Autor: <span>Ulrich Schulze</span>

…und eine Berührung derselben reichten einem KfZ-Mechaniker zur fristlosen Kündigung. Das Ganze spielte sich im Waschraum mit einer externen Reinigungskraft ab, wobei der Kläger (hier der KfZ-Mechaniker) unverzüglich den Waschraum verließ, nachdem ihm von der Reinigungskraft deutlich gemacht wurde, dass sie dies nicht wünsche. Soweit das Tatgeschehen. Dem Kläger war die ganze Sache scheinbar auch sehr peinlich. Er nahm an einem Täter-Opfer-Ausgleich teil und zahlte der Reinigungskraft ein Schmerzensgeld von 100 EUR und entschuldigte sich. Ein Strafverfahren wurde nach § 170 Abs. 2 StPO eingestellt. Für die Reinigungskraft war die Sache damit erledigt. Und nun? Machen wir es kurz. Das Arbeitsgericht Wuppertal hielt die fristlose Kündigung für wirksam, das LAG Düsseldorf 7 Sa 1878/12 v. 12.06.2013 nicht. Zwar betont das LAG ausdrücklich, dass der streitgegenständliche Vorfall grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

„Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist allerdings abhängig von den Umständen des Einzelfalls, unter anderem von ihrem Umfang und ihrer Intensität (vgl. BAG, Urteil vom 25.03.2004, 2 AZR 341/03, m.w.N., zitiert nach juris).“ 

Es gilt also der Grundsatz: Je heftiger, desto… Interessant. Vorliegend hat der Kläger aber sofort von der Reinigungskraft abgelassen, an einem Täter-Opfer-Ausgleich teilgenommen und sich entschuldigt. Zudem handelte es sich um einen einmaligen Vorfall. Die Reinigungskraft fühlte sich vom Kläger auch nicht weiter bedrängt und setzte ihre Arbeit fort. Eine scharfe Abmahnung hätte wohl gereicht, so das LAG. Keine Wiederholungsgefahr! Die Kündigung war demnach unwirksam.

Wir wollen uns den Fall jetzt aber nicht umgekehrt vorstellen… 🙂

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Und damit meine ich nicht die Gerichtskosten, und schon gar nicht Anwaltskosten. Die sind wohl verdient und haben im ein oder anderen Fall durchaus den Charakter eines Schmerzensgeldes. Nein, ich meine was anderes. Und zwar den fehlenden Lohn auf Seiten des Gekündigten. Warum? Nun, die Frage ist leicht zu beantworten. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage hindert nicht den Lauf der Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis ist zunächst irgendwann einmal beendet. Und ab dann wird es „teuer“. Wobei teuer nicht unbedingt das richtige Wort ist. Knapp, trifft es viel eher. Denn wer nicht ordentlich was auf der hohen Kante hat, muss ab sofort mit 60 bzw. 67 Prozent seines bisherigen Nettos auskommen. Gezahlt von der Agentur für Arbeit. Das kann hart werden. Hiergegen hilft § 102 Abs. 5 BetrVG, wenn der Betriebsrat ordnungsgemäß widersprochen hat. Dann nämlich bleibt das Arbeitsverhältnis und somit auch die Pflicht zur Bezahlung während des gesamten Prozesses bestehen, sofern der Arbeitnehmer dies verlangt. Was er in der Regel auch tun wird. Ansonsten ist ihm nicht mehr zu helfen…
Arbeitgeber dagegen mögen diese Vorschrift nicht so sehr. Verständlich. Denn die kann teuer werden. Und das will man nicht. Gegen aussichtslose Klagen und offensichtlich unbegründete Widersprüche ist der Arbeitgeber geschützt. Nr. 1 und 3 helfen da weiter. Geschützt ist der Arbeitgeber auch, wenn die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung führen würde. Doch was ist eigentlich eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung. Nach Auffassung des LAG Düsseldorf Az. 4 SaGa 6/13 v. 24.04.2013, ist diese im Falle einer Betriebsstillegung gegeben, wenn hierfür neben den reinen Entgeltkosten eigens mit hohem Aufwand eine betriebliche Infrastruktur aufrechterhalten werden müsste. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer nicht geltend machen, der Arbeitgeber bräuchte -ohne ihn tatsächlich zu beschäftigen- lediglich das Entgelt zu zahlen. Vorliegend geht es um Weiterbeschäftigung und nicht um die bloße wirtschaftliche Besserstellung des Arbeitnehmers, so das LAG Düsseldorf.

