Betriebsrat 2024 Beiträgen

Published 23. April 2013 von

Abmahnung für den Arbeitgeber…

...durch den Arbeitnehmer.

Gibt es so etwas? Kann ich als Arbeitnehmer meinem Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen. Und wenn ja, kann ich ihn dann fristlos kündigen? Und einfach einen anderen auf seinen Platz setzen, im gleichen Betrieb? Na, das wär mal was. Nee, so ist es aber nicht. Aber so ähnlich. Das ArbG Berlin hat nämlich mit Urteil vom 04.01.2013 Az. 28 Ca 16836/12 die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber vorher abmahnen muss, um dass Arbeitsverhältnis fristlos zu Kündigen. Wohlgemerkt, wir reden hier über die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer. Im zu entscheidenden Fall wollte ein Finanzbuchhalter sein Arbeitsverhältnis im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung beenden. Das wollte dieser aber nicht. Denn Finanzbuchhalter sind wichtig und auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt. Da muss man schon ein bisschen suchen, bis man Ersatz hat. Der Arbeitgeber wollte an der vereinbarten dreimonatigen Kündigungsfrist festhalten. Der Finanzbuchhalter kündigte darufhin fristlos. Zur Begründung führte er aus, dass er in der Vergangenheit Überstunden habe leisten müssen, die die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschritten haben. Ferner habe er trotz Krankheit gearbeitet (Anm. des Verfassers: Das muss aber nun wirklich nicht sein.) und Krankheitsfälle seiner Kinder, musste die Ehefrau abfangen.
Der Arbeitgeber zog nun vor das ArbG Berlin um festzustellen, dass die fristlose Eigenkündigung unwirksam ist. Dies gab dem Arbeitgeber recht. Der Arbeitnehmer (Finanzbuchhalter) hätte das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers zuvor abmahnen müssen, um diesem wohl die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Für Arbeitnehmer soll letztlich nichts anderes gelten, als für Arbeitgeber. Nun denn…

Frage ist nur, wie lange die Abmahnung in der Personalakte des Arbeitgebers bleibt… 😉

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Abmahnung

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Published 22. April 2013 von

8,50 Mindestlohn für Friseure

Wie ich soeben bei n-tv lesen konnte, hat sich der Zentralverband des deutschen Friseurhandwerks mit der Gewerkschaft Verdi auf einen Mindestlohn für Friseure und Friseurinnen (nicht Friseusen) in Höhe von EUR 8,50 pro Stunde (nicht pro Tag oder Haarschnitt) geeinigt. Problem bei solchen Tarifverträgen ist nur, dass halt nicht jeder in den Genuss kommt. Voraussetzung ist nämlich, dass der Arbeitnehmer (hier der/die Friseur/Friseurin) Mitglied der Gewerkschaft Verdi ist und die Betriebe wohl dem Zentralverband angeschlossen sein müssen. Der Zentralverband ist so etwas wie der Arbeitgeberverband für die Branche. Um dieses Problem zu beseitigen, soll ein Antrag gestellt werden, den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich zu erklären. Beginnen soll der Mindestlohn ab August 2015. Bis dahin werde ich mangels Haaren wahrscheinlich keinen Friseur mehr brauchen. Ach ja, man kann den Tariflohn natürlich auch vertraglich vereinbaren. Das verhindert unter Umständen, dass der Friseur um die Ecke gewerkschaftsverseucht ist.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Mindestlohn

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Published 22. April 2013 von

