In der z. Zt. vierten Corona-Welle wurde die Belegschaft – sofern möglich – erneut ins Homeoffice geschickt. Aber sind die Führungskräfte damit wirklich zufrieden? Sind sie überzeugt von flexiblen Arbeitsmodellen, die damit einhergehen?
Dazu hat das Meinungsforschungsinstitut Yougov im Sommer dieses Jahres weltweit 2.050 Führungskräfte aus Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von mehr als 250 Millionen US-Dollar befragt. 253 Führende kamen aus Deutschland.
Durch Hilfsprogramme hat die Bundesregierung versucht, Einkommen und Arbeitsplätze während der Corona-Krise zu sichern. Davon dürften die Frauen allerdings weniger profitiert haben als die Männer. 38 % der Maßnahmen nutzen eher Männern als Frauen, wohingegen nur 21 % eher den Frauen zugutekommen. Das ist das Ergebnis einer vom WSI geförderten Studie der Forscherin Regina Frey.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) will strengere Voraussetzungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge aufstellen. Dabei geht es in erster Linie um die Begrenzung der Häufigkeit und der Dauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse.
Zunächst zur aktuell noch geltenden Rechtslage:
• Eine sachgrundlose Befristung ist nur möglich, wenn zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung in der Vergangenheit noch kein gemeinsames Arbeitsverhältnis bestanden hat.
• Grundsätzlich darf die Befristungsdauer zwei Jahre nicht überschreiten. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung bis zu dreimal verlängern. Dabei darf keine zeitliche Unterbrechung zwischen den Befristungen liegen.
• Alternativ kann die Form der Befristung durch individuell gestaltete Tarifverträge variieren. In diesem Fall ist eine Befristung von bis zu sechs Jahren möglich, wobei maximal neun Mal verlängert werden darf.
• Ein neu gegründetes Unternehmen hat die Möglichkeit, innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung Arbeitsverträge im Rahmen der kalendermäßig sachgrundlosen Befristung zu vereinbaren.
• Bei der Neueinstellung eines Arbeitnehmers ab dem 52. Lebensjahr ist die sachgrundlose Befristung ebenfalls möglich. Die Gesamtdauer dieser Arbeitsverhältnisse beträgt maximal fünf Jahre.
Das soll sich ändern:
• Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund soll anstatt zwei Jahre zukünftig nur noch für 18 Monate möglich sein.
• In Tarifverträgen geregelte Befristungen sollen auf 54 Monate begrenzt sein und höchstens drei Mal verlängert werden dürfen.
• Außerdem dürfen Unternehmen, in denen in der Regel mindestens 75 Arbeitnehmer beschäftigt werden, nicht mehr als 2,5 Prozent ihrer Beschäftigten sachgrundlos befristen.
• Für Befristungen ohne sachlichen Grund soll ein Zitiergebot eingeführt werden. Das heißt, Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen in der schriftlichen Befristungsvereinbarung explizit angeben, aufgrund welcher Rechtsgrundlage die Befristung zulässig ist. Bei einem Verstoß hiergegen gilt der Vertrag als unbefristet geschlossen.
• Außerdem soll es eine Übergangsregelung für bereits geschlossenen Verträge geben. Hiernach sollen die Verträge, die vor dem Inkrafttreten der Neuregelung geschlossen worden sind, nur einmal verlängert werden dürfen und nur bis zu einer Gesamtdauer von höchstens 18 Monaten.
In der Kritik steht der Gesetzesentwurf insbesondere, weil er die Flexibilität von befristeten Arbeitsverträgen beschränk. Darin sehen einige Stimmen eine Belastung für die Unternehmen, die sich oftmals coronabedingt ohnehin schon in schwierigen wirtschaftlichen Lagen befinden.
Die Befürworter der geplanten Neuerungen hoffen dagegen auf mehr Sicherheit für Geringverdiener, die sich von Befristung zu Befristung hangeln.
Zu dieser spannenden Frage hat das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung Anfang März 2021 eine neue Studie mit dem Titel „Stand der Gleichstellung – Ein Jahr mit Corona“ veröffentlicht. Darin wurden Untersuchungen zu den aktuellen geschlechtsspezifischen Entwicklungen in Sachen Einkommen (Gender Pay Gap), Erwerbsarbeitszeiten (Gender Time Gap) und dem Anteil an unbezahlter Sorgearbeit (Gender Care Gap) angestellt. Untersucht wurde dabei insbesondere, wo sich Gefahren für eine Verschärfung von Geschlechterungleichheiten verbergen und wo sich andererseits Möglichkeiten für eine gleichberechtigte Partnerschaft auftun.