Das Urteil gibt es hier und zwar umsonst. 🙂

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

…nennt man auch all inclusive. Nein wirklich, so schön das auch alles ist, so wenig wird hier doch der Geist gefordert. Nachdem ich diesen Zustand des Ich-muss-mir-über-gar-nichts-mehr-Gedanken-machen-außer-ob-ich-an-den-Pool-oder-ans-Meer-gehe hinter mir habe, fällt es mir doch ein wenig schwer, mich wieder mit dem Arbeitsrecht zu befassen. Aber Urlaub dient ja auch der Erholung. Deshalb spricht das Gesetz in § 1 BundesurlaubsG auch von Erholungsurlaub. Ok. Ich habe mich erholt. Meinen Verstand habe ich komplett ausgeschaltet und lediglich auf 1=Pool und 0=Meer geschaltet. Es gibt auch die Variante beim Abendessen und die lautet 1=Bier 0=Wein. Ist aber auch nicht wesentlich komplizierter. Wenn sie sich jetzt fragen, was das alles mit Arbeitsrecht zu tun hat, so lautet die eindeutige Antwort: Nichts! Aber auch rein gar nichts. Ich versuche lediglich mich wieder warm zu schreiben und das Binärsystem aus Einsen und Nullen zu verlassen. Manchmal habe ich mich aber auch im Urlaub mit dem Arbeitsrecht beschäftigt. Und zwar immer dann, wenn ich mir die Frage gestellt habe, zu welchen Gehältern die Angestellten im Hotel arbeiten (Anm.: Wir befinden uns nicht in Deutschland. Nur um das klar zu stellen.). 1=wenig Gehalt 0=sehr wenig Gehalt. Erfahren werde ich es nicht mehr. Und ab sofort gibt es an dieser Stelle wieder Arbeitsrecht. Der „Erholungsurlaub“ ist vorbei.

 

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Toll! Werden sie sagen. Endlich kann ich Heimarbeit und Arbeit vereinbaren. Doch wie? Ganz einfach. Arbeiten sie bei Microsoft. Denn im Gegensatz zu Yahoo –ich berichtete bereits darüber–  verstärkt Microsoft Deutschland die Heimarbeit, wie heise online berichtet. Die Mitarbeiter von Microsoft können selber entscheiden, ob sie zu Hause oder im Büro arbeiten wollen. Zudem will sich das Softwareunternehmen auf die drei Standorte München, Köln und Berlin konzentrieren. Die Mitarbeiter können sich für einen der drei Standorte entscheiden, oder eben im Home Office arbeiten. Einzelheiten sollen in den nächsten Wochen mit dem Betriebsrat geklärt werde. Toll! Welcher Mitarbeiter wird sich denn für Heimarbeit entscheiden, und welcher nicht. Ich habe mir darüber mal Gedanken gemacht, die man aber nicht allzu ernst nehmen sollte. Doch fangen wir an.

Wer dringend noch einen Partner sucht, sollte lieber im Büro arbeiten. Da ist Heimarbeit nicht förderlich. Außer natürlich, die netten alleinstehenden Kolleginnen (ich schreibe aus der Sicht eines Mannes, bitte um Nachsicht) machen auch alle Heimarbeit. Dann ist es egal. Dann kann ich auch zu Hause bleiben. Nicht so toll.

Wer morgens tendenziell gerne ungewaschen ins Büro kommt, sollte auch lieber daheim arbeiten. Damit tut er sich und den Kollegen einen Gefallen. Wäre toll.