Kündigungszustimmung – Betriebsrätin vs. Betriebsrat

Urteil des ArbG Berlin vom 01.02.2013 Az. 28 Ca 18456/12

Interessenkollision bei einer Kündigungszustimmung

Wir stellen uns folgenden, wirklich sehr einfachen Fall vor. Auf der einen Seite haben wir einen Betriebsrat und auf der anderen Seite eine Betriebsrätin. Nein, um die Problematik Mann gegen Frau geht es hier nicht. Allenfalls unterschwellig. 🙂 Beide arbeiten im selben Betrieb und sind somit natürlich auch im selben Betriebsrat. Die Betriebsrätin ist als Junior-Projektleiterin die Vorgesetzte des Betriebsrats, der als Kundenberater bei der Arbeitgeberin, also der Beklagten beschäftigt war. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen für „Dialogmarketing“. Was das ist, weiß ich nicht. Die Betriebsrätin wirft dem Betriebsrat Arbeitszeitbetrug in nicht unerheblichem Umfang vor. Zwischen beiden kam es zu einer Aussprache. Noch am gleichen Tag verfasste die Betriebsrätin eine Email an „ihr“ Gremium, in der sie die Gründe für die beabsichtigte fristlose Kündigung ihres Kollegen (des Betriebsrats) darlegte. In einem solchen Fall Bedarf die außerordentliche Kündigung der Zustimmung des Betriebsrats. Die Kündigungszustimmung ist in § 103 Abs. 1 BetrVG geregelt. Die Problematik dieses Falls dürfte jetzt so langsam sichtbar werden. „Unsere“ Betriebsrätin nahm nämlich selbst an der Sitzung teil. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu und teilte dies auch der Arbeitgeberin mit. Das dieser „Vorgang“ irgendwie nicht ganz sauber ist, dürfte wohl auf der Hand liegen. Denn auf der einen Seite betreibt die Betriebsrätin in ihrer Funktion als Vorgesetzte die Kündigung, und auf der anderen Seite stimmt sie im Gremium über ihre „eigene“ Kündigung ab. Dies sah auch das ArbG Berlin so und sah die Junior-Projekleiterin als Repräsentant (Genderkonform muss es natürlich Repräsentantin heißen) der Arbeitgeberin an. Die Frage ist nur, wie man diese Art der Intereressenkollision vermeiden kann. Denn eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ohne Kündigungszustimmung ist unwirksam. In diesem Fall hilft uns § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Man hätte die Betriebsrätin einfach als „zeitlich verhindert“ behandeln müssen, um sodann ein Ersatzmitglied zu laden. Und schon passt es wieder. Die Kündigung war natürlich unwirksam.

Was lernen wir daraus? 1.) Schulungen besuchen. 2.) www.br2014.de lesen 3.) Das es neben einer Junior-Projektleitung auch eine Senior-Projektleitung geben muss.

Das Urteil hab ich im Volltext noch nicht gefunden.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsrat Interessenkollision Kündigungszustimmung

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Published 18. April 2013 von

Pflichtverletzung eines Betriebsratsvorsitzenden – Vorlesen aus einem Bewerbungsschreiben

Reden ist Silber, Schweigen ist Gold

Eine Lese- und Rechtschreibschwäche (früher auch Legasthenie genannt) ist keine Pflichtverletzung. Eine Pflichtverletzung ist es aber, wenn ein Betriebsratsvorsitzender auf einer -Achtung! jetzt kommt es- BETRIEBSVERSAMMLUNG aus einem Bewerbungsschreiben eines Mitarbeiters mit Lese- Rechtschreibschwäche vorliest. Der Fall ist eigentlich ganz einfach. Die Arbeitgeberin beschäftigte einen -aufgrund einer Lese- und Rechtschreibschwäche schwer vermittelbaren- Arbeitnehmer. Die Agentur für Arbeit förderte den bis Ende 2011 befristeteten Arbeitsplatz. Ende 2011 sprach die Arbeitgeberin betriebsbedingte Kündigungen aus, um die dann frei gewordenen Arbeitsplätze anschließend deutlich geringer vergütet erneut auszuschreiben. Es mag sein, dass diese Vorgehensweise einen schalen Beigeschmack hat, doch das soll an dieser Stelle ausnahmsweise nicht von Belang sein. Der Mitarbeiter mit Lese- und Rechtschreibschwäche bewarb sich per Email auf eine der freigewordenen Stellen. Der Betriebsrat widersprach jedoch der beabsichtigten Einstellung. Damit noch nicht genug. Vielmehr verlas der Betriebsratsvorsitzende auf der anschließenden Betriebsversammlung einen Auszg aus der Bewerbungsmail des Mitarbeiters unter Hinweis, dass es nicht angehe, qualifizierten Mitarbeitern zu kündigen und andere unqualifizierte Mitarbeiter auf solche Arbeitsplätze einzustellen. Mit den „unqualifizierten Mitarbeitern“ meinte er natürlich „unseren“ Mitarbeiter mit Lese- und Rechtschreibschwäche. „Unser“ Betriebsratsvorsitzender besaß aber zumindest den Anstand, den Mitarbeiter nicht namentlich zu nennen. Na, immerhin!! Dennoch handelt es sich hier um eine Verletzung der Amtspflichten des Betriebsratsvorsitzenden, da dieser nicht berechtigt war, das Wissen aus seiner Betriebsratstätigkeit öffentlich zu machen. Der Mitarbeiter war nämlich anhand des ebenfalls vorgelesenen Lebenslaufes recht leicht zu identifizieren und bekam dadurch die Einstufung als „billige Arbeitskraft“. Das LAG Düsseldorf sah in dem Verhalten des Betriebsratsvorsitzenden einen schweren Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflichten eines Betriebsrats. Ein Bewerber muss sich darauf verlassen können, dass seine Bewerbungsschreiben nicht wörtlich auf einer Betriebsversammlung vorgelesen werden.

