Betriebsrat 2024

Published 23. Mai 2013 von Ulrich Schulze

Pfui…!!!

Was muss ich gerade auf der juristischen Master-Seite www.focus.de lesen: Der Gemobbte (nicht Gemoppte) muss das Mobbing beweisen, wenn er Schmerzensgeld haben möchte. So hat zumindest das LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 11 Sa 731/11) entschieden. Im vorliegenden Fall fühlte sich ein Pfleger gemobbt. Seinen Kollegen warf er vor, dass sie ihn als unentschuldigt ins Gruppenbuch eingetragen hätten, obwohl er sich doch krankgemeldet hatte. Pfui!!! Dann wurde er auch noch von seinem Arbeitgeber durch einen Detektiv überwacht. Dieser hatte einen GPS-Sender am Fahrzeug des Pflegers montiert. Nochmal Pfui!!! Dabei fand man heraus, dass der Pfleger während seiner Krankschreibung auf einer Baustelle arbeitete. Ist auch Pfui!!! Das LAG Rheinland-Pflaz entschied, dass der Arbeitgeber weder die Detektei benennen muss, noch die Unterlagen herausgeben muss. Der Kläger müsse das Mobbing beweisen um seinen Entschädigungsanspruch zu begründen. Andernfalls würde dies die Beweislast umkehren. Richtig!! Also nicht Pfui!!!

War es nicht schon immer so, dass derjenige, der einen Entschädigunsganspruch geltend macht, Grund und Höhe beweisen muss. Oder irre ich mich?? Das wäre dann auch Pfui!!!

Mobbing

Published 22. Mai 2013 von Ulrich Schulze

Ein klar definiertes Problem ist ein halb gelöstes Problem…

… dachte sich ein Arbeitnehmer, nachdem er sich durch gerichtlichen Vergleich eine Abfindung in Höhe von 11.500,00 EUR „sicherte“, im Gegenzug natürlich aber wechselseitig auf alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, verzichtet wurde. Der arbeitsrechtliche Vergleichsklassiker halt. Insofern nicht wirklich von großem Interesse. Interessant mag allenfalls sein, dass der Arbeitnehmer später wohl feststellte, dass ihm noch Urlaubsabgeltungsansprüche aus den Jahren 2006 bis 2008 in Höhe von 10.656,72 EUR zustehen würden. Diese machte er dann auch gerichtlich geltend. Zunächst auch erfolgreich. Das zuständige Landesarbeitsgericht gewährte ihm Urlaubsabgeltung in Höhe von 6.543,60 EUR. Der vorerst fiktive Geldsegen währte jedoch nicht lange. Denn die von der Beklagten eingelegte Revision führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils mit dem Ergebnis, dass der Kläger keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Das BAG stellte fest, dass der Arbeitnehmer (hier der Kläger) wirksam auf seine Urlaubsabgeltung verzichtet habe. Zwar kann gem § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht von der Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Diese Regelung verhindert jedoch nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Im vorliegenden Fall hattte der Arbeitnehmer aber die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen. Sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht (Welches??) einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.

OK!?! Was lernen wir daraus?
1. Lieber öfter mal Urlaub nehmen.
2. Dieser Vergleich war wohl nicht wirklich ein Vergleich.
3. Das Problem wurde hier zwar klar definiert, aber eben nicht gelöst.
4. Ich mag Unionsrecht nicht.

Die Pressemitteilung gibt es hier.

Urlaubsabgeltung

Published 22. Mai 2013 von Ulrich Schulze

Zustimmungsverweigerung – Das Dreischicht-Teilzeit-max. 17 Stunden-ohne Möglichkeit auf mehr-Modell

