Betriebsrat

Veröffentlicht 29. Februar 2016 von Dagmar Kemper

FC Bayern nimmt die Mitarbeiter in Manndeckung

Der FC Bayern München durfte in den letzten Wochen ganze zwei Mal zu einem Auswärtsspiel in Oberhausen antreten. Die Gegner waren in beiden Fällen allerdings nicht Spieler von Rot-Weiß Oberhausen, sondern Mitarbeiter des örtlichen Fan-Shops. Austragungsort war das Arbeitsgericht Oberhausen und zu beiden Fällen gibt es inzwischen auch den Endstand.

Im ersten Fall geht es um den Videobeweis. In der Bundesliga gibt es den noch nicht. Im Fan-Shop in Oberhausen macht der FC-Bayern allerdings bereits ausgiebig Gebrauch davon. Einer Mitarbeiterin wurde das zu viel. Ihre Beschwerde bezog sich auf die Überwachung des Sozialbereichs der Mitarbeiter mit Kameras. Sie verlangte den Abbau der Kameras, die Löschung sämtlicher gespeicherter Daten, sowie Schadensersatz. Insgesamt ist der Fan-Shop mit elf Kameras ausgestattet. Neun Kameras im Verkaufsbereich und zwei Kameras im Pausenraum der Belegschaft, der anscheinend auch zu Umkleidezwecken genutzt wird. Das Pikante daran: Die Bilder werden direkt nach München geschickt und die Mitarbeiter vor Ort haben keinen Zugriff auf die aufgenommen Bilder. Das Arbeitsgericht gab dem Verein Recht. Der überwachte Raum wird allenfalls als Lager mit Sozialbereich genutzt und nicht als reiner Sozialraum. Das Interesse des Arbeitgebers an der Diebstahlsaufklärung wird höher bewertet, als eine mögliche Persönlichkeitsrechtsverletzung. Wenn man dieser Argumentation folgt, also kein Foul und 1:0 für den FC Bayern.

Der zweite Fall betrifft den Fan-Shop Leiter, der nach einigen internen Problemen nach der Eröffnung des Shops im letzten Jahr vorschlug einen Betriebsrat zu gründen. Dies bekundete er sogar in einem persönlichen Brief an Uli Hoeneß und an die Geschäftsführung in München. Die Tatsache, dass Uli Hoeneß, in seiner Funktion als Unternehmer, in der Vergangenheit nicht unbedingt ein Fan von betrieblicher Mitbestimmung gewesen ist, hat der Mitarbeiter wahrscheinlich einfach verdrängt. Pech gehabt. Die Quittung folgte relativ zügig. Der Mitarbeiter sah die rote Karte und durfte das Spielfeld mit einem Kündigungsschreiben in der Hand verlassen. Als Gründe wurden u.a. Unregelmäßigkeiten während der Inventur genannt. Man hat sich inzwischen auf ein Unentschieden geeinigt. Oder um es im Arbeitsrechtsvokabular zu sagen: Es gab einen Vergleich zwischen den Parteien.

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FC Bayern Fußball Kameraüberwachung

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Veröffentlicht 24. Februar 2016 von Dagmar Kemper

Betriebsrat – Nie gehört, scheint aber böse zu sein

Wenn man eine aktuelle Studie der Hans-Böckler Stiftung betrachtet, können angehende Manager und Unternehmenslenker mit den Begriffen Betriebsrat, Mitbestimmung und kollektives Arbeitsrecht wenig anfangen. Im Lehrplan eines BWL-Studiums werden diese Themen häufig schlicht komplett ausgeblendet. Einige Lehrpläne und Dozenten sehen Betriebsräte gar als Übel, mit dem man sich notgedrungen arrangieren muss. Konsequenterweise gibt es bei jungen und hippen Unternehmen dann keinen Betriebsrat, sondern einen Feel-Good Manager, der sich um das Wohl der Belegschaft kümmern soll. Das hört sich viel besser an als Betriebsrat und bedeutet weniger Pflichten für den Arbeitgeber.