Letztlich hat das LAG Düsseldorf den Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat gem. § 23 Abs. 1S. 1 BetrVG bestätigt. Nachvollziehbar. Muss sogar ich sagen. Manchmal ist weniger mehr. Und wenn man gerne vorliest, dann seinen Kindern oder Enkelkindern. Die freuen sich.

Das Urteil gibt es wie immer hier.

LAG Düsseldorf Beschluss vom 09.01.2013 12 TaBV 93/12

 

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratsvorsitzender Pflichtverletzung

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Published 13. April 2013 von

Botnet attackiert WordPress-Installationen

Meldung auf heise online

Auch wenn es sich hier nicht um ein juristisches -und schon gar kein arbeitsrechtliches- Thema handelt, möchte ich an dieser Stelle doch kurz auf den soeben gefunden Artikel des Heise Verlages hinweisen. Wie dort gemeldet wird, versucht ein Botnet mit über 90.000 Rechnern das Administrations-Passwort von WordPress-Installationen weltweit zu knacken. Ausgehend davon, dass sicherlich etliche WordPress benutzen, scheint hier doch erstmals gewisse Vorsicht geboten. Vielleicht sollte der ein oder andere dann doch mal sein Passwort überdenken. Die so gerne benutzten Passwörter Heidi, Sonne, Mond und Sterne, sind unter Umständen doch nicht so ganz sicher. 🙂 Ich gehöre aber grundsätzlich nicht zu den Menschen, die bei solchen Nachrichten gleich nervös werden.

P.S. Habe soeben mein Passwort verschärft!!

Allgemein

Wordpress

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Published 10. April 2013 von

AGG auf schwedisch – Körbchengröße auf dem Namensschild

Arbeitgeber verlangt von Verkäuferinnen Angabe der Körbchengröße

Ob die Schweden ein allgemeines Gleichbehandlungsgesetz haben, weiß ich nicht. Zumindest haben sie aber offensichtlich eigenartige Vorstellungen, wenn es um das Thema Kundenberatung geht. So verpflichtete (Direktionsrecht gibt es scheinbar auch in Schweden) die schwedische Damen-Wäsche Kette Change, ihre Mitarbeiterinnen, den Brustumfang und die eigene Körbchengröße auf dem Namensschild anzugeben. Als Grund wurde ein verbesserter Beratungsservice für die Kunden angegeben. Das diese Anweisung des Arbeitgebers nicht auf uneingeschränkte Zustimmung der Verkäuferinnen stieß, dürfte nachvollziehbar sein. Selbst der größte Macho wird hier wohl verständnislos den Kopf schütteln. Eine Verkäuferin nahm dies auch nicht hin und verlangte von ihrem Arbeitgeber Schadensersatz. Dieser wurde ihr in Höhe von 50.000 Schwedischen Kronen (rund 6.000 EUR) von einem Schiedsgericht auch zugesprochen. Durch das Namensschild sei die Verkäuferin sexuell diskriminiert und in ihrer Würde verletzt worden, so die Richter. Ok? So, und jetzt wenden wir auf den Fall mal deutsches Recht an. Klarer Fall! Verstoß gegen § 1 AGG. Benachteiligung wegen des Geschlechts. Denn nur Frauen müssen ihre Körbchengröße angeben. Männer nicht. Männer gab es dort auch nicht, denn die sind als Verkäufer für Damenwäsche nur bedingt geeignet. Doch stellen wir uns einmal vor, dort würden auch Männer arbeiten. Diese hätten zwar ihre Körbchengröße nicht auf dem Namensschild, dafür aber bestimmte Angaben an anderer Stelle. 🙂

Immer noch ein Fall von § 1 AGG? Vorschläge erbeten.

