Autor: <span>Ulrich Schulze</span>

Published 4. Juli 2014 von

Befristung hin, Arbeitsbedingungen her

Oder hin und her. Auf was für Ideen man kommen kann. Aber gut, vielleicht fehlt mir die juristische Kreativität. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen beflügelt offensichtlich die Fantasie (oder Phantasie) der Juristen oder eines Juristen. Wer weiß das schon.

Die Frage aller Fragen lautet: Ist das TzBfG auch auf die Befristung von Arbeitsbedingungen anwendbar? Also nicht nur für die Befristung von Arbeitsverträgen, sondern auch für die Befristung von Arbeitsbedingungen. Dazu folgender, wie immer stark vereinfachter Sachverhalt.

Die Verkäuferin A vereinbarte mündlich mit ihrem Arbeitgeber eine „befristete Vertrags-/Entgeltveränderung“ für die Zeit vom 01.05.2012 bis 31.08.2012. A sollte danach nicht mehr als Verkäuferin arbeiten, sondern als Kassiererin. Als Verkäuferin war A in der Gehaltsgruppe 2a eingestuft, als Kassiererin in der Gehaltsstufe 3. Es gab also etwas mehr Geld. Nun kam, was kommen musste. A arbeitete auch über den 31.08.2012 hinaus als Kassiererin.

Stellen wir uns also jetzt vor, es würde sich vorliegend nicht um geänderte Arbeitsbedingungen handeln, sondern um einen Arbeitsvertrag. Die Befristung wäre mangels Schriftform schon mal unwirksam. Dies steht in § 14 Abs. 4 TzBfG. Und die Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung ergibt sich aus § 16 TzBfG. „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der Vertrag auf unbestimmte Zeit als geschlossen.“ Ok!? Und nun zurück zu „unseren“ Arbeitsbedingungen. Demnach hätte unsere Verkäuferin (pardon Kassiererin) Anspruch auf eine Tätigkeit als Kassiererin auf unbestimmte Zeit und somit auch auf Entgeltgruppe 3. Aber aber!!! Machen wir es kurz. Das TzBfG ist nämlich auf die Befristung von Arbeitsbedingungen nicht anwendbar. Deshalb kann sich die Verkäuferin ebenfalls nicht auf § 15 Abs. 5 TzBfG berufen.

Ergebnis: Back to 2a

Mehr dazu gibt es hier: Urteil des LAG München Az. 2 Sa 807/13 v. 13.03.2014

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitsbedingungen Befristung

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Published 13. Juni 2014 von

Frauen müssen öfter…

…auf’s Klo. So sagt man. Ich weiß es aber nicht. Hängt vermutlich davon ab, was oder wie viel man trinkt. Kaffee und Bier sind da kritisch. Da es sich nachfolgend aber um das Thema Betriebsratsarbeit handelt, schließe ich Bier als Ursache für Klogänge aus. Bleibt Kaffee und die Frage wie weit ist der Weg zum Klo. Und kann ein zu weiter Weg zum Klo ggf. die Betriebsratsarbeit behindern? Und ist der Betriebsrat mitbestimmungspflichtig, wenn bauliche Veränderungen dazu führen, dass der Weg zum Klo länger wird? Mit diesen Fragen musste sich nicht nur das Arbeitsgericht Frankfurt beschäftigen, sondern auch noch das Landesarbeitsgericht Frankfurt mit Beschluss v. 03.03.2014 Az. 16 TaBVGa 214/13. Doch zur Sache. Unser Arbeitgeber nahm in seinem Betrieb einige Umbauarbeiten vor, mit dem Ergebnis, dass sich der Weg zur Damentoilette verlängerte. Der Betriebsrat spricht von 200 m, der Arbeitgeber von 20m. Wir sehen, schon hier herrscht Uneinigkeit. Dieses Problem ließe sich ggf. noch durch genaues Nachmessen lösen. Aber gut. Kommen wir zu den juristischen Fragen. Die basieren darauf, dass das weibliche Ersatzmitglied des Betriebsrats nunmehr einen längeren Weg zum Klo hat.