Die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 BetrVG ist etwas, was Arbeitgeber nicht so gerne sehen. Hat doch der Betriebsrat hier tatsächlich die Möglichkeit, einer Einstellung zu widersprechen. Voraussetzung ist natürlich, dass Gründe vorliegen, weshalb man der Einstellung widerspricht. Solche Gründe findet man im Gesetz. Anmerkung des Verfassers: Wo auch sonst! Wer einen Grund aber auf der Straße findet, der möge sich bei mir melden. Ich baue das dann unverzüglich in meine Seminare ein. „Unser“ Betriebsrat hat seinen Grund nicht auf der Straße gefunden, sondern im Gesetz und zwar in § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Danach besteht ein Grund zur Zustimmungsverweigerung, wenn die Maßnahme (also die Einstellung) gegen ein Gesetz verstößt. Hintergrund dieser Suche ist, dass die Firma UPS so eine Art „Dreischicht-Teilzeit-max. 17 Stunden-ohne Möglichkeit auf mehr-Modell“ fährt. Vereinfacht gesagt, beschäftigt die Firma UPS am Standort Ditzingen Arbeitnehmer nur in einer von drei Schichten mit einer Wochenarbeitszeit von 17 Stunden. Wer mehr machen will, hat Pech. Arbeitszeiterhöhungen auf 34 Stunden, also zwei Schichten am Tag, lehnt das Unternehmen ab. Auch neue Arbeitnehmer sollten nur auf Einschicht-Arbeitsplätze mit max. 17 Stunden pro Woche eingestellt werden. Und hier kommt nun der Betriebsrat ins Spiel. Dieser macht von seinem Recht der Zustimmungsverweigerung Gebrauch und verwies auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrvG. Das Konzept Arbeitnehmer nur in Teilzeit zu beschäftigen, verstößt gegen § 9 TzBfG. Danach hat ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen. Und da es im vorliegenden Fall offensichtlich etliche freie Arbeitsplätze gab -ansonsten hätte UPS ja nicht vorgehabt, jemanden einzustellen- hätte man diesem Wunsch nachkommen müssen. Tat man aber nicht, so dass der Betriebsrat in über einhundert Fällen seine Zustimmung erfolgreich verweigerte.

Was lernen wir daraus? Einiges! Aber das sage ich hier nicht.

Den Beschluss des LAG Baden-Württenberg gibt es hier.

Zustimmungsverweigerung

Published 10. Mai 2013 von Ulrich Schulze

Der „untrockene“ Suchttherapeut – Interessenabwägung bei einer ordentlichen Kündigung

Die Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen einer ordentlichen Kündigung ist nicht immer einfach zu vermitteln. Vielleicht ist dieser nicht mehr ganz taufrische Fall aber hilfreich. Vorliegend gehts es um einen alkoholabhängigen Suchttherapeuten. Wer jetzt glaubt, dass dies ein Widerspruch an sich ist, der sollte bedenken, dass es durchaus sinnvoll sein kann, wenn der Therapeut über eigene Erfahrungen verfügt. Er sollte nur eben „trocken“ sein. Bei einem „untrockenen“ (der Begriff ist unfachmännisch – ich weiß) Therapeuten könnte es dann doch gegebenenfalls mal zu merkwürdigen Begebenheiten kommen. Dies dürfte nachvollziehbar sein. Ebenso werden Mobbing-Seminare auch nicht von erfahrenen Mobbern gehalten. Geschweige denn, dass hier ausgeklügelte Mobbingstrategien erarbeitet werden. Alles Gerüchte und völliger Unsinn. Das Thema ist im Übrigen viel zu wichtig, um darüber Späße zu machen. Doch zurück zu „unserem“ Therapeuten. Dieser war als Ergotherapeut im Bereich der sog. Arbeits- und Kreativtherapie tätig. Ziel dieser Therapie ist die Entwöhnung von Suchtmitteln. Der Kläger ist selbst „Alkoholiker“, was dem Beklagten -ein Verein, der eine Fachklinik für Suchterkrankungen betreibt- bei der Einstellung auch bekannt war. Allerdings ging man davon aus, dass der Kläger „trocken“ war. Ende 2006 kam es zu mehreren Rückfällen, auf die der Beklagte mit Abmahnungen reagierte. Von März bis April 2007 unterzog sich der Kläger einer stationären Entwöhnungsbehandlung, die aber letztlich erfolglos blieb. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Im Gütetermin einigte man sich auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Entfernung sämtlicher Abmahnungen aus der Personalakte. Der Kläger wurde im Mai 2009 abermals rückfällig, so dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht kündigte.

