Na klar, fast jeder macht mal Überstunden, wenn einfach viel zu tun ist oder eine Aufgabe noch fertiggestellt werden muss. Manche Mitarbeiter leisten diese freiwillig, anderen sind ihre festen Arbeitszeiten sehr wichtig und sie lehnen jede Form von Überstunden ab. Wenn schon kein Weg daran vorbeiführt, bzw. die Mehrarbeit angeordnet wird, dann aber bitte auch mit Bezahlung oder einem entsprechenden Freizeitausgleich.
Das scheint aber nicht die Regel zu sein in deutschen Unternehmen.
Hängt das zusammen?
Fast täglich berichten die Medien darüber: Die Bevölkerung altert, was ganz unterschiedliche Gründe hat. Der Fachkräftemangel und die abgestufte Einführung der Rente mit 67 führen dazu, dass das Durchschnittsalter der Beschäftigten steigt. Das hat zwangsläufig zur Folge, dass die Altersheterogenität in den Belegschaften zunimmt. Die Unternehmen sind daher gefordert, für eine produktive Zusammenarbeit der unterschiedlichen Generationen zu sorgen. Hat das Einfluss auf den Teamerfolg hinsichtlich Produkt- und Verfahrensinnovationen?
Deutsche Fachkräfte scheinen ihrer Heimat sehr verbunden zu sein. Für die meisten Fachkräfte mit Berufsausbildung sei es extrem wichtig, dass ihr Arbeitsplatz in der Nähe ihres Wohnortes liege. Das fand meinestadt.de durch eine Befragung von ca. 2.000 Personen im Alter von 25 bis 65 Jahren heraus.
Der Studie nach suchen die Beschäftigten meist regional nach Jobs. Gut 87 % zögen nur Stellenangebote im Umkreis von unter 50 Kilometern in Betracht. Zwei Drittel filtern sogar nach einem Radius innerhalb von 30 Kilometern. Dabei würden bevorzugt Online-Jobbörsen genutzt. Aber auch in Job-Apps, Suchmaschinen und den guten alten Stellenanzeigen in Tageszeitungen werde gesucht.
Die Unternehmen sind gefordert in den nächsten Jahren. Change in verschiedenen Bereichen: der demografische Wandel und die neuen Technologien stellen sie vor große Herausforderungen. In den nächsten fünf Jahren werden dem europäischen Arbeitsmarkt drei Millionen Arbeitskräfte fehlen. Und durch die permanente technische Weiterentwicklung verlängert sich die Ausbildungszeit der Beschäftigten. Gleichzeitig ändert sich die Beschäftigtenstruktur. Mehr Menschen erreichen das Renteneintrittsalter, als neue Arbeitskräfte nachkommen. D.h. der Ruhestand verschiebt sich häufig nach hinten. Beide Entwicklungen können sich sowohl positiv als auch negativ auf die Situation vieler Beschäftigter auswirken.
Oder „Zählen“ Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten für Massenentlassungen gemäß § 17 Abs. 1 KSchG?
Diese Frage bleibt laut Pressemitteilung des BAG vom 12.06.2018 höchstrichterlich bis auf Weiteres unbeantwortet.
§ 17 Abs. 1 KSchG lautet:
„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.“
Dafür, Leiharbeitnehmer bei den hier genannten Schwellenwerten („mehr als 20/mindestens 60/mindestens 500“ Arbeitnehmern“) nicht mitzuzählen (so LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.09.2016, 11 Sa 705/15), spricht, dass § 17 Abs. 1 KSchG auch dazu dient die Agentur für Arbeit bezüglich anstehender Fälle von Arbeitslosigkeit „vorzuwarnen“. Da Leiharbeitnehmer beim Leiharbeitgeber angestellt sind, werden sie durch eine „Entlassungswelle“ beim Entleiher nicht arbeitslos und sollten daher wohl für die entsprechende Einbeziehung der Agentur für Arbeit im Rahmen des § 17 Abs.1 KSchG auch nicht „hinderlich“ sein. Das könnte bei ihrem „Mitzählen“ bei den Schwellenwerten jedoch der Fall sein.
Bei der Beantwortung dieser Rechtsfrage ist allerdings auch EU-Recht zu beachten. Insofern wäre eine Antwort durch den EuGH interessant und war bereits in die Wege geleitet: Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte mit Beschluss vom 16. November 2017 (2 AZR 90/17 (A)) das Revisionsverfahren zur o. g. LAG-Entscheidung ausgesetzt und dem EuGH die Frage vorgelegt. Die Beklagte hat allerdings nunmehr – mit Zustimmung der Klägerin – die Revision zurückgenommen. Damit wurde das Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht beendet und auch eine Entscheidung des EuGH (Aktenzeichen C-57/18) bleibt aus.