Ist die Änderung des Zugangs zur Damentoilette mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Handelt es sich also um eine Frage der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb? Nein, sagt das LAG Frankfurt. Der Arbeitgeber stellt hier keine neuen Regeln auf, sondern ändert lediglich den Zugang zum Betriebsratsbüro und damit mittelbar den Weg zur Damentoilette.

Aber es geht noch weiter. Könnte der lange Weg zur Damentoilette die Betriebsratsarbeit i. S. d. § 78 BetrVG behindern? Der Begriff der Behinderung ist dabei weit zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder Verhinderung  der Betriebsratstätigkeit. Auch hier bleibt das LAG Frankfurt auf seiner Linie. Keine Behinderung der Betriebsratsarbeit durch lange Wege zum Klo.

War abzusehen!

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsrat Betriebsratsarbeit

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Published 26. Mai 2014 von

Endlich mal JAV

Nicht JVA. Das ist was anderes. Ich habe tatsächlich nach langer Zeit mal wieder was zum Thema JAV gefunden. Und wer es nicht weiß, JAV ist die Jugend- und Auszubildenvertretung. Geregelt in den §§ 60 ff. BetrVG. Die Entscheidung des LAG Hamm v. 04.04.2014 Az. 13 Sa 40/14 befasst sich mit dem Übernahmeanspruch eines Mitglieds der JAV nach § 78a Abs. 3 BetrVG. Und ohne uns in den Tiefen des Sachverhalts zu verirren geht es kurz gesagt darum, ob ein Ersatzmitglied der JAV, welches vorübergehend zum Vollmitglied aufrückte, einen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis nach § 78a Abs. 3 BetrVG hat. Dazu muss man aber noch wissen, dass dieses Mitglied an keiner Sitzung der JAV teilnahm. Um den nachwirkenden Schutz des § 78a Abs. 3 BetrVG geht es vorliegend deshalb, weil der JAV’ler im maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schon wieder den Status eines Ersatzmitgliedes inne hatte.
Machen wir es kurz. Ein solcher Übernahmeanspruch besteht nicht. Und zwar deshalb nicht, weil der JAV`ler zum Zeitpunkt seiner Vollmitgliedschaft an keiner JAV-Sitzung teilnahm. Doch warum ist dies so.

Das Bundesarbeitsgericht sieht dies im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutz eines Ersatzmitgliedes des Betriebsrats. Auch dieses genießt den nachwirkenden Schutz nur dann, wenn es auch tatsächlich konkrete Betriebsratstätigkeiten wahrgenommen hat.

„Der nachwirkende Schutz solle nämlich die unabhängige, pflichtgemäße Ausübung des Betriebsratsamtes dadurch gewährleisten, dass er den Arbeitgeber nach Amtsende ein Jahr lang hindert, eine Kündigung des früheren Betriebsratsmitglieds ohne wichtigen Grund auszusprechen. Das Gesetz setze dabei darauf, dass sich in dieser Zeit eine mögliche Verärgerung des Arbeitgebers über die Amtsgeschäfte des Betriebsratsmitglieds deutlich lege und dieses deshalb während seiner aktiven Zeit unbefangen agieren könne. Einer solchen „Abkühlungsphase“ bedürfe es nicht, wenn das Ersatzmitglied während der Zeit, in der es vertretungshalber nachgerückt sei, weder an Sitzungen teilgenommen noch sonstige Betriebsratstätigkeiten ausgeübt habe. Es habe dann dem Arbeitgeber keinen Anlass zur möglichen negativen Reaktion auf seine Amtsausübung gegeben und bedürfe deshalb keines besonderen Schutzes.“

Man merke also: Wer sich nicht streiten kann, der wird auch nicht geschützt.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

