen Job suchen. Daher Praktiker-Tip: Im Urlaub immer dafür sorgen, dass eine Person meines Vertrauens den Briefkasten leert und mich über ominöse Schriftstücke in Kenntnis setzt.
Mehr dazu unter Zugang einer Kündigung.
Bevor man betriebsbedingt kündigt, sollte man erstmal alle anderen Möglichkeiten in Betracht ziehen. Macht man dies nicht, so könnte eine betriebsbedingte Kündigung durchaus mal nach hinten losgehen.
Diese Erfahrung musste auch ein Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter wegen Auftragsmangel kündigte. Beim Auftragsmangel handelt es sich um einen außerbetrieblichen Grund. Dies ist zunächst kein Problem. Schwierig wird es nur, wenn andere Arbeitnehmer des Betriebes Kurzarbeit machen. Der Arbeitgeber wehrte sich gegen die Kündigung mit der Argumentation, dass der Produktionsrückgang kein dauerhafter sei. Dies sah auch das BAG so (wie auch alle Vorinstanzen). Eine dauerhafte Reduzierung des Arbeitsanfalls müsse von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- und Auftragsschwankungen abgegrenzt werden. Das im Betrieb des Arbeitsgebers der Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend sei, dafür spreche schon, dass Kurzarbeit geleistet wird. Ein Arbeitgeber muss erst alle Möglichkeiten der Arbeitszeitreduzierung ausnutzen. Dazu gehört auch die Kurzarbeit. Das gebiete der Verhätlnismäßigkeitsgrundsatz.
Daher immer erst prüfen, ob eine Kündigung wirklich sein muss.
Das versteht sich doch eigentlich von selbst. Oder?
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