Für Kollegen, die nach Feierabend gerne mal einen Trinken gehen, ist das variable Modell empfehlenswert. Je nach Zustand, entweder Büro oder Heimarbeit. Soweit ist Microsoft aber wohl auch noch nicht. Wäre aber toll.

Kollegen mit einem ausgesprochenen Markenfimmel sollten auf jeden Fall ins Büro. Sonst sieht die Sachen ja keiner. Wäre ja nicht so toll.

Und zum Schluss natürlich die Technikverweigerer. Das sind die ohne Handy, Fernseher, Internetzugang, PC, Tablet und den sonstigen ganzen Kram. Die müssen auch ins Büro. Anders geht es nicht. Wäre also toll.

Jetzt kann jeder selbst entscheiden, wo er sich einordnet. Ich gehe lieber ins Büro. Aus welchen der o. g. Gründe, verrate ich aber nicht.

Schönes Wochenende!

Kuriositäten

Diese Frage kann man sich stellen, wenn man sich die aktuellen Ereignisse um die Fastfood Kette Burger King einmal anschaut. Nach dem Verkauf der letzten 91 firmeneigenen Restaurants an die Yi-Ko Holding in Stade, wird ein radikaler Sparkurs eingeschlagen, so berichtet die Wirtschaftswoche in ihrer Online-Ausgabe. Doch woran wird denn nun gespart. Am Brötchen? Am Fleisch? An den Zwiebeln? An den Gurken? Nein! Sondern am Betriebsrat. Der liegt zwar nicht zwischen den Brötchen, fühlt sich aber im Moment wohl so. Er soll zwar nicht gegrillt werden, wie ich -zugegeben- etwas reißerisch formuliert habe, aber doch irgendwie entfernt werden. Und dazu hat man sich Rechtsanwalt Helmut Naujok, von Gewerkschaften gerne als „Betriebsratskiller“ bezeichnet, geholt. Ob´s hilft? Ich hab da so meine Zweifel. Insbesondere wenn Burger King von einem freigestellten Betriebsrat 48.000 EUR haben möchte, weil er zwei Jahre nicht „gearbeitet“ hat. Ich wiederhole nochmal. Nach NGG-Angaben war der Betriebsrat freigestellt. Jetzt zeige mir doch mal jemand die Vorschrift, aus der sich ergibt, dass freigestellte Betriebsräte kein Arbeitsentgelt bekommen. Der Finder möge sich bei mir melden. Ich lade ihn dann zu Mc Donalds ein. 🙂

Kuriositäten

So eine Ausschlussfrist kann schon tückisch sein. Da ist das Arbeitsverhältnis bereits seit einiger Zeit beendet und man muss dann mit mittlerem Entsetzen feststellen, dass einem doch noch der ein oder andere Anspruch eingefallen ist, den man seinem Ex-Arbeitgeber „reinwürgen“ kann. Und genau aus diesem Grund gibt es ja eben die Ausschlussfrist. Manchmal findet sie sich im Tarifvertrag, häufig aber im Arbeitsvertrag. Meistens etwas weiter unten. Dort wo wir nicht so schnell hinschauen oder in der Regel nicht mehr lesen. Was ein Fehler sein kann, aber nicht muss. Entscheidend ist, welchen Anspruch man geltend machen will. Im vorliegenden Fall ging es um einen Schadensersatzanspruch wegen Mobbing. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussfrist, wonach alle Ansprüche, die mit dem Arbeitsvertrag in Verbindung stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Die Frage ist nun, ob eine solche Ausschlussfrist auch für Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings gilt. Die „bösen“ Vorinstanzen haben dies bejaht. Nicht so das Bundesarbeitsgericht. Danach können die Parteien des Arbeitsvertrages, anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist,

„weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB).“

„Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten.“

Für den konkreten fall bedeutet dies, dass die Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings nicht der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist unterliegen und somit durchsetzbar sind.