JAV Jugendauszubildendenvertretung Übernahmanspruch

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Published 16. Mai 2014 von

Der „Heini“ ist nicht nur ein…

…“Pisser“, sondern obendrein auch noch „hinterfotzig“. Solch unschöne Wörter sollen gefallen sein. Wir wissen es nicht genau, die Arbeitnehmerin bestreitet dies. Alles klar? Nein, dann fangen wir mal an. Eine seit 17 Jahren in einem Betrieb beschäftigte Arbeitnehmerin wurde fristlos gekündigt. Nachdem ihr Arbeitgeber von einer anderen Firma übernommen wurde, wurde auch der Geschäftsführer ausgetauscht. Sie galt als Vertraute des alten Geschäftsführers, was der neue Geschäftsführer nicht so schön fand und der Dame nahelegte zu unveränderten Bedingungen in eine andere Gesellschaft innerhalb der Unternehmensgruppe zu wechseln. Dies wollte sie nicht und wurde deshalb mitsamt Hausverbot freigestellt. In Telefongesprächen mit Kollegen soll sie den neuen Geschäftsführer wie oben (ich vermeide hier die Wiederholung dieser unschönen Wörter) bezeichnet haben. Die Frage aller Fragen lautet also: Reicht dies für eine fristlose Kündigung? Unterstellt, die Äußerungen wären tatsächlich so gefallen. Nein, sagt das Arbeitsgericht Essen in einer -zugegeben- schon etwas älteren Entscheidung vom 27.09.2013 Az. 2 Ca 3550/12. Eine Ehrverletzung eines Vorgesetzten sei zwar grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung herbeizuführen, eine solche sei hier aber nicht erkennbar. Aha! Die Arbeitgeberin habe auf die Verschwiegenheit des Gesprächspartners vertrauen dürfen, da es sich um langjährige Kollegen gehandelt habe, mit denen sie teilweise sogar befreundet war. Anmerkung des Verfassers: Mit der Freundschaft war es wohl nicht soweit her. Denn sonst hätte der Geschäftsführer wohl nicht Wind von der Sache bekommen. Immer vorausgesetzt, die Beleidigungen sind tatsächlich gefallen. Das Gericht spricht hier von einer privaten Meinungsäußerung, die nicht bewusst nach außen gerichtet war.
Ergebnis: Keine fristlose Kündigung.

Uihh. Ich glaub, das kann man auch anders sehen. Daher bitte nicht nachmachen. Auch nachzulesen im Heise Newsticker.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Beleidigung Geschäftsführer Kündigung

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Published 15. Mai 2014 von

An uns kommst du nicht vorbei

Ist nichts weiter als die völlig unjuristische grobe Bedeutung des § 87 Abs. 1 BetrVG. Das Ganze erinnert ein bisschen an die Türsteher einer Diskothek. Wobei dieser Vergleich wirklich mehr als schief ist. Das muss ich zugeben. Nun gut. Kommen wir zur Sache. Besser zum Auto. Zum Dienstwagen. Die Frage lautet: Ist der Betriebsrat bei der Privatnutzung von Dienstwagen zu beteiligen? Dieser Frage lag folgender Sachverhalt zugrunde. Die Arbeitgeberin stellte zwei ihrer Mitarbeiter jeweils einen Dienstwagen zu Verfügung. Die Mitarbeiter durften die Dienstwagen aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung  als Ergänzung zum Arbeitsvertrag auch zu privaten Zwecken nutzen. Das ist prima, wenn es da nicht den „bösen“ Betriebsrat gibt. Dieser pocht doch glatt auf sein Mitbestimmungsrecht und verlangt es zu unterlassen, den Mitarbeitern ein Firmenfahrzeug zur privaten Nutzung zu überlassen. Na sowas aber auch. Zu Recht? Ja, sagt das LAG Hamm mit Beschluss vom 07.02.2014 Az. 13 TaBV 86/13.

„Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfasst das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu Fragen der betrieblichen Lohngestaltung alle vermögenswerten Arbeitgeberleistungen, bei denen die Bemessung nach bestimmten Grundsätzen oder einem System erfolgt. Die Mitbestimmung ist also nicht beschränkt auf die unmittelbar leistungsbezogenen Entgelte, sondern sie umfasst alle Formen der Vergütung, die dem Arbeitnehmer mit Rücksicht auf seine Arbeitsleistung gewährt werden. Denn auch in der letzteren Konstellation besteht die Notwendigkeit, durch die Beteiligung des Betriebsrates die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Entgeltgefüges zu gewährleisten und für die Wahrung betrieblicher Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu sorgen, so das LAG Hamm.“

Beim Dienstwagen mit privater Nutzung erstmal den Betriebsrat fragen. Das kann im ein oder anderen Fall durchaus zu Konflikten führen. Nun denn…

Ach ja. Nachinstanzlich landete die Sache beim Bundesarbeitsgericht Az. 1 ABR 17/14.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsrat Dienstwagen Mitbestimmung

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Published 25. April 2014 von

Leih dir nichts beim Chef!

DarlehenAuch der will sein Geld wiederhaben. Manchmal geht es aber nicht anders. Insbesondere dann, wenn meine Kreditwürdigkeit im Keller ist und Banken nichts mehr geben. Was bleibt? Man kann seinen Chef nach einem Arbeitgeberdarlehen fragen. Und wenn man Glück hat, bekommt man auch eins. So wie in diesem Fall. Dort gewährte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Darlehen von 50.000 EUR. Respekt! Monatlich sollten 245,83 EUR zurückgezahlt werden. Eine vorzeitige Rückzahlung war laut Vertrag jederzeit möglich. Soweit klingt das alles ganz ordentlich. Meinen wir. Die Sache hatte nur einen Haken. Der Darlehensvertrag enthielt eine Klausel, die es dem Arbeitgeber ermöglichte den Darlehensvertrag bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu kündigen und somit die Restsumme fällig zu stellen.

Die Klausel lautet wie folgt:

„Dem Darlehensgeber steht ein Recht zur Kündigung nur zu, wenn das Arbeitsverhältnis vor vollständiger Rückzahlung des Darlehens beendet wird…“

Damit ist unerheblich, wer das Arbeitsverhältnis beendet. Im vorliegenden Fall war es der Arbeitnehmer mit der Folge, dass der Arbeitgeber das Darlehen vorzeitig kündigte und die noch ausstehende Darlehenssumme von 44.000 EUR verlangte. Zu Recht fragen wir uns. Sicherlich dann, wenn die o. g. Klausel wirksam ist. Doch ist sie es? Mit dieser Frage musste sich das BAG mit Urteil v. 12.12.2013 Az. 8 AZR 829/12 befassen. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass der Darlehensvertrag eine allgemeine Geschäftsbedingung i. S. d. § 305 Abs. 1 BGB ist. Solche allgemeinen Geschäftsbedingungen können unwirksam sein, wenn sie eine Vertragspartei entgegen den Grundsätzen von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das BAG hielt die streitgegenständliche Regelung für zu weit gefasst. Und zwar deshalb, weil das Darlehen nach Beendigung des Arbeitsverhätlnisses in jedem Fall gekündigt werden kann. Auch dann, wenn die Kündigung durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgbers veranlasst wurde, z. B. auf dessen vertragswidriges Verhalten zurückzuführen ist. In diesen Fällen hat es der Arbeitnehmer nämlich selbst durch Betriebstreue und vertragsgerechtes Verhalten nicht in der Hand, einer Kündigung des Darlehensvertrages zu entgehen, so bereits das LAG in der Vorinstanz. Vielmehr kann der Arbeitgeber hier als Darlehensgeber des Grund für die Kündigung der Darlehensverträge selbst herbeiführen. Die Klausel ist daher nach § 307 Abs. Satz 1 BGB unangemessen und deshalb unwirksam.

Ergebnis: Die vorzeitige Kündigung des Darlehensvertrages ist unwirksam, so dass seitens des Arbeitnehmers keine Verpflichtung zur vorzeitigen Rückzahlung des Darlehens besteht.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitgeberdarlehen Darlehen

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Published 22. April 2014 von

Wieviel Urlaub hab ich denn nun?

