Das neue Mantra in der Arbeitswelt heißt: Alles muss flexibel werden. Zu der örtlichen Flexibilität, kommt die Flexibilität im Hinblick auf Arbeitszeiten und Urlaub. Betriebsräte sehen sich zunehmend mit Konzepten wie Vertrauensarbeitszeit und fließenden Grenzen zwischen Privatleben und Beruf konfrontiert.
Urlaub machen solange man möchte oder die Arbeitszeiten selber bestimmen. Nicht mehr die Anwesenheit steht im Mittelpunkt, sondern das Arbeitsergebnis. Was sich zunächst genial anhört und neugewonnene Freiheit bedeutet, kann sich genau in die andere Richtung entwickeln. Es stellt sich die Frage, ob der Mitarbeiter damit glücklich wird, oder ob die Flexibilisierung vor allem einen Effekt hat: Mehr Leistung aus jedem Einzelnen herauszukitzeln. Letztendliche Konsequenz ist dann nicht der Gewinn, sondern der Verlust von Freiheit und Selbstbestimmung. Denn mehrere Studien zeigen inzwischen, dass vielleicht flexibler, aber dafür auch sehr viel mehr gearbeitet wird.
Die wichtigsten Voraussetzungen für eine funktionierende Vertrauensarbeitszeit, die Vorteile für beide Parteien bringt, sind zwei Dinge. Erstens eine schon bestehende Vertrauenskultur im Unternehmen und zudem genau definierte Arbeitsziele sowie messbare und beurteilbare Kriterien wann das Arbeitskontingent erbracht ist.
Die zweite Anforderung ist allerdings nicht einfach zu erfüllen. Wie misst man die Leistung eines Mitarbeiters überhaupt und wie definiert man adäquate Ziele? Ich würde mal behaupten in einigen Bereichen ist das mit Hilfe von Kennzahlen sehr gut möglich, bei anderen Tätigkeiten ist es vielfach schwierig bis unmöglich. Das Paradoxe ist übrigens, dass einige Systeme, die eingesetzt werden um Zielerreichungen und zu messen, von der Voraussetzung ausgehen, dass definierte Ziele höchstens zu 70 – 80 % erreicht werden dürfen. So z.B. die beliebte OKR-Methode, die unter anderem bei Unternehmen wie Google oder Intel im Einsatz ist. Die Schlussfolgerung bei 100% Zielerfüllung wäre, dass die Ziele zu tief angesetzt wurden. Der Mitarbeiter hätte mehr erreichen können. Wenn man diese Logik zu Ende denkt, dann dürfte der Mitarbeiter eigentlich keinen Feierabend mehr haben, weil er oder sie die Ziele nie erreichen darf.
In vielen Unternehmen werden Zieldefinitionen aber unbewusst, oder bewusst, schwammig gehalten. Man sagt dann einfach nur: Der Arbeitnehmer ist selbst dafür verantwortlich, dass alles läuft und er seine Arbeit schafft. Eine wirkliche Eigenverantwortung ist aber gar nicht möglich, da ich als Arbeitnehmer zwar totale Verantwortung übernehmen soll, aber die Rahmenbedingungen meiner Arbeit nicht selber bestimmen kann.
Wenn man Überstunden leistet, was eigentlich konzeptionell gar nicht möglich ist, werden diese nicht mehr vergütet oder registriert, sondern man kann demnächst dafür irgendwann früher gehen. Und wenn man die Arbeit im Büro tagsüber nicht schafft, arbeitet man einfach Abends von Zuhause aus weiter. Die Idee dahinter ist, dass sich alles irgendwann schon wieder wundersam ausgleicht. Hauptsache das Arbeitsergebnis stimmt.
Wer so denkt, verkennt aber die Dynamiken die hinter dem System stecken. Auf der einen Seite den sozialen Druck innerhalb der Belegschaft (Ah, der geht schon wieder und macht Feierabend/ Irgendwie arbeitet der immer weniger als ich) auf der anderen Seite die Erwartungen des Arbeitgebers (Das können sie doch auch noch schnell erledigen/ Ist wirklich alles schon fertig?). Außerdem setzen sich Arbeitnehmer selbst unter ständigen Druck. (Hätte ich das nicht noch besser machen können?/ Kann ich jetzt wirklich schon gehen?) Das die Grenze von Beruf und Privatleben verwischt, kommt als Faktor nach hinzu. Richtig abschalten kann man nicht mehr. Für Arbeitnehmer die in Teilzeit arbeiten, sind diese Faktoren häufig noch gravierender.
Wie sieht es mit der Rolle des Betriebsrats in dieser schönen neuen Arbeitswelt aus? Im Bereich der Mitbestimmung bei Arbeitszeiten wird seine Bedeutung abnehmen oder sogar irgendwann verschwinden. Denn die alte Formel, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeitszeit zur Verfügung stellt und dafür ein Entgelt erhält, wird aufgelöst. Arbeitszeit ist jetzt sozusagen eine Flatrate. Umso wichtiger ist es, sich als Betriebsrat diese Trends bewusst zu machen und Vor- und Nachteile genau abzuwägen.
Meckern kann man immer, aber wie sieht denn die Alternative aus? Viel sinnvoller sind flexible, aber im Voraus fixierte Arbeitszeiten. Das gibt Spielraum für die jeweiligen Lebensumstände, aber auch Kontrolle und Verlässlichkeit für beide Seiten. Denn der Witz an der Sache: Die Planbarkeit aller privaten Dinge ist im klassischen Arbeitszeitenmodel oftmals besser durchführbar als in einem nebulösen Zustand irgendwo zwischen Privatleben, E-Mail checken und nächstem Meeting.
Ein aktuelles Urteil zu dem Themenkomplex finden Sie hier:
http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/arbeitszeitkonto-und-abgeltungsklage-auch-bei-vertrauensarbeitszeit-moeglich
Die Themen Arbeitszeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit sind Teil unseres Symposiums „Spannungsfeld Arbeitszeit“:
www.poko.de/Betriebsrat/Seminare/Schwerpunkte-der-Betriebsratsarbeit/Arbeitszeit-und-Entlohnung/8826-Symposium-Spannungsfeld-Arbeitszeit
Gegen das beschlossene Bundesteilhabegesetz wird von verschiedenen Seiten Protest erhoben: So fordert der Sozialverband Deutschland e.V. unter anderem mehr Mitbestimmung und ein klares „Nein“ zu Leistungskürzungen. Die Wünsche und Wahlmöglichkeiten von Menschen mit Behinderungen müssten gestärkt werden. Einkommen und Vermögen dürften nicht länger herangezogen werden, wenn die Betroffenen Leistungen zur Eingliederungshilfe beziehen. Soweit die Forderungen!
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