Tantiemen verfallen nicht? Zumindest nicht, wenn sie besonders hoch sind. So mag man meinen. So ist es aber nicht gemeint. Im vorliegenden Fall erhielt ein Arbeitnehmer zusätzlich zu seinem Bruttogehalt noch Tantiemen, welche in einer Richtlinie der Beklagten, also des Arbeitgebers, geregelt wurden. Diese Richtlinie enthielt eine Klausel, nach der der Anspruch auf Tantiemen verfällt, wenn der Arbeitgeber selber kündigt. Dies tat er zum 31.08.2011. Sein Konto wies zum 30.06.2011 verdiente Tantiemen in Höhe von € 30.369,- auf. Verständlicherweise wollte der Arbeitgeber dieses Geld natürlich noch haben. Die Beklagte verwies erwartungsgemäß auf die oben bereits erwähnte Klausel. Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das LAG sahen den Arbeitnehmer im Recht.
Betriebsrat 2024 Beiträgen
Bevor man betriebsbedingt kündigt, sollte man erstmal alle anderen Möglichkeiten in Betracht ziehen. Macht man dies nicht, so könnte eine betriebsbedingte Kündigung durchaus mal nach hinten losgehen.
Diese Erfahrung musste auch ein Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter wegen Auftragsmangel kündigte. Beim Auftragsmangel handelt es sich um einen außerbetrieblichen Grund. Dies ist zunächst kein Problem. Schwierig wird es nur, wenn andere Arbeitnehmer des Betriebes Kurzarbeit machen. Der Arbeitgeber wehrte sich gegen die Kündigung mit der Argumentation, dass der Produktionsrückgang kein dauerhafter sei. Dies sah auch das BAG so (wie auch alle Vorinstanzen). Eine dauerhafte Reduzierung des Arbeitsanfalls müsse von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- und Auftragsschwankungen abgegrenzt werden. Das im Betrieb des Arbeitsgebers der Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend sei, dafür spreche schon, dass Kurzarbeit geleistet wird. Ein Arbeitgeber muss erst alle Möglichkeiten der Arbeitszeitreduzierung ausnutzen. Dazu gehört auch die Kurzarbeit. Das gebiete der Verhätlnismäßigkeitsgrundsatz.
Daher immer erst prüfen, ob eine Kündigung wirklich sein muss.
Das versteht sich doch eigentlich von selbst. Oder?
Die Verfassungsbeschwerde betrifft eine besondere Art der Mitgliedschaft von Unternehmen in Arbeitgeberverbänden, die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft). OT-Mitglieder können die Serviceleistungen und die Interessenvertretung des Verbandes in Anspruch nehmen, werden aber von der Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) nicht erfasst. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer früheren Entscheidung vom 18. Juli 2006 die Zulässigkeit der OT-Mitgliedschaft grundsätzlich anerkannt.
Siehe auch unter „Aus der Praxis„.
Die Frage aller Fragen! Bin ich leitender Angestellter oder bin ich es nicht. Sein oder nicht sein. Das ist hier die Frage.
Hier schon mal was zur selbstständigen Einstellung und Entlassung.
Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG muss die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis bestehen. An dem Merkmal der Selbständigkeit fehlt es daher, wenn der Angestellte nur im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, nicht aber im Innenverhältnis zu seinen Vorgesetzten befugt ist, über Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. Die Ausübung der Personalkompetenz darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein. Allerdings liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Beschränkung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis vor, wenn der Angestellte lediglich Richtlinien oder Budgets zu beachten hat oder Zweitunterschriften einholen muss, die einer Richtigkeitskontrolle dienen, aber nicht mit einer Entscheidungsbefugnis des Dritten verbunden sind.
Die Hürde dürften wohl manche „leitenden Angstellten“ schon mal nicht nehmen. Mehr hier. Wichtig für die nächste Betriebsratswahl.
Noch nen Oldie.
Dürfte klar sein.
»§ 2 Abs. 5 WO, wonach der Wahlvorstand dafür Sorge tragen soll, dass ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, vor Einleitung der Betriebsratswahl über Wahlverfahren, Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, Wahlvorgang und Stimmabgabe in geeigneter Weise unterrichtet werden, ist eine wesentliche Vorschrift über das Wahlverfahren i.S.d. § 19 Abs. 1 BetrVG, deren Verletzung zur Anfechtung der darauf beruhenden Wahl berechtigt.«
Wird im Betrieb eine Vielzahl ausländischer Arbeitnehmer verschiedener Herkunftsländer mit einfachen Hilfstätigkeiten im gewerblichen Bereich beschäftigt und versendet der Arbeitgeber wichtige Informationsschreiben an die Belegschaft nicht nur in deutscher Sprache, sondern auch in den der ausländischen Arbeitnehmern geläufigen Sprache, muss der Wahlvorstand grundsätzlich davon ausgehen, dass die ausländischen Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht i.S.v. § 2 Abs. 5 WO mächtig sind.