UrlaubWieviel Urlaub ich habe, weiß ich. Das steht in meinem Arbeitsvertrag. Will hier aber bestimmt niemand wissen. Mein Urlaub ist zudem auch gerade beendet. Das sei an dieser Stelle nur mal kurz erwähnt. Viel interessanter ist die Frage nach dem Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis kurzfristig unterbrochen wurde. Dazu sollte man wissen, dass der volle Urlaubsanspruch nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. So sagt es das Gesetz in § 4 BUrlG. So weit so gut. Schauen wir uns mal folgenden stark (Oder grob trifft es auch. Ist auch wieder erlaubt, da Herr Reuter nicht mehr an Bord ist. 🙂 ) vereinfacht dargestellten Sachverhalt an. Unser Arbeitnehmer (der Kläger) arbeitet bei der Arbeitgeberin (die Beklagte) seit dem 01.01.2009 als Innendienstmitarbeiter. Arbeitsvertraglich wurden 26 Urlaubstage im Jahr bei einer 5-Tage-Woche vereinbart. Also hat er einen Anspruch auf 26 Tage Urlaub im Jahr. Soweit eher unproblematisch. Doch jetzt kommt es. Im Jahr 2012 kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.05.2012 zum 30.06.2012. Am 21.06.2012 hatten sich die Parteien wieder lieb und schlossen einen neuen Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem 02.07.2012. Das war ein Montag (nur so zur Information). Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung des Beklagten zum 12.10.2012.
Und nun die alles entscheidende Frage. Wieviel Tage Urlaub stehen dem Kläger für das Jahr 2012 zu. Sind es die vollen 26 Tage, oder müssen wir die Urlaubsansprüche anteilig für die beiden Arbeitsverhältnisse berechnen, so wie die Beklagte meint, weil das Arbeitsverhältnis ja unterbrochen wurde. Dies entspricht § 5 Abs. 1 BUrlG. Mit dieser Frage musste sich das LAG Düsseldorf mit Urteil v. 19.02.2014 Az. 1 Sa 1273/13 befassen. Nur am Rande: Höchstrichterlich ist dieser Sachverhalt noch nicht entschieden. Das LAG Düsseldorf kam zu dem Ergebnis, dass der volle Urlaubsanspruch in Höhe von 26 Tagen zu gewähren ist und das, trotz der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. Grund ist, dass es sich vorliegend nur um eine kurze Unterbrechung handelt und § 4 BUrlG nicht den „ununterbrochenen“ Bestand es Arbeitsverhältnisses verlangt. Anders als z. B. § 3 Abs. 3 EFZG. Dort spricht das Gesetz von vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Das LAG Düsseldorf hat die Revision zum BAG zugelassen. Mal sehen, was noch kommt.

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Erholungsurlaub Urlaub Urlaubsanspruch

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Published 7. April 2014 von

Schmuddelsurfen – private Internetnutzung

Dürfen Azubis mehr? Eigentlich nicht. Wenn es aber um die private Internetnutzung während der Arbeitszeit geht, scheinbar schon, so zumindest das LAG Rheinland Pfalz mit Urteil v. 24.10.2013 Az. 10 Sa 173/13. Und der Begriff private Internetnutzung ist hier sehr weit zu verstehen und umfasst auch Pornoseiten im Web. Sein Lieblingsthema, wird der ein oder andere jetzt sagen. Nein, ist es nicht! Aber interessant ist das Urteil schon. Werden zwischen Arbeitnehmern und Auszubildenden (das sind übrigens auch Arbeitnehmer) unterschiedliche Maßstäbe angelegt? Dazu muss man wissen, dass die private Internetnutzung während der Arbeitszeit durchaus -zumindest nach vorheriger Abmahnung- ein Kündigungsgrund sein kann. Doch wie sieht es bei einem Auszubildenden aus. Das LAG Rheinland Pfalz hielt die Kündigung eines Auszubildenden für unwirksam, obwohl dieser nachweislich während der Arbeitszeit privat im Internet surfte und das obendrein auch noch auf Pornoseiten. Der junge Mann war aber nicht Auszubildender bei einer Pornoproduktionsgesellschaft, sondern in einem Möbelfachgeschäft. Also alles ganz seriös. Laut LAG lag kein „wichtiger Grund“ für eine fristlose Kündigung vor. Ein wichtiger Grund liegt nur dann vor, wenn der Auszubildende seine vertraglichen Hauptleistungspflichten und/oder Nebenleistungspflichten erheblich verletzt hat. Eine private Internetnutzung reicht hierfür als Pauschalvorwurf nicht aus, so das LAG. Der Arbeitgeber hätte eine konkrete Gefährdung bzw. Störung der Betriebsabläufe nachweisen müssen. Allein die Vorlage des Browserverlaufs sei hierfür nicht ausreichend.