Das BAG hielt die fristlose Kündigung für unwirksam, da es vorliegend an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB fehlt. Tatsachen, aufgrund derer es dem Beklagten unzumutbar gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, lagen nicht vor. Anders lag der Fall aber bei der ordentlichen Kündigung. Diese hielt das BAG für gerechtfertigt, da der Kläger aufgrund seiner Alkoholsucht nicht mehr die Gewähr biete, seine Tätigkeit auf Dauer ordnungsgemäß zu erbringen. Das BAG sah hier eine Gefahr für die Patienten, wenn diese erkennen, dass ihr Therapeut alkoholisiert ist. Auch die erforderlich negative Prognose hielt das BAG für gegeben, da der Kläger bereits in der Vergangenheit mehrfach rückfällig wurde. Auch die Interessenabwägung fiel zugunsten des Beklagten, also des Arbeitgebers, aus. Diesem sind die Belastungen, die durch die Alkoholabhängigkeit des Klägers entstehen, auf Dauer nicht zuzumuten. Insbesondere besteht ein erhebliches betriebliches Interesse daran, die dem Beklagten anvertrauten Suchtkranken nicht in die Hände eines Therapeuten zu geben, bei dem die ständige Gefahr besteht, dass dieser während seiner Arbeit unter Alkoholeinfluss steht.

Nachvollziehbar…

Das Urteil gibt es hier.

Interessenabwägung Kündigung

Published 29. April 2013 von Ulrich Schulze

Ungültige Betriebsratswahlen durch unwirksamen Tarifvertrag

Betriebsratswahlen finden gem. § 1 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich in den Betrieben statt. Das dürfte allgemein bekannt sein, wobei es mit dem Begriff des Betriebes doch immer wieder Schwierigkeiten gibt. Ich möchte mich mit dem Thema hier aber erstmal nicht weiter befassen, sondern mein Augenmerk auf § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG richten. Danach können andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen gebildet werden, soweit dies aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernstruktur einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient. Aus diesem Grund schlossen zwei Arbeitgeberinnen aus dem Bereich des Eventmanagements zusammen weiteren verbundenen Unternehmen mit der Gewerkschaft ver.di am 11. April 2002 einen Tarifvertrag zur Bildung einheitlicher Betriebsrats- und Gesamtbetriebsratsstrukturen. Nach diesem wurden mehrere Betriebe an verschiedenen Standorten in Deutschland zu neun Wahlregionen zusammengefasst. Dort sollte jeweils ein Regionalbetriebsrat gegründet werden. Grund war, dass die Betriebe unternehmensübergreifend durch Regionalleitungen geführt wurden. Diese Leitungsstruktur wurde aber mit Wirkung ab 01. April 2004 aufgehoben. Dennoch wurde im Jahr 2004 erneut ein Tarifvertrag geschlossen, der abermals die Errichtung von Regionalbetriebsräten vorsah, auch wenn es diese Stukturen in den Unternehmen so schon gar nicht mehr gab.

Egal, wir ignorieren einfach die Wirklichkeit und machen munter weiter. So fanden auch im Jahr 2010 Betriebsratswahlen auf der Grundlage des Tarifvertrages von 2004 statt. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass die Arbeitgeberinnen verlangten, die Betriebsratswahlen wieder auf der Grundlage der gesetzlichen Betriebsverfassungsstrukturen (also nach dem Betriebsbegriff) durchzuführen, was in diesem Fall vollkommen richtig gewesen wären. Die Arbeitgeberinnen fochten daraufhin erfolgreich die Betriebsratswahl an. Das BAG vertrat die Auffassung, dass die Betriebsratswahlen ungültig waren, da der Tarifvertrag nicht mehr dem in § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG genannten Zweck diene, nachdem im Jahr 2004 die Regionalleitungen abgeschaftt wurden.

Was lernen wir daraus? Im Zweifel auch mal auf den Arbeitgeber hören. Auch wenn es mir schwer fällt, das zu sagen. 🙂

Die Pressemitteilung gibt es hier. Den Beschluss hab ich noch nicht.

Betriebsratswahlen

Published 26. April 2013 von Ulrich Schulze

Im Namen des Herrn… Austritt aus der katholischen Kirche

Kündigung wegen Austritts aus der katholischen Kirche – Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts 29/13