Das muss nicht weiter erläutert werden, oder?
Ja ja! Ich weiß!! Das Urteil ist steinalt. Aber in der Juristerei haben auch noch Urteile aus den 50er manchmal ihre Berechtigung. Dagegen ist ein Urteil aus den 90er wirklich knackfrisch. Doch nun zur Sache. Die Frage kommt auch immer wieder. Was ist eigentlich mit unseren Aushilfen? Dürfen die auch wählen? Und da die nächsten Wahlen 2014 sind, hier die Antwort.
- Eine nur kurzfristige Tätigkeit spricht nicht gegen die Arbeitnehmereigenschaft der Aushilfskräfte.
- Bei der Bemessung der Betriebsratsgröße ist die Anzahl der in der Regel bechäftigten Aushilfen zu berücksichtigen, auch wenn es sich um jeweils andere Personen handelt und
- für die Wahlberechtigung der Aushilfskräfte kommt es darauf an, ob sie am Tag der Stimmabgabe in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen.
Kurz gesagt: Arbeitnehmer bleibt Arbeitnehmer, egal ob kurzzeitig beschäftigt oder Vollzeit. Zum Arbeitnehmerbegriff siehe hier. Zur Betriebsratswahl hier.
Mit den Schulungskosten für Betriebsräte ist das immer so eine Sache. Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Dazu gehören natürlich auch die Kosten einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG, so denn sie erforderlich ist.
Im vorliegenden Fall stritten Arbeitgeberin und Betriebsrat um die Kosten einer Schulung. Der Betriebsrat entschied sich für für eine 5 tägige Schulung mit einem entsprechend hohen Preis. Die Arbeitgeberin hatte gegen den Schulungsanspruch auch grundsätzlich nichts einzuwenden, fand den Preis und die Dauer aber etwas hoch und verwies den Betriebsrat auf eine 3,5 tägige Schulung die insgesamt um rund € 200,- günstiger war, aber die gleichen Inhalte vermittelt.
Dies sah das Hessische LAG nicht so und wies die Beschwerde der Arbeitgeberin zurück. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Erstattung der Schulungskosten einschließlich der angefallenen Fahrtkosten für die teurere Veranstaltung.
Zur Begründung wurde u. a. ausgeführt, dass der Betriebsrat keine Marktanalyse durchführen muss, um den günstigsten Anbieter auszuwählen. Auch entgegnete das LAG hier dem Argument der Arbeitgeberin, dass die zusätzlichen 1,5 Tage des teureren Anbieters nicht erforderlich seien. Das LAG hält eine Schulungsdauer von 5 Tagen bei neuen Betriebsratsmitgleidern durchaus für angemessen. Dies gelte insbesondere dann, wenn -wie hier- Einzelfragen zu § 87 BetrVG in Arbeitsgruppen erarbeitet werden.
Anmerkung des Verfassers: 1,5 Tage Gruppenarbeit!! Boahh! Wer will das? 🙂 Ein Umstand, den das LAG aber nicht berücksichtigen musste.
Facebook ist schon eine feine Sache. Ich kann schreiben was ich will und keiner sagt was. Diese Einstellung wurde einem „jungen“ Mann jetzt zum Verhängnis. Der Auszubildende aus Bochum bezeichnete seinen Arbeitgeber als Menschenschinder und Ausbeuter. Weiter schrieb er, dass er „dämliche Scheiße für Mindestlohn minus 20 Prozent erledigen“ müsse.
Die Richter des LAG Hamm stuften die Äußerungen als Beleidigung ein. Ergebnis: Fristlose Kündigung gerechtfertigt
Aufgepasst! In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Bochum obsiegte der junge Mann noch. Auch hier werteten die Richter die Äußerungen des Azubis als beleidigend. Sein gesamtes Facebook-Profil ließe jedoch auf eine unreife Persönlichkeit und mangelnde Ernsthaftigkeit schließen. Oh oh!!
Dies sahen die Hammer Richter deutlich anders. Nach ihrer Auffassung durfte der junge Mann nicht annehmen, dass seine Äußerungen keine Auswirkungen haben würden.
Ach ja!! Der junge Mann war 27.
Anmerkung des Verfassers: Unter welches Tatbestandsmerkmal der fristlosen Kündigung hat das Arbeitsgericht Bochum denn „mangelnde Ernsthaftigkeit und unreife Persönlichkeit“ subsumiert. Wer es weiß, bitte melden!
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Mit den Befristungen ist das so eine Sache. Der Arbeitgeber liebt sie, der Arbeitnehmer weniger. Es ist nicht immer einfach mit der ständigen Frage zu leben, ob der Arbeitsvertrag denn nun irgendwann mal entfristet wird. Dies dachte sich auch eine Erzieherin als sie ihre 10. Befristung, teils mit und teils ohne Sachgrund bei der Beklagten erhielt. Die letzte Befristung erfolgte nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung einer schon länger erkrankten Mitarbeiterin.