Gender Pay Gap
Die Forscherinnen des WSI haben Anhaltspunkte dafür entdeckt, dass die Unterschiede zwischen dem Verdienst der arbeitenden Frauen und dem der Männer (Gender Pay Gap) durch die Pandemie zumindest anfangs etwas kleiner geworden ist. Das liegt vor allem daran, dass gerade zu Anfang der Pandemie Männer stärker von den finanziellen Folgen der Kurzarbeit betroffen waren. Hinzu kommt, dass sich Kurzarbeit und Arbeitslosigkeit bei Männern häufig stärker auf das Einkommen auswirken als bei Frauen. Da die Höhe des Kurzarbeitergelds sich prozentual vom Nettogehalt ableiten lässt und Männer im Schnitt ein höheres Netto-Einkommen vorweisen können, ist auch der Abzug bei Männern höher.
Laut WSI ist damit zu rechnen, dass die Löhne von Männern im Schnitt wohl stärker zurückgehen könnten als die von Frauen. Dieser Effekt könnte jedoch durch das Ehegattensplitting geschmälert werden.
Im Hinblick auf die Aufstockung des Kurzarbeitergelds haben Männer die Nase vorne: Laut der Studie profitieren 48 % der Männer von einer Aufstockung durch den Arbeitgeber – bei den Frauen sind es dagegen nur 36 %. Ein Grund hierfür ist, dass Männer häufiger in tarifgebundenen Unternehmen arbeiten, für welche eine Aufstockung vereinbart ist.
Gender Time Gap
Zum Problem könnte werden, dass vor allem Frauen auch nach der Pandemie unfreiwillig weniger arbeiten. Wer nämlich wegen geschlossenen Kindergärten und Schulen zu Hause bleiben musste und hierfür seine Arbeitszeit reduziert hat, muss darauf hoffen, dass sein Arbeitgeber zu einer Wiederaufstockung der Arbeitszeit bereit ist. Ist dies nicht der Fall, droht schlimmstenfalls ein unfreiwilliges Verharren in Teilzeitanstellung.
Dass Frauen von der Arbeitszeitreduktion während der Krise häufiger betroffen sind, zeigen die Auswertungen der Studie: Im April 2020 gaben gut 24 % der befragten Frauen an, ihre Arbeitszeiten wegen der Kinderbetreuung zu reduzieren, bei dem Männern waren es nur knapp 16 %. Im November 2020 stimmten fast 10 % der Frauen dieser Aussage zu, während es bei den Männern knapp 6 % waren.
Gender Care Gap
Da viele Frauen und Männer gleichermaßen zur Arbeit im Homeoffice oder zur Kurzarbeit gezwungen waren, mussten sich oft beide Seiten der Kinderbetreuung widmen. Ein Großteil der Paare änderte allerdings die Aufteilung der Kinderbetreuung während der Krise trotzdem nicht. Laut der Studie des WSI übernahmen sowohl vor als auch während der Krise meist Frauen den überwiegenden Teil der Sorgearbeit. Da, wo es doch Veränderungen im Hinblick auf die Gender Care Gap gab, waren diese oft nur von kurzer Dauer. Im Fazit der Studie fassen die Autoren hierzu passend zusammen: „Die Egalisierung und umgekehrte Traditionalisierung bei der Kinderbetreuung scheint nicht mehr als eine kurzfristige Anpassung an eine Notfallsituation zu sein.“
Lösungen
In der Studie werden einige kurzfristige Reformen angeregt, die dazu beitragen könnten, die Gleichstellung während und nach der Krise zumindest nicht noch zu verschlechtern. In diesem Zusammenhang werden folgende Optionen genannt:
Als langfristige Maßnahmen werden vorgeschlagen:
Eine der wenigen positiven Auswirkungen von Corona ist eindeutig die Zunahme der Beschäftigten im Homeoffice. Jahrelang war dies in vielen Unternehmen problematisch und aus unterschiedlichen Gründen nicht unbedingt gewollt. Und plötzlich mussten die Betriebe von heute auf morgen die Bedingungen dafür schaffen und die Mitarbeiter wurden in die papierlose Heimarbeit geschickt.