Das Urteil hab ich nicht. Näheres gibt es aber hier.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

AGG

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Published 5. April 2013 von

Eye Eye Captain

Traumschiff Kapitän will zurück

Was macht man, wenn man morgens auf dem Weg zur Arbeit im Zug sitzt? Man liest Nachrichten. Ich bevorzuge hier die n-tv-App, insbesondere deshalb, weil es für mein Tablet der Marke Blackberry keine andere gibt. Blackberry deshalb, weil ich ein Arbeitnehmer bin. Näheres dazu findet ihr hier. Auch wenn jetzt ein Aufschrei unter den Apple- und Androidjüngern unvermeidbar ist, das Ding ist gut. Wirklich gut. So gut, dass es mir heute morgen einen Artikel über meine Lieblingsserie präsentierte. Das Traumschiff. Kapitän Jungblut will zurück auf die Brücke. Die Reederei hatte ihm im Oktober 2012 fristlos gekündigt und dies mit illoyalen Verhalten und Vertrauensbruch begründet. Kapitän Jungblut zog vor das Arbeitsgericht. Eine Einigung konnte vor dem Arbeitsgericht Lübeck nicht erzielt werden, so dass es nun in die nächste „Runde“ geht. Mein Glaube an die „heile Welt“ auf dem Traumschiff ist erschüttert. Dort geht am Ende immer alles gut aus. So auch bestimmt diesmal. Eye Eye Captain.

Aber eines verstehe ich immer noch nicht. Was wird aus Sascha Hehn, wenn Kapitän Jungblut auf die Brücke zurückkehrt? Heuert er hier an?

Kuriositäten

fristlose Kündigung Kündigung

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Published 3. April 2013 von

Kündigung – Diebstahl in der Firmenkantine…

ArbG Frankfurt am Main Urteil v. 25.03.2013 Az. 7 Ca 418/12

…oder wie man höchstens beim Koch in Ungnade fällt. Doch zur Sache. Kündigungen sind doch unser aller Lieblingsthema. Auch diesmal wollen wir uns wieder der Kündigung widmen. Ein Lagerist hatte sich in der Firmenkantine ein belegtes Brötchen aus einem defekten Automaten genommen und dieses dann nicht an der Kasse bezahlt. Ob es sich um ein Mettbrötchen handelt, ist nicht geklärt. Ich vermute aber, eher weniger. Der Diebstahl blieb nicht ohne Folgen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Dies nahm der Arbeitnehmer nicht hin und erhob gegen seinen Brötchengeber Kündigungsschutzklage. Mit Erfolg! Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main erklärte sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam. Zur Begründung führte es aus, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nicht direkt geschädigt hat, sondern nur den Kantinenbetreiber. Es handelte sich vorliegend nämlich um eine fremdverpachtete Firmenkantine. Nur bei einer unmittelbaren Schädigung des Arbeitgebers, dürfe ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden.

Na dann, auf in die Kantine!

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

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Published 2. April 2013 von

Vertrauensvolle Zusammenarbeit – Auge um Auge, Zahn um Zahn

ArbG Berlin, Beschluss v. 31.01.2013 Az. 4 BV 16641/12

Vertrauensvolle Zusammenarbeit heißt so viel wie Auge um Auge, Zahn um Zahn. Wie du mir, so ich dir.