Ich habe mich gefragt, warum eigentlich ein Thema wie Mitbestimmung im BWL-Studium behandelt werden sollte? Wenn man das demokratische Element einer Arbeitnehmermitbestimmung ausblendet, bleibt die Kosten-Nutzen Rechnung. Versuchen wir also einmal das Thema ökonomisch aufzurollen. Oder um es betriebswirtschaftlicher zu formulieren: Welchen Nutzen könnte ich als Arbeitgeber, oder als betriebswirtschaftlich denkender Mensch, von einem Betriebsrat haben?

Wenn man einigen rein betriebswirtschaftlichen Argumentationen folgt, kommt irgendwann der Einwand, der Betriebsrat sei ein Störfaktor in der betrieblichen Wertschöpfungskette, der hauptsächlich dafür sorgt, dass die auf Effizienz und Produktivität ausgelegte Unternehmensmaschinerie mit pedantischen Forderungen nach Arbeitnehmerrechten gestört wird. Warum eigentlich? In letzter Konsequenz muss man doch feststellen, dass der Betriebsrat genauso am unternehmerischen Erfolg beteiligt ist, wie jeder andere Teil des Betriebs. Nur dazu muss man erst einmal die ursächlichen Zusammenhänge zwischen Mitbestimmung und Unternehmenserfolg verstehen und überhaupt wissen, wie ein Betriebsrat arbeitet.

Mehrere Untersuchungen haben gezeigt, dass Unternehmen mit Betriebsrat erfolgreicher sind als Unternehmen ohne. Jetzt könnte man vielleicht einwenden, dass dies Untersuchungen und Studien von gewerkschaftsnahen Einrichtungen wie z.B. der Hans-Böckler Stiftung sind, die tendenziell die positiven Aspekte der betrieblichen Mitbestimmung betonen. Und wie genau wird das überhaupt gemessen und wie kann man einen objektiven Vergleich herstellen? Gute Fragen. Einen vielleicht auf den ersten Blick nicht einfach messbaren, aber sehr wohl psychologisch wichtigen Faktor sollte man aber auf keinen Fall aus dem Auge verlieren: Eine funktionierende Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeziehung, die auf Respekt und dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit aufbaut, ist maßgeblich für den Betriebsfrieden und eine positive Stimmung in der Belegschaft.

Damit sind wir schnell beim Thema Produktivität und in einer klassischen Win-Win Situation, um in der Sprache der Ökonomen zu bleiben. Zufriedene Mitarbeiter sind einfach produktiver und spätestens an diesem Punkt sollte das Thema auch für jeden BWL-Studenten spannend werden und es kann sich regelrecht ökonomisch bezahlt machen, wenn man frühzeitig erfährt, was Betriebsräte bewegt und antreibt. Und über die grundlegenden demokratischen Prinzipien, die in vielen deutschen Unternehmen selbstverständlich gelebt werden, lernt man dann nebenbei auch noch etwas.

Mehr zum Thema Konstruktive Zusammenarbeit können Sie übrigens hier lesen.

Recht für Betriebsräte

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Veröffentlicht 8. Februar 2016 von Carolin Kopel

Klo oder Kippe oder beides

Da gibt es ganz erhebliche Unterschiede, so das Sozialgericht Karlsruhe mit Urteil vom 27.10.2015 Az. S 4 U 1189/15. Eine Zigarettenpause ist grundsätzlich dem privaten Bereich zuzuordnen, weil sie regelmäßig unabhängig von jeglicher betrieblicher Tätigkeit durchgeführt wird. Der Gang zur Toilette, mit dem Ziel seine Notdurft zu verrichten, ist dagegen dem betrieblichen Bereich zuzuordnen. Aber auch nur, um seine Notdurft zu verrichten. Wer zur Toilette geht um dort etwas anderes zu machen -was, bleibt der uneingeschränkten Phantasie des Lesers überlassen-, landet schnell wieder im privaten Bereich. Wer also zur Toilette geht, um sich dort mal kurz einen zu genehmigen, wird nicht mit der Gnade des Karlsruher Sozialgerichts rechnen dürfen. Wohl auch nicht mit allen anderen Sozialgerichten. Außer er verrichtet dabei seine Notdurft. Denn anders als bei der Zigarettenpause, handelt es sich bei der Notdurft um eine regelmäßig unaufschiebbare Handlung, die der Fortsetzung der Arbeit direkt im Anschluss daran dient und somit auch im mittelbaren Interesse des Arbeitgebers liegt, so das SG Karlsruhe. Ergebnis: Pipi machen ist versichert. Rauchen nicht. Einen genehmigen auch nicht.