Drum sei ein Wort der Warnung angebracht…

Die Pressemitteilung Nr. 42/13 zum Urteil vom 20. Juni 2013 Az. 8 AZR 280/12 gibt es hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Irgendwie liegt was in der Luft. Ich weiß nicht genau was, und ich kann mich auch täuschen. Aber wenn was in der Luft liegt, dann sorgt es dafür, dass die Luft dünner wird. Doch für wen? Vielleicht für die Arbeitgeber. Diese werden es nicht gerne hören. Aber ich kann mich des Eindrucks nicht erwehren, dass die Rechtsprechung im Moment nicht gerade viel für das Thema Leiharbeit übrig hat. Wir haben Entscheidungen zum Thema Leiharbeit und Größe des Betriebsrats und zur Frage, ob Leiharbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätze eingesetzt werden dürfen. Beides Urteile, über die Arbeitgeber nicht zwingend glücklich sind. Und nun kommt auch noch das LAG Hamm und macht aus einem Werk- oder Dienstvertrag, zunächst einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und aus diesem ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Wie konnte es dazu kommen. Was im ersten Moment nach juristischem Hexenwerk aussieht, entpuppt sich bei näherem Hinsehen als schlichte Bewertung eines Sachverhaltes. Hintergrund dieses Urteils vom 24.07.2013 Az. 3 Sa 1749/12 ist eine Rahmenvereinbarung über Dienstleistungstätigkeiten im Reinigungsbereich zwischen einem Reinigungsunternehmen und der Bertelsmann Tochter Arvato Systems.

 

„Der Kläger wurde von der Reinigungsfirma im Bereich Facility-Management der Beklagten, worüber keine schriftliche Vereinbarung getroffen wurde, schwerpunktmäßig mit den Tätigkeiten Wareneingang, Poststelle sowie Hausmeistertätigkeiten eingesetzt. „

„Dem Kläger war ein Arbeitsplatz in einem Büro zur Verfügung gestellt, welches vollständig mit Betriebsmitteln der Beklagten ausgestattet war, z. B. Computer mit Anschluss an das betriebsinterne Netzwerk. Für Botendienste nutzte der Kläger auch Fahrzeuge der Beklagten, obwohl die Reinigungsfirma am Standort eigene Fahrzeuge vorhielt. Von der Beklagten erhielt der Kläger auch Sicherheitsschuhe und eine Windjacke, welche auch anderen Mitarbeitern der Beklagten im Facility-Management überlassen wurde.“

 

Der Kläger konnte darlegen, dass er in die betriebliche Organisation bei der Firma Arvato Systems eingegliedert war und deren Weisungen unterlag. Das LAG Hamm ging deshalb vom unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung aus. Unerlaubt war die Arbeitnehmerüberlassung deshalb, weil die Reinigungsfirma hierfür keine Genehmigung gem. § 1 AÜG hatte. Damit war der Überlassungsvertrag nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam mit der Folge, dass gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Vertrag zwischen Verleiher (die Reinigungsfirma) und Entleiher (Arvato Systems) zustande gekommen ist. So kann es kommen.

Aber Achtung! Es handelt sich hier um eine Einzelfallentscheidung, wie Prof. Dr. Stoffels im beck-blog anmerkt. Nicht mehr, aber auch nicht weniger.

Schönes Wochenende!

 

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

So sah es zumindest das Arbeitsgericht Bielefeld Az. 1 BV 31/12 und die Arbeitgeberin. Anders der Betriebsrat und das LAG Hamm in einer Entscheidung vom 24.05.2013 Az. 13 TaBV 16/13. Und sie ahnen es schon. Der Betriebsrat hat Recht bekommen. Doch worum ging es. Es ging um ein Verfahren nach § 101 BetrVG und um die Frage, ob eine Versetzung vorliegt. Dazu sollte man wissen, dass der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG bei einer Versetzung ein Mitbestimmungsrecht hat, sofern es sich denn tatsächlich um eine Versetzung handelt. Die Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG legaldefiniert.