Prima Gericht. Schön während der Ausbildung erstmal nen paar Pornos reinziehen. Solange der Betriebsablauf nicht gestört ist. Alles ok!

Aber Achtung! Sollte dieser gestört sein, sieht die Sache anders aus. Also nicht zur Nachahmung empfohlen.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Ausbildung Auszubildender Kündigung

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Published 3. April 2014 von

Stinkefinger, „Russenaffe“, Lippenprellung…

…mit Bluterguss und ein abgebrochenes Stück eines Zahnes. Hinzu kommt noch eine herausgestreckte Zunge und eine kleine Rangelei, die mit einem Faustschlag endete. Wo befinden wir uns? Auf einer Kirmes? In einem Bierzelt? Natürlich nicht! Sondern irgendwo in einem deutschen Betrieb. Sicherlich sind die o. g. Beleidigungen dort nicht an der Tagesordnung. Einen gewissen Unterhaltungswert hat die Entscheidung des LAG Hamm v. 09.01.2014 Az. 15 Sa 1442/13 aber schon. So zeig sie uns doch, dass es im Arbeitsleben manchmal etwas rauer zugeht, als wir denken. Juristisch ist der Fall nicht wirklich sonderlich aufregend und im Ergebnis eine Einzelfallentscheidung. War es Notwehr? Hat irgendwer, irgendwen provoziert? Doch lesen sie selbst. So kann das Arbeitsleben halt auch mal sein.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Körperverletzung Schadensersatz

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Published 31. März 2014 von

Abmahnungen aus der Vergangenheit

Mit den Abmahnungen ist das immer so ein leidiges Thema. Sind sie zu Recht ergangen? Wie werde ich die Dinger wieder los? Muss ich mit Konsequenzen rechnen? Alles Fragen, die bekannt sind. Doch mit einer Frage, die vielleicht nicht ganz so bekannt ist, musste sich das Sächsische Landesarbeitsgericht mit Urteil v. 14.01.2014 Az. 7 Ca 2855/12 befassen. Und zwar ging es um die Frage, ob Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden müssen, obwohl ich schon gar nicht mehr bei diesem Arbeitgeber beschäftigt bin. Beispiel: Ich habe bei Arbeitgeber X zwei Abmahnungen kassiert, arbeite mittlerweile aber bei Arbeitgeber Y. Nun verlange ich von Arbeitgeber X, dass er die „alten“ Abmahnungen aus der „alten“ Personalakte entfernt. Zu Recht? Dazu sollten wir uns erstmal anschauen, wann Arbeitnehmer verlangen können, dass eine zu Unrecht (das ist wichtig) erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.

„Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich  unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht.“

Achtung! Und jetzt die klare Aussage (Ansage) des LAG Sachsen bzw. des BAG.

„Dieser Anspruch besteht grundsätzlich nur im bestehenden Arbeitsverhältnis. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung selbst einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dazu bestehen, eine Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden.“

Welchen Nachteil habe ich durch Abmahnungen, die sich in der Personalakte meines ehemaligen Arbeitgebers befinden? Mir fällt spontan nichts ein. Wer eine Idee hat, möge sich melden.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Abmahnung

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