Dafür ist dieser Kaltstart bei den meisten Betroffenen recht gut geglückt. Einige Unternehmen haben daher bereits angekündigt, auch nach Ende der Pandemie diese Möglichkeit für die Arbeitnehmer weiterhin bereitzuhalten. Auch die Politik arbeitet zur Zeit an Gesetzesvorlagen zu einem Homeoffice-Anspruch.
Unfreiwillig wurde also in einigen Unternehmen ein weiterer Schritt zur sogenannten Arbeit 4.0, auch New Work genannt, getan. Was jedoch versteht man eigentlich unter Arbeit 4.0?
Nach wie vor ist es leider Gang und Gäbe, dass Arbeitgeber die Bildung eines Betriebsrats verhindern wollen. Potenzielle Kandidaten werden bedroht und unter Druck gesetzt. Die Liste an Unternehmen, in denen sich die Betriebsratswahl schwierig gestaltet, ist lang. Und das nach 100 Jahren Betriebsverfassungsgesetz. Traurig!
Dabei ist die Behinderung der BR-Wahl strafbar. Aber das scheint viele nicht abzuschrecken. Laut einer Befragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichem Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung, machen Arbeitgeber gegen jede sechste Betriebsratsgründung mobil. Was sie im Vorfeld wohl nicht bedacht haben: Sie schneiden sich damit ins eigene Fleisch. Denn betriebliche Mitbestimmung schadet nicht – im Gegenteil, das Unternehmen profitiert davon.
Die Arbeit im Homeoffice hat coronabedingt stark zugenommen und viele Unternehmen überlegen, das Angebot auch anschließend fortzusetzen.
Aber wie geht es deutschen Arbeitnehmern damit? Das Bundesministerium für Bildung und Forschung hat anlässlich der Europäischen Arbeitsforschungstagung „Beyond Work 2020“ eine Meinungsumfrage in Auftrag gegeben. Die Fragestellung lautete: „Glauben Sie, dass die psychische Gesundheit unter häufiger Arbeit von zuhause leidet?“
Fragt man Beschäftigte unterschiedlicher Unternehmen, bekommt man immer wieder zu hören, dass sich die Arbeit zunehmend verdichte. Immer neue Aufgaben kommen hinzu. Und die Aufgabenbereiche werden deutlich komplexer. Auch der Zeitdruck wächst. So hat der ein oder andere das Gefühl, sich permanent vierteilen zu müssen.
Natürlich bleibt das nicht ohne Auswirkung auf das Wohlbefinden. Gesundheitliche Beschwerden sind oftmals die Folge.
In zahlreichen deutschen Unternehmen werden die Arbeitsbeziehungen durch Mitbestimmung geregelt, sei es auf tarifvertraglicher und/oder auf betrieblicher Ebene durch Arbeitnehmervertreter. Beide sind zwar funktional klar getrennt, beeinflussen sich im betrieblichen Alltag jedoch wechselseitig. Muss doch der Betriebsrat u. a. auch die geltenden Tarifverträge im Unternehmen umsetzen und überwachen.
War in den letzten Jahren der Anteil der mitbestimmten Firmen deutlich rückläufig, waren jedoch im vergangenen Jahr im Vergleich zum Vorjahr erstmalig leichte Zuwächse zu erkennen. Bedeutet das, dass der Abwärtstrend endlich gestoppt ist?
Nach wie vor ist Teamarbeit in deutschen Unternehmen nicht mehr wegzudenken und tatsächlich sehr beliebt. Auch im Rahmen von Digitalisierung und New Work hat sie sich nicht wirklich verändert. Noch immer sind dabei klassische Fähigkeiten gefragt – innovatives Denken nur am Rande.
In einer Studie von Stepstone „Erfolgsgeheimnis Team“ wurden rund 14.000 Fach- und Führungskräfte sowie 2.000 Recruiter und Personalmanager befragt. Es wurde untersucht, wie Teamarbeit in Deutschland heute abläuft. Stolze 95 % aller Befragten arbeiten gerne in einem Team. Dieses bestehe im Schnitt aus 11 Mitgliedern. 90 % der Jobsuchenden legen Wert darauf, dass die Unternehmenskultur des potenziellen Arbeitgebers zu ihnen passe. Die Teamarbeit sei dabei der wichtigste Aspekt.
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