Als Legaldefinition bezeichnet man die Definition eines Rechtsbegriffs in einem Gesetz. Dabei legt der Gesetzgeber in einer bestimmten Rechtsvorschrift selbst durch Definition im Gesetzestext fest, wie ein unbestimmter Rechtsbegriff zu verstehen ist.

Danach ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Diese Legaldefinition macht uns jetzt aber auch nicht wirklich schlauer, denn jetzt müsste man wissen, was mit einer erheblichen Änderung der Umstände… gemeint ist. Und das ist, sie ahnen es erneut, doch eher eine Betrachtung des Einzelfalls. Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer aus dem Bereich „Werkstattjahr“ (Geschäftsfeld Berufsorientierung) in den Bereich BAE – „Berufsausbildung in außerbetrieblichen Einrichtungen“ (Geschäftsfeld Ausbildung) versetzt. Frage ist also, ob diese Versetzung (im unjuristischen Sinne) mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Entscheidend war im vorliegenden Fall, dass der Sozialpädagoge im Werkstattbereich wegen der erhöhten Betreuungsintensität und der damit verbundenen wesentlich größeren Verantwortung für 15 noch eine Perspektive suchende Jugendliche zuständig war, während er nach der Versetzung 24 Jugendliche zu betreuen hatte. Hier aber nur eine begleitende Unterstützungsfunktion übernahm. Aus Sicht eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters stellt sich dieser Wechsel als Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar.

Doch lesen sie selbst. Den Link zum Urteil finden sie oben.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Mit den Überstunden ist das so eine Sache. Als Arbeitnehmer möchte ich für meine Überstunden natürlich einen Ausgleich bekommen. Entweder Freizeitausgleich oder Geld. Wobei der Vergütungsanspruch grundsätzlich vorrangig ist. Aber nicht jeder braucht Geld. Der ein oder andere hat auch gerne mal ein paar Tage frei. Ist das Arbeitsverhältnis aber bereits beendet, macht ein Freizeitausgleich keinen Sinn. Wichtig, nicht vergessen. 😉 Bietet uns der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses großzügig Freizeitausgleich für die geleisteten Überstunden an, sollten wir dieses Angebot höflich aber deutlich ablehnen. Dürfte in der Praxis natürlich nicht vorkommen, weil es Quatsch ist. Was anderes gilt selbstverständlich, wenn ich für die geleisteten Überstunden vergütet werden möchte. Habe ich aber nicht mehr auf dem „Schirm“, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten ich über die übliche Arbeitszeit hinaus auf Anweisung des Arbeitgebers gearbeitet habe, habe ich ein Problem. Das will das Arbeitsgericht nämlich wissen. Doch was, wenn ich nicht mehr weiß, wann ich meine zusätzliche Arbeit geleistet habe und obendrein auch keinen Schimmer habe, was ich dafür an Vergütung verlangen könnte. Könnte ich diese Informationen von meinem Arbeitgeber verlangen? Könnte schon! Der wäre aber nicht gut beraten, wenn er diese Informationen rausgibt. Könnte ich an diese Informationen im Wege einer Stufenklage gem. § 254 ZPO gelangen? D. h. ich beantrage erst die Abrechnung der Überstunden (1. Stufe) und beantrage dann die Zahlung (2. Stufe) des sich aus der Abrechnung ergebenden Nettobetrages. Läuft nicht, sagt das LAG Köln in einer Entscheidung vom 03.06.2013 Az. 1 Ta 92/13.