Und jetzt der Praktiker Hinweis. Rauchen oder genehmigen sie sich einen, während sie ihre Notdurft verrichten. Das müsste eigentlich versichert sein.

Ach ja, erzählen sie mal einem Raucher, das rauchen keine unaufschiebbare Handlung ist. Der wird ihnen was erzählen.

Allgemein Recht für Betriebsräte

Notdurft

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Veröffentlicht 28. Januar 2016 von Carolin Kopel

Dreiecksbeziehung

Oder trenne Beruf und Privatleben. Wir nehmen uns drei Personen. Einmal einen Zahnarzt, dann seine Arzthelferin und dessen Ehemann. Wer jetzt denkt, es gehe mit schlüpfrigen Dreiecksbeziehungen weiter, traut mir einiges zu, irrt diesmal aber. Obwohl… 🙂

Nein, diese Dreiecksbeziehung ist unspektakulär. Die Arzthelferin ist beim Zahnarzt angestellt. Mit den Leistungen der Arzthelferin ist der Zahnarzt auch sehr zufrieden. Den Ehemann beauftragte er mit Umbauarbeiten in seiner Praxis und seinem Privathaus. Es kommt, wie es kommen musste. Man stritt sich über den Werklohn. Wie sehr die Situation eskalierte, ist unbekannt. Auf jeden Fall wollte der Zahnarzt am Ende des Streitgesprächs dem Ehemann der Arzthelferin ein vorbereitetes Kündigungschreiben in die Hand drücken, was dieser aber nicht annahm. Der Beklagte, hier der Zanharzt, warf das Kündigungsschreiben dann anschließend in den Briefkasten der Arzthelferin, in diesem Fall also der Klägerin.

Gegen die Kündigung erhobt die Klägerin Kündigungsschutzklage. Bedenkt man dabei, dass der Beklagte unstreitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte, erscheint die Kündigungsschutzklage im ersten Moment aussichtslos. Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist nicht eröffnet, so dass eben auch kein Kündigungsschutz besteht. Aber! Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn sie gegen Treu und Glauben gem. § 242 BGB verstößt. Dies kann der Fall sein, wenn die Kündigung willkürlich ist oder auf sachfremden Motiven beruht. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet aber aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung (Kündigung) vorliegt, so das BAG mit Urteil v. 28. August 2003 Az. 2 AZR 333/02. Dieser Rechtsauffassung schloss sich im vorliegenden Fall auch das ArbG Aachen mit Urteil v. 30.09.2015 Az. 2 Ca 1170/15 an und entschied, dass die Kündigung des Zahnarztes unwirksam war. Die Kündigung sei treuwidrig, weil der Beklagte selbst einräumt, dass Grund für die Kündigung das Zerwürfnis mit dem Ehemann sei. Etwaige betriebliche Gründe hat er nicht dargelegt.

Verlassen sollte man sich auf diesen Kündigungsschutz aber nicht unbedingt.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Kündigung Kündigungsschutzklage

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Veröffentlicht 18. Januar 2016 von Carolin Kopel

Beschluss hin, Beschluss her. Auch beim Wirtschaftsausschuss.

Dass für Betriebsräte der Beschluss die einzig zulässige Willensbildung ist, dürfte hinlänglich bekannt sein. Hoffe ich zumindest. Doch wie sieht es beim Wirtschaftsausschuss aus? Handelt auch dieser nur durch Beschluss? Um es kurz zu machen: ja! Schmerzliche Erfahrungen musste hier ein Gesamtbetriebsrat machen, der gem. § 109 Abs. 1 BetrVG die Einigunggstelle anrufen wollte, weil „sein“ Wirtschaftsausschuss vom Arbeitgeber nur unzureichend unterrichtet wurde. Diesem begehren setzte das LAG Hamm mit Beschluss vom 02.11.2015 Az. 13 TaBV 70/15 aber ein Ende. Warum wohl? Nun, es fehlte an einem Beschluss des Wirtschaftsausschusses. Verlangt ein Wirtschaftsausschuss vom Arbeitgeber konkrete Auskünfte über bestimmte wirtschaftliche Angelegenheiten, so muss er hierfür vorher einen Beschluss gefasst haben. Insofern gelten die Vorschriften für den Betriebsrat. Nicht ausreichend ist es, wenn der Sprecher des Wirtschaftsausschusses lediglich ein Schreiben an den Arbeitgeber mit der Bitte um Auskunft schickt, ohne hierfür durch einen Beschluss legitimiert zu sein. Und wenn schon das Auskunftsverlangen nicht „ordentlich“ war, brauchen wir über die Einigungsstelle erst gar nicht nachdenken.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Beschluss Einigungsstelle Wirtschaftsausschuss