Klar, wir dürfen aus der Kirche austreten. Spart Steuern, ob wir dann aber noch ordentlich unter die Erde kommen, weiß ich nicht. Wenn der Zeitpunkt so weit ist, bekomme ich davon aber eh nichts mehr mit. Insofern…
Problematischer ist die ganze Sache aber, wenn ich bei einer kirchlichen Einrichtung meinen Dienst versehe, also in einem Arbeitsverhältnis stehe. Was passiert, wenn ich in diesem Fall aus der Kirche austrete. Dazu sollte mann wissen, dass die Kirche nach Art 140 GG iVm. Art 137 Abs. 3 Satz 1 WRV ihre Angelegenheiten selbst ordnet und verwaltet. Zumindest innerhalb der Schranken der gelten Gesetze. Im zu entscheidenden Fall arbeitete der Kläger (hier also der Arbeitnehmer) als Sozialpädagoge in einem sozialen Zentrum, welches Schulkinder bis zum 12. Lebensjahr nachmittags betreut. Im Februar 2011 trat der Kläger aus der katholischen Kirche aus. Gegenüber dem Beklagten (also dem Arbeitgeber) nannte er als Beweggründe die zahlreichen Missbrauchsfälle in katholischen Einrichtungen, die Vorgänge um die „Piusbruderschaft“ und die Karfreitagsliturgie, in der eine antijudaische Tradition der katholischen Kirche zu Tage trete. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis und berief sich darauf, dass der Kläger durch seinen Austritt gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätsobliegenheiten verstoßen habe. Dem Beklagten war es deshalb nicht zumutbar, den Kläger als Sozialpädagogen weiterzubeschäftigen. Letztlich musste man im vorliegenden Fall eine Abwägung zwischen den Interessen des Klägers auf Glaubens- und Gewissensfreiheit auf der einen Seite und dem Selbstbestimmungsrecht des Beklagten auf der anderen Seite vornehmen. Die Glaubens- und Gewissenfreiheit musste nach Ansicht des Gerichts aber hinter dem Selbstbestimmungsrecht des Beklagten zurücktreten. Dieser kann im verkündungsnahen Bereich (alle anderen Arbeitsverhältnisse sind dann wohl verkündungsferne Bereiche 😉 ) nicht durch die staatlichen Gerichte gezwungen werden, einen Mitarbeiter weiter zu beschäftigen, der sich gänzlich von der katholischen Glaubensgemeinschaft losgesagt hat. Beschäftigungsdauer und Lebensalter des Klägers fielen demgegenüber im Ergebnis nicht ins Gewicht.

Aha!!!

Wie war das mit den Schranken der geltenden Gesetze. Interessenabwägung?? Auch außerhalb religiöser Belange? Scheinbar nicht.
Ich frage mich die ganze Zeit, wie der Fall wohl zu beurteilen wäre, wenn der Kläger unmittelbar nach seinem Austritt aus der katholischen Kirche, der evangelischen Religionsgemeinschaft beigetreten wäre. Hätte das geholfen?

Die Pressemitteilung des BAG gibt es hier.

Kündigung

Published 23. April 2013 von Ulrich Schulze

Abmahnung für den Arbeitgeber…

Gibt es so etwas? Kann ich als Arbeitnehmer meinem Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen. Und wenn ja, kann ich ihn dann fristlos kündigen? Und einfach einen anderen auf seinen Platz setzen, im gleichen Betrieb? Na, das wär mal was. Nee, so ist es aber nicht. Aber so ähnlich. Das ArbG Berlin hat nämlich mit Urteil vom 04.01.2013 Az. 28 Ca 16836/12 die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber vorher abmahnen muss, um dass Arbeitsverhältnis fristlos zu Kündigen. Wohlgemerkt, wir reden hier über die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer. Im zu entscheidenden Fall wollte ein Finanzbuchhalter sein Arbeitsverhältnis im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung beenden. Das wollte dieser aber nicht. Denn Finanzbuchhalter sind wichtig und auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt. Da muss man schon ein bisschen suchen, bis man Ersatz hat. Der Arbeitgeber wollte an der vereinbarten dreimonatigen Kündigungsfrist festhalten. Der Finanzbuchhalter kündigte darufhin fristlos. Zur Begründung führte er aus, dass er in der Vergangenheit Überstunden habe leisten müssen, die die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschritten haben. Ferner habe er trotz Krankheit gearbeitet (Anm. des Verfassers: Das muss aber nun wirklich nicht sein.) und Krankheitsfälle seiner Kinder, musste die Ehefrau abfangen.
Der Arbeitgeber zog nun vor das ArbG Berlin um festzustellen, dass die fristlose Eigenkündigung unwirksam ist. Dies gab dem Arbeitgeber recht. Der Arbeitnehmer (Finanzbuchhalter) hätte das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers zuvor abmahnen müssen, um diesem wohl die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Für Arbeitnehmer soll letztlich nichts anderes gelten, als für Arbeitgeber. Nun denn…