Details zum konkreten Fall finden Sie hier.
„Wir brauchen unbedingt einen Betriebsrat. Hier geht es sonst drunter und drüber!“ oder „Es kann so nicht länger angehen, keiner hilft uns!“ – so oder ähnlich ertönen die Stimmen immer häufiger unter den Mitarbeitern.
Aber warum eigentlich keinen Betriebsrat wählen?
Immerhin haben empirische Untersuchungen der Hans-Böckler-Stiftung (https://www.boeckler.de/1359_1370.htm) gezeigt, dass mitbestimmte Betriebe oft produktiver, innovativer und familienfreundlicher sind.
„Dann lasst uns doch endlich die Initiative ergreifen und einen Betriebsrat wählen, das kann doch nicht so schwer sein!“
Dies mag man annehmen. Tatsächlich gibt es aber sowohl rechtliche, also auch tatsächliche Hürden, die die Belegschaft „erklimmen“ muss.
Wie sind deutsche Unternehmen für die Digitalisierung und den demografischen Wandel gerüstet? Das untersuchte das WSI, ein Institut der Hans-Böckler-Stiftung auf Basis einer Umfrage von ca. 2.000 Betriebsräten im Jahr 2016.
Das Ergebnis enttäuscht leider: In rund 70 % der Großbetriebe wird großer Arbeitsdruck, damit verbundene psychische Belastungen und Defizite bei der Weiterbildung bemängelt. Das könne die Gesundheit und Zukunftschancen der Beschäftigten gefährden. In erster Linie fehle es an ausreichend Personal und flexiblen Arbeitszeitmodellen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern. Auch der Gesundheitsschutz lasse zu wünschen übrig, 76 % führen die gesetzlichen Gefährdungsabschätzungen nicht vorschriftsmäßig durch.
Wer sich dauerhaft nicht als weiblich oder männlich empfindet, der fällt aus der traditionellen Geschlechterzuordnung, die uns seit Adam und Eva vertraut ist, heraus. Etwa 80.000 – 160.000 intersexuelle Menschen leben in Deutschland – je nachdem, welcher Statistik man glaubt und welche Form der Intersexualität die Statistik zählt.
Für sie gab es bisher nur die Möglichkeit, ihren Geschlechtseintrag als „männlich“ oder „weiblich“ im Geburtenregister vollständig streichen zu lassen. Einen Eintrag stattdessen als „inter“ oder „divers“ konnten sie nicht verlangen.
Das muss sich zukünftig ändern – so hat es kürzlich das Bundesverfassungsgericht entschieden (Beschluss vom 10. Oktober 2017 – 1 BvR 2019/16). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt nach dieser Entscheidung auch die geschlechtliche Identität derjenigen, die weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen sind. Der Gesetzgeber muss bis zum 31. Dezember 2018 im Personenstandsgesetz eine entsprechende Regelung schaffen.
So weit so gut. Was aber bedeutet die Entscheidung für den Alltag und das Arbeitsleben?
Es ist das gute Recht des Arbeitgebers zu wissen, wann und wie die Arbeitnehmer seines Betriebes arbeiten, keine Frage. Aber rechtfertigt das eine lückenlose und grenzenlose Überwachung?
Die Antwort ist einfach – natürlich nicht. Auch der Arbeitnehmer muss das Recht haben, sich frei zu bewegen und auch mal unbeobachtet zu sein. Dies gebietet das im Grundgesetz verankerte Allgemeine Persönlichkeitsrecht, aber auch der zwischenmenschliche Respekt untereinander.
So entschied das BAG in einem Fall, in dem der Arbeitnehmer durch technische Mittel dauerhaft überwacht wurde (Beschluss vom 25. April 2017 – 1 ABR 46/15), dass eine derartige Dauerbeobachtung mit den Grundrechten der Arbeitnehmer nicht vereinbar ist, obwohl der Betriebsrat der Überwachungsmaßnahme zugestimmt hatte.
Jeder kennt sie, die Slogans zur Wahl. In unserem Fall der Betriebsratswahl.
In nicht mehr ganz vier Monaten ist es wieder soweit, deutsche Arbeitnehmer wählen ihre Betriebsräte. Damit der wahlberechtigte Arbeitnehmer wählen kann, muss er aber wissen, welche Kandidaten zur Wahl stehen.
Doch wie präsentiert man sich als Kandidat? Welche Arten der Wahlwerbung sind zulässig?
Pauschal kann man schon mal sagen, behindert die Wahlwerbung den betrieblichen Ablauf oder beleidigt sie Gegenkandidaten oder den Arbeitgeber, ist sie zu unterlassen. Wenig überraschend bisher.
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