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Veröffentlicht 4. Januar 2016 von Carolin Kopel

Und wie geht’s weiter…

… im Jahr 2016? Nun, erstmal mit den üblichen Glückwünschen für das neue Jahr. Gesundheit, Glück, Erfolg, immer einen vollen Tank. Den Betriebsräten natürlich eine erfolgreiche Betriebsratsarbeit. Viele lehrreiche und schöne Schulungen usw. usw.

Und das Blog? Ihr habt sicherlich gemerkt, dass ich in den letzten Monaten etwas schreibfaul geworden bin. Das hat viele Gründe, auf die ich aber nicht näher eingehen möchte. Aber ich gelobe Besserung. Versprochen!!!!!

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Veröffentlicht 23. November 2015 von Carolin Kopel

Begrenzter Anspruch auf Schulungen?

Es gibt §§ mit denen kann ich nur bedingt etwas anfangen. Dazu gehört insbesondere § 37 Abs. 7 BetrVG. Ich bezeichne diesen § immer gerne als Bildungsurlaub für Betriebsräte. Und Achtung! Die Betonung liegt auf: „für Betriebsräte“. Der echte Anspruch auf Bildungsurlaub für Arbeitnehmer bleibt hiervon unberücksichtigt. Doch zurück. Warum hab ich mit diesem § Probleme. Nun. Fragt man Betriebsräte, z. B. in einem BetrVG I Seminar, wie viele Schulungen sie pro Jahr besuchen dürfen, kommt häufig die Antwort, dass es drei bzw. vier sind, wenn das Gremium erstmals im Amt ist. Auf meine anschließende Frage, wo das denn stehen würde bekomme ich regelmäßig folgende Antworten:

Das hat uns die Personalabteilung so gesagt. Aha!! Die Personalabteilung weiß scheinbar auch nicht wo es steht, behauptet es aber erst mal, nach dem guten alten Grundsatz „Gut behauptet ist besser als schlecht bewiesen.“.
Das sagt unser BR-Vorsitzender und der muss es wissen, der ist nämlich schon lange dabei. Ooohhhh!!! An dieser Stelle hat man als Referent nur noch zwei Möglichkeiten. Entweder lässt man diese Aussage unkommentiert im Raum stehen (nicht gut) oder fragt dezent nach, ob denn der BR-Vorsitzende (kann übrigens auch eine Frau sein) schon mal gesagt hätte, wo es denn steht. Nicht selten tritt an dieser Stelle Schweigen ein.
Mehr Schulungen hat unser Betriebsrat nie im Jahr gemacht. Arbeitgeberfreundlich aber fair und ok!!
Mehr Budget haben wir nicht. Mmmhhhh… Budget ist unendlich… Aber lassen wir das.
Steht so im Gesetz. Jawolllll! Aber wo? § 37 Abs. 7 BetrVG! Uff!! Ich hab`s geahnt…

Und nun? Nun ist ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Insbesondere sollte jetzt § 37 Abs. 6 BetrVG gelesen werden. Und dort findet sich das Wort „erforderlich“. Der Betriebsrat kann so viele Schulungen besuchen, soweit sie für seine Arbeit als Betriebsrat erforderlich sind. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage aber die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen.