Die Erzieherin erhob dahingehende Klage, dass das letzte Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede endete, sondern auf unbetsimmte Zeit fortbestehe. Zur Begründung führte sie aus, dass der Beklagten hätte klar sein müssen, dass die erkrankte Mitarbeiterin aufgrund der bereits lange andauernden Erkrankung ihren Dienst nicht wieder aufnehmen werde. Zudem habe sich die Beklagte nicht hinreichend über die weitere Dauer der Erkrankung erkundigt.
Warum diese Argumentation. Nun, § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG verlangt für eine Befristung den sachlichen Grund der Vertretung. Wenn aber niemand mehr da ist, den man vertreten kann, so kann der sachliche Grund auch nicht hierauf gestützt werden und eine Befristung mit Sachgrund, ohne einen tatsächlichen Sachgrund zu haben (vorgeschobener Sachgrund) führt zu einer unwirksamen Befristung und somit zu einem unbefristeten Vertrag. Soweit kam es hier aber nicht.
Der Arbeitgeber dürfe auch dann von der Rückkehr seiner Stammkraft ausgehen, wenn diese schon seit langer Zeit arbeitsunfähig erkrankt ist. Etwas anderes gelte nur, wenn diese erklärt hat, dass sie die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde.
Die Beklagte sei zudem nicht verpflichtet gewesen, vor dem Abschluss des Vertrags mit der Klägerin ein Gespräch mit der Stammkraft über ihre gesundheitliche Entwicklung zu führen. Auch bestand keine Verpflichtung, dieser krankheitsbedingt zu kündigen, um eine unbefristete Stelle zu schaffen. Dass dies rechtlich möglich gewesen wäre, sei unerheblich.
So sprach das LAG Rheinland-Pfalz.
Und was heißt das alles vereinfacht gesagt? Nun, solange die erkrankte Kollegin oder der erkrankte Kollege nicht ernsthaft seinen Willen bekundet, nicht mehr zu erscheinen, ist der Sachgrund „zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers“ gegeben.
Betriebsversammlungen können anstrengend sein. Besonders dann, wenn sie wie hier in einem sieben stündigen Marathon ausarten. Dies wusste auch der Betriebsratsvorsitzende, als er die 55 köpfige Belegschaft zur Betriebsversammlung einlud. Auch war ihm wohl klar, dass alle Anwesenden diese Veranstaltung ohne entsprechende Verpflegung nicht gänzlich unbeschadet überstehen würden. Also beantragte er beim Arbeitgeber die Verpflegungskosten in Höhe von € 30,- zu übernehmen. Doch welch Überrraschung, der Arbeitgeber lehnte ab. Frei nach dem alten Poesiealbumspruch „Edel sei der Mensch, hilfreich und gut“ verauslagte der Betriebsratsvorsitzende kurzerhand € 39,71 und verpflegte seine Jünger mit Getränken und Backwaren. Zu meinem Erstaunen aber nicht mit den allseits beliebten und von mir stets verschmähten Mettbrötchen mit Zwiebeln. Dazu sei angemerkt, dass es sich beim Arbeitgeber um eine Verkaufsfiliale eines Textilunternehmes handelt und da machen sich halt nach Zwiebeln riechende Mitarbeiter nicht gut. Soweit so gut. Der Betriebsrat beantragte erstinstanzlich beim Arbeitsgericht Nürnberg den Arbeitgeber zu verpflichten, einen angemessenen Kostenzuschuss in Höhe von mindestens € 40 für die Bewirtung von Teilnehmern auf Betriebsversammlungen zu gewähren, hilfsweise dem Betriebsratsvorsitzenden den Betrag von € 39,71 zu erstatten. Der Antrag blieb erfolglos. Ebenso die Beschwerde beim LAG Nürnberg. Das LAG führt dazu aus, dass der Betriebsrat keinen Anspruch aus § 40 Abs. 1 BetrVG auf Erstattung der verauslagten Kosten hat. Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die durch die Betriebsratstätigkeit entstehenden Kosten zu tragen. Diese Pflicht steht aber unter dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Daher hat der Betriebsrat die durch seine Tätigkeit entstehenden Kosten auf das notwendige Maß zu beschränken. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört nicht, die Teilnehmer einer Betriebsversammlung zu bewirten. Der Betriebsrat hätte den Erschöpfungszuständen der Teilnehmer des Versammlungsmarathons durch ausreichende Pausen vorbeugen können. In diesen Pausen hätten die Teilnehmer sich auch mit Getränken und Speisen (z. B. Mettbrötchen Anm. des Autors) selbst verpflegen können. Die Einnahme von Getränken oder Speisen während einer Unterbrechung seiner Arbeitszeit, zählt für jeden Mitarbeiter zu seiner persönlichen Lebensführung. Dies gilt auch für Betriebsversammlungen.
Darum merke: Edel, hilfreich und gut zahlt sich nicht immer aus.
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