„Ein Arbeitnehmer muss seine Ansprüche konkret beziffern und kann diese Darlegungspflicht nicht auf den Arbeitgeber verlagern (BAG v. 12.07.2006 – 5 AZR 646/05).“

Dann doch den nachträglichen Freizeitausgleich? 😉 Besser man dokumentiert seine Überstunden sehr genau. Das hilft schon mal weiter.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Wer jetzt glaubt, ich berichte vom einem Gerichtsausflug der irrt. Ebenso gab es keinen Tag der offenen Tür im Krematorium. Vielmehr geht es um Asche, Geld, Körperersatzstücke und herrenloses Zahngold. Das LAG Hamburg, Urteil vom 26.06.2013 Az. 5 Sa 110/12 hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen bei dem es eben um diese Dinge ging. Ich möchte den Fall hier mal sehr frei schildern. Wir haben auf der einen Seite die Klägerin, eine Krematoriumsbetreiberin in Hamburg, und auf der anderen Seite den Beklagten, ein Mitarbeiter des Krematoriums. Dazu kommen noch etliche Leichen, die aber am Rechtsstreit nicht unmittelbar beteiligt waren. Leichen dürften nicht partei- und prozessfähig sein. Aber lassen wir das. Und natürlich einen Edelmetallhändler, der aber für uns auch nicht so wichtig ist. Sie ahnen schon was dort geschehen ist. „Unser“ Beklagter machte sich nämlich eigenmächtig an den Edelmetallen der Leichen zu schaffen und verkaufte diese an einen Edelmetallhändler. Das Ganze muss man sich ungefähr so vorstellen: Zahngold, Implantate usw. gehören zum Leichnam und teilen während der Verbindung dessen Schicksal (O-Ton aus dem Urteil). Sowohl der Leichnam als auch die künstlichen Körperteile stehen in niemandes Eigentum und gehören deshalb auch nicht zum Nachlass i.S.d. § 1922 BGB. Die künstlichen Körperteile werden aber mit Trennung vom Leichnam eigentusmfähig. Hier geschieht die Trennung durch die Einäscherung und danach handelt es sich bei den künstlichen Körperteilen um bewegliche Sachen gem. § 90 BGB, die im konkreten Fall herrenlos sind. Und diese herrenlosen Sachen, meistens das Gold, hat sich unser Beklagter genommen, verkauft und die Kohle in die eigene Tasche gesteckt, obwohl er wusste, dass ihm dies ausdrücklich untersagt war. Denn schritflich wurden die Mitarbeiter des Krematoriums darüber informiert, das Zahngold etc. beim Krematorium verbleibt, von diesem verkauft wird und der Erlös den Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und der Kinderkrebshilfe zugute kommt. Das fand der Beklagte wahrscheinlich aber eher wenig interessant. Die ganze Sache fiel auf, weil dem eigentlichen Edelmetallhändler aufgefallen war, dass bei anderen Krematorien die 10-15 fache Menge an Edelmetallen anfällt. Daraufhin wurde die Polizeit eingeschaltet und das Krematorium videoüberwacht. Und schwups waren die Täter und auch der Beklagte überführt. Die Klägerin verlangte vom Beklagten Schadensersatz in Höhe von rund 250.000 EUR. Sie merken, es ging um nicht wenig Gold. Anspruchsgrundlage ist § 667 BGB, welcher auch auf Arbeitsverhältnisse entsprechend anzuwenden ist. Aufgabe des Beklagten war, Edelmetalle zu sammeln, zu verbringen, zu wiegen usw. Ein eigenes Recht zum Besitz, zur Wegnahme bestand nicht. Deshalb ist er verpflichtet die ihm zur Verfügung gestellten Materialien an die Klägerin herauszugeben. Die waren zwar nicht mehr da (eingeschmolzen und zu Asche gemacht), doch in diesem Fall hilft § 280 BGB. Danach muss der Beklagte wegen verschuldeter Unmöglichkeit Schadensersatz leisten. Unmöglichkeit deshalb, weil, wie bereits gesagt, das Gold weg war.
Das Arbeitsverhältnis fand natürlich auch sein Ende.

An diesem Fall sieht man einmal, wie spannend Arbeitsrecht sein kann. Können die Strafrechtler da mithalten? 😉

Kommt daher auch der Satz „zu Asche machen“?

Kuriositäten