Frage ist nur, wie lange die Abmahnung in der Personalakte des Arbeitgebers bleibt… 😉

Abmahnung

Published 22. April 2013 von Ulrich Schulze

8,50 Mindestlohn für Friseure

Wie ich soeben bei n-tv lesen konnte, hat sich der Zentralverband des deutschen Friseurhandwerks mit der Gewerkschaft Verdi auf einen Mindestlohn für Friseure und Friseurinnen (nicht Friseusen) in Höhe von EUR 8,50 pro Stunde (nicht pro Tag oder Haarschnitt) geeinigt. Problem bei solchen Tarifverträgen ist nur, dass halt nicht jeder in den Genuss kommt. Voraussetzung ist nämlich, dass der Arbeitnehmer (hier der/die Friseur/Friseurin) Mitglied der Gewerkschaft Verdi ist und die Betriebe wohl dem Zentralverband angeschlossen sein müssen. Der Zentralverband ist so etwas wie der Arbeitgeberverband für die Branche. Um dieses Problem zu beseitigen, soll ein Antrag gestellt werden, den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich zu erklären. Beginnen soll der Mindestlohn ab August 2015. Bis dahin werde ich mangels Haaren wahrscheinlich keinen Friseur mehr brauchen. Ach ja, man kann den Tariflohn natürlich auch vertraglich vereinbaren. Das verhindert unter Umständen, dass der Friseur um die Ecke gewerkschaftsverseucht ist.

Mindestlohn

Ein Kommentar

Published 22. April 2013 von Ulrich Schulze

Kündigungszustimmung – Betriebsrätin vs. Betriebsrat

Interessenkollision bei einer Kündigungszustimmung

Wir stellen uns folgenden, wirklich sehr einfachen Fall vor. Auf der einen Seite haben wir einen Betriebsrat und auf der anderen Seite eine Betriebsrätin. Nein, um die Problematik Mann gegen Frau geht es hier nicht. Allenfalls unterschwellig. 🙂 Beide arbeiten im selben Betrieb und sind somit natürlich auch im selben Betriebsrat. Die Betriebsrätin ist als Junior-Projektleiterin die Vorgesetzte des Betriebsrats, der als Kundenberater bei der Arbeitgeberin, also der Beklagten beschäftigt war. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen für „Dialogmarketing“. Was das ist, weiß ich nicht. Die Betriebsrätin wirft dem Betriebsrat Arbeitszeitbetrug in nicht unerheblichem Umfang vor. Zwischen beiden kam es zu einer Aussprache. Noch am gleichen Tag verfasste die Betriebsrätin eine Email an „ihr“ Gremium, in der sie die Gründe für die beabsichtigte fristlose Kündigung ihres Kollegen (des Betriebsrats) darlegte. In einem solchen Fall Bedarf die außerordentliche Kündigung der Zustimmung des Betriebsrats. Die Kündigungszustimmung ist in § 103 Abs. 1 BetrVG geregelt. Die Problematik dieses Falls dürfte jetzt so langsam sichtbar werden. „Unsere“ Betriebsrätin nahm nämlich selbst an der Sitzung teil. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu und teilte dies auch der Arbeitgeberin mit. Das dieser „Vorgang“ irgendwie nicht ganz sauber ist, dürfte wohl auf der Hand liegen. Denn auf der einen Seite betreibt die Betriebsrätin in ihrer Funktion als Vorgesetzte die Kündigung, und auf der anderen Seite stimmt sie im Gremium über ihre „eigene“ Kündigung ab. Dies sah auch das ArbG Berlin so und sah die Junior-Projekleiterin als Repräsentant (Genderkonform muss es natürlich Repräsentantin heißen) der Arbeitgeberin an. Die Frage ist nur, wie man diese Art der Intereressenkollision vermeiden kann. Denn eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ohne Kündigungszustimmung ist unwirksam. In diesem Fall hilft uns § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Man hätte die Betriebsrätin einfach als „zeitlich verhindert“ behandeln müssen, um sodann ein Ersatzmitglied zu laden. Und schon passt es wieder. Die Kündigung war natürlich unwirksam.

Was lernen wir daraus? 1.) Schulungen besuchen. 2.) www.br2014.de lesen 3.) Das es neben einer Junior-Projektleitung auch eine Senior-Projektleitung geben muss.

Das Urteil hab ich im Volltext noch nicht gefunden.

Betriebsrat Interessenkollision Kündigungszustimmung