Und § 37 Abs. 7 BetrVG. Der gibt ein paar Wochen on top. Aber Achtung!!! Hinsichtlich der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber ergeben sich bei § 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG doch Unterschiede. Wer hier mehr wissen möchte, dem empfehle ich Poko Schulungen. Z. B. dies hier.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Schulung Schulungen

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Veröffentlicht 3. September 2015 von Carolin Kopel

Im Würgegriff der…

…der Frauen. Klingt nach einem Titel von diesen Groschenkrimi-Heftchen, die mein Vater früher immer im Koffer hatte, wenn er auf Dienstreise (Montage) fuhr. Ob es solche Heftchen noch gibt, weiß ich nicht. Aber ein Titel ist mir bis heute in Erinnerung geblieben. Blondes Dynamit in Pretoria. Klingt gut…Der Apfel fällt nicht weit vom Stamm, wird jetzt der ein oder andere denken. Dazu sage ich nichts. Hier geht es um das seriöse Arbeitsrecht. Ob das immer seriös ist…? Im vorliegenden Fall geht es aber nicht um weibliche Würgegriffe (wie schade), sondern um einen Tierpfleger des Zoologischen Forschungsmuseums Alexander König. Dieser besagte Tierpfleger züchtete im Tierhaus des Museums privat Boas und Königpythons. Anschließend soll er mit diesen Reptilien Handel betrieben haben. Es folgte die fristlose Kündigung. Weitere seriöse Einzelheiten zum Fall finden sie im beck-blog. Kommt es zu keinem Vergleich, steht Ende Oktober der Kammertermin an.

Ich begebe mich indessen auf die Suche nach meinem „Blonden Dynamit in Pretoria„.

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fristlose Kündigung Kündigung

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Veröffentlicht 28. August 2015 von Carolin Kopel

Die Chance auf Seitensprung…

…kann sehr gering sein. Insbesondere dann, wenn man sich beim Seitensprungportal Ashley Madison angemeldet hat. Der Hack des Portals offenbart ein großes Missverhältnis zwischen der Zahl der angemeldeten Männer und der angemeldeten Frauen. Rund 30 Millionen!!! Männer sollen sich auf der Seite angemeldet haben, während die Zahl bei den Frauen nur bei ca. 12.000 liegt. Jetzt kann sich jeder selbst ausrechnen, wie hoch die Wahrscheinlichkeit auf eine Affäre war. Laut Insider-Informationen soll Ashley Madison explizit Menschen bezahlt haben um Fake-Konten zu erstellen und mit Männern zu chatten. Gerne würde ich mal einen solchen Vertrag sehen. Es überrascht auch nicht, dass die AGB von Ashley Madison so gestaltet waren, dass man der Firma aus den gefälschten Profilen juristisch nichts anhaben konnte. Und???? Wer liest schon allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Und um wieder die Kurve zu bekommen. Im Arbeitsvertrag sollte man das „Kleindruckte“ schon lesen.

Schönes Wochenende! Und besuchen Sie lieber andere Seiten. Ich empfehle www.poko.de. 🙂

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Veröffentlicht 18. August 2015 von Carolin Kopel

Tiefer, breiter, härter!!

Verbindet man in der Regel mit was? Richtig! Autos! Wer hier auf andere Gedanken kommt, liegt aber gar nicht soweit daneben. Stellen wir uns folgende Frage: Kann ein Auto erotisch sein? Klar, wird der ein oder andere sagen. So’n gei… Sportwagen… Übrigens eines meiner liebsten Seminarthemen. Zumindest beim Abendessen. Leider wurde ich beim letzten Seminar schmerzlich aber unmissverständlich darauf hingewiesen, dass mein Auto weit von einem Sportwagen entfernt ist. Aber gut, lassen wir das. Kommen wir zurück zur Ausgangsfrage. Im vorliegenden Fall handelt es sich nicht um Sportwagen, sondern um zehn Firmenfahrzeuge einer Kaffeefirma mit einer besonderen Lackierung, die ihr euch hier näher anschauen könnt. Einer der Mitarbeiter fand diese Lackierung zu gewagt und weigerte sich mit einem „Puffauto“ rumzufahren. Anschließend ließ er sich nach einer Auseinandersetzung mit dem Chef krankschreiben. Was folgt ist klar: Die Kündigung! Ergebnis? Keine Ahnung. Eine gütliche Einigung scheiterte. Der Fall ist derzeit noch nicht entschieden.

Wie findet ihr so eine Lackierung? Zu gewagt? Oder bei weitem noch nicht scharf genug? Da geht mehr!

Also ich finde sie ok. Aber der Wagen ist mir nicht tief, breit und hart genug! 🙂

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