Nein, natürlich nicht. Das sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht immer einig sind, ist nichts Neues. Auch, dass die vertrauensvolle Zusammenarbeit manchmal nicht ganz so rund läuft, überrascht keinen. Gerade, wenn es um Umstrukturierungsmaßnahmen geht, kann sich der Betriebsrat schon mal übergangen fühlen. Ob es sich hierbei aber gleich um eine Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG handelt, bedarf einer gründlichen Prüfung des Sachverhaltes. Insbesondere müssen weitere Versuche, den Arbeitgeber zur Einhaltung der gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu bewegen, aussichtslos erscheinen. Erst dann darf man die große „Keule“ des § 121 BetrVG schwingen.
Der Arbeitgeber war vorliegend aber auch nicht zimperlich und kam mit dem scharfen Schwert der Betriebsratsauflösung um die Ecke. Auge um Auge, Zahn um Zahn halt. Das Schwert erwies sich jedoch als stumpf, da der Arbeitgeber an den aufgetretenen Spannungen nicht ganz unschuldig war. Zwar habe der Betriebsrat mit seiner Anzeige gegen die Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen, da diese geeignet sei, das Ansehen des Arbeitgebers und das Vertrauen der Belegschaft in dessen Redlichkeit zu erschüttern. Doch wenn wie hier, der Arbeitgeber nicht unwesentlich an den Spannungen beteiligt war, rechtfertigt dies nicht die Auflösung des Betriebsrats.

Den Beschluss gibt es hier diesmal nicht.

„Dieses war der erste Streich, doch der zweite folgt sogleich“

Wilhelm Busch

Wollen wir es nicht hoffen und halten uns lieber an die vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsrat vertrauensvolle Zusammenarbeit

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Published 26. März 2013 von

Ein Arbeitszeugnis kann teuer werden.

Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 06.02.2013 Az.: 10 Ta 31/13

Mit dem Arbeitszeugnis ist das immer so eine Sache. Diesmal soll es aber nicht um den Inhalt gehen, sondern vielmehr darum, wie denn das Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer gelangt. Dieses auf den ersten Blick recht überschaubare Problem, ist auch auf den zweiten Blick recht überschaubar. Und selbst eine intensive Auseinandersetzung mit der Materie, führt nur zwei Lösungen zu Tage. Lösung eins: Der Arbeitgeber übersendet dem Arbeitnehmer das Zeugnis. Lösung zwei: Der Arbeitnehmer holt sich das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber ab. Doch was ist denn nun richtig. Schicken oder abholen. Arbeitnehmer sind natürlich häufig der Auffassung, dass man ihnen das Zeugnis gefälligst zu schicken habe. Zur Begründung wird ausgeführt, dass man a.) den „Laden“ nicht mehr betreten darf und vor allen Dingen auch nicht will und b.) die Fahrtkosten. Arbeitgeber möchten vielleicht lieber, dass das Arbeitszeugnis abgeholt wird. Zur Begründung zieht man gerne a.) die Portokosten b.) seit wann kommt der Berg zum Propheten, heran.

Lösen lässt sich diese „hochkomplizierte“ Materie durch einen Blick ins Gesetz. Dort finden wir in § 109 GeWO (hier ist der Zeugnisanspruch geregelt) zunächst nichts. In Arbeitsverträgen lässt sich hierzu meistens auch nichts finden, so dass uns § 269 BGB weiterhilft. Kurz gesagt, muss der Arbeitnehmer das Zeugnis abholen. Es handelt sich also um eine Holschuld. Das Arbeitszeugnis ist nach Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber abzuholen (BAG Urteil v. 08. März 1995 5 AZR 849/93). Im vorliegenden Fall bestand das Problem darin, dass der Arbeitnehmer seinen Zeugnisanspruch gerichtlich geltend machte, ohne dass er vorher einen Abholversuch beim Arbeitgeber unternahm. Auch konnte er keine Tatsachen darlegen, aus denen sich ergab, dass ein Abholversuch erfolglos geblieben wäre. Letztlich bekam er mehr als er wollte. Nämlich das Arbeitszeugnis und die Kosten für diesen Teil des Verfahrens auferlegt.

„Wer ohne Abholversuch ein Zeugnis einklagt, hat deshalb in aller Regel die Kosten zu tragen.“

Daher erst fahren (zum Arbeitgeber) und dann ggf. klagen.

Den Beschluss gibt es wie immer hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitszeugnis

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