Betriebsrat 2024 Beiträgen

Published 7. April 2014 von

Schmuddelsurfen – private Internetnutzung

Dürfen Azubis mehr? Eigentlich nicht. Wenn es aber um die private Internetnutzung während der Arbeitszeit geht, scheinbar schon, so zumindest das LAG Rheinland Pfalz mit Urteil v. 24.10.2013 Az. 10 Sa 173/13. Und der Begriff private Internetnutzung ist hier sehr weit zu verstehen und umfasst auch Pornoseiten im Web. Sein Lieblingsthema, wird der ein oder andere jetzt sagen. Nein, ist es nicht! Aber interessant ist das Urteil schon. Werden zwischen Arbeitnehmern und Auszubildenden (das sind übrigens auch Arbeitnehmer) unterschiedliche Maßstäbe angelegt? Dazu muss man wissen, dass die private Internetnutzung während der Arbeitszeit durchaus -zumindest nach vorheriger Abmahnung- ein Kündigungsgrund sein kann. Doch wie sieht es bei einem Auszubildenden aus. Das LAG Rheinland Pfalz hielt die Kündigung eines Auszubildenden für unwirksam, obwohl dieser nachweislich während der Arbeitszeit privat im Internet surfte und das obendrein auch noch auf Pornoseiten. Der junge Mann war aber nicht Auszubildender bei einer Pornoproduktionsgesellschaft, sondern in einem Möbelfachgeschäft. Also alles ganz seriös. Laut LAG lag kein „wichtiger Grund“ für eine fristlose Kündigung vor. Ein wichtiger Grund liegt nur dann vor, wenn der Auszubildende seine vertraglichen Hauptleistungspflichten und/oder Nebenleistungspflichten erheblich verletzt hat. Eine private Internetnutzung reicht hierfür als Pauschalvorwurf nicht aus, so das LAG. Der Arbeitgeber hätte eine konkrete Gefährdung bzw. Störung der Betriebsabläufe nachweisen müssen. Allein die Vorlage des Browserverlaufs sei hierfür nicht ausreichend.

Prima Gericht. Schön während der Ausbildung erstmal nen paar Pornos reinziehen. Solange der Betriebsablauf nicht gestört ist. Alles ok!

Aber Achtung! Sollte dieser gestört sein, sieht die Sache anders aus. Also nicht zur Nachahmung empfohlen.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Ausbildung Auszubildender Kündigung

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Published 3. April 2014 von

Stinkefinger, „Russenaffe“, Lippenprellung…

…mit Bluterguss und ein abgebrochenes Stück eines Zahnes. Hinzu kommt noch eine herausgestreckte Zunge und eine kleine Rangelei, die mit einem Faustschlag endete. Wo befinden wir uns? Auf einer Kirmes? In einem Bierzelt? Natürlich nicht! Sondern irgendwo in einem deutschen Betrieb. Sicherlich sind die o. g. Beleidigungen dort nicht an der Tagesordnung. Einen gewissen Unterhaltungswert hat die Entscheidung des LAG Hamm v. 09.01.2014 Az. 15 Sa 1442/13 aber schon. So zeig sie uns doch, dass es im Arbeitsleben manchmal etwas rauer zugeht, als wir denken. Juristisch ist der Fall nicht wirklich sonderlich aufregend und im Ergebnis eine Einzelfallentscheidung. War es Notwehr? Hat irgendwer, irgendwen provoziert? Doch lesen sie selbst. So kann das Arbeitsleben halt auch mal sein.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Körperverletzung Schadensersatz

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Published 31. März 2014 von

Abmahnungen aus der Vergangenheit

Mit den Abmahnungen ist das immer so ein leidiges Thema. Sind sie zu Recht ergangen? Wie werde ich die Dinger wieder los? Muss ich mit Konsequenzen rechnen? Alles Fragen, die bekannt sind. Doch mit einer Frage, die vielleicht nicht ganz so bekannt ist, musste sich das Sächsische Landesarbeitsgericht mit Urteil v. 14.01.2014 Az. 7 Ca 2855/12 befassen. Und zwar ging es um die Frage, ob Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden müssen, obwohl ich schon gar nicht mehr bei diesem Arbeitgeber beschäftigt bin. Beispiel: Ich habe bei Arbeitgeber X zwei Abmahnungen kassiert, arbeite mittlerweile aber bei Arbeitgeber Y. Nun verlange ich von Arbeitgeber X, dass er die „alten“ Abmahnungen aus der „alten“ Personalakte entfernt. Zu Recht? Dazu sollten wir uns erstmal anschauen, wann Arbeitnehmer verlangen können, dass eine zu Unrecht (das ist wichtig) erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.

„Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich  unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht.“

Achtung! Und jetzt die klare Aussage (Ansage) des LAG Sachsen bzw. des BAG.

„Dieser Anspruch besteht grundsätzlich nur im bestehenden Arbeitsverhältnis. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung selbst einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dazu bestehen, eine Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden.“

Welchen Nachteil habe ich durch Abmahnungen, die sich in der Personalakte meines ehemaligen Arbeitgebers befinden? Mir fällt spontan nichts ein. Wer eine Idee hat, möge sich melden.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Abmahnung

Ein Kommentar

Published 27. März 2014 von

Nichts Neues aus Hamm

Warum auch? Wird sich einer fragen. Gemeint ist natürlich nicht die Stadt Hamm, sondern das ortsansässige LAG Hamm. Von dort kann durchaus was Neues kommen. Dies setzt aber voraus, dass das LAG Hamm sich ggf. mit einer Sache beschäftigen muss, die vielleicht nicht ganz so eindeutig ist und eventuell juristisch auch komplexer.

Mit Urteil vom 05.11.2013 Az. 7 Sa 1007/13 hat das LAG Hamm einen Rechtsstreit entschieden, der aus zwei „Dingen“ bestand: Eine sachgrundlose Befristung, geregelt in § 14 Abs. 2 TzBfG und einem Betriebsrat mit eben solcher Befristung. Eigentlich muss ich den Sachverhalt gar nicht mehr näher darlegen. Wir können uns den Rest denken. Das Ergebnis sei hier nur der guten Ordnung halber erwähnt.

Die Betriebsratstätigkeit ändert nichts an der Befristung. Siehe hier. Man könnte natürlich auf die Idee kommen, dass der Arbeitsvertrag nur nicht entfristet wurde, weil man in den Betriebsrat gewählt wurde. Könnte man. Das muss man aber auch beweisen. Und das ist nicht so einfach. Man könnte auch an so etwas wie den Beweis des ersten Anscheins denken. Und zwar dann, wenn andere Arbeitnehmer entfristet wurden, nur das Betriebsratsmitglied nicht. Nun, auch da bleibt die Beweislast voll und ganz beim Kläger (hier der Betriebsrat), so das LAG Hamm.

Mehr kann ich dazu eigentlich nicht sagen. Auch wenn es schade ist. Rechtlich aber blitzsauber.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Befristung Betriebsrat

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Published 18. März 2014 von

Schön, dass Sie wieder da sind…

Aber so richtig gut sehen sie immer noch nicht aus. Und überhaupt, sind sie wieder fit? Und meinen sie, das bleibt auch so. Was haben denn die Ärzte gesagt? Besteht Hoffnung? Wir müssen ja schauen, ob sie nicht wieder ausfallen. Und warum sind sie eigentlich so oft krank. Ernähren sie sich schlecht? Vielleicht zu viel Alkohol?

Wir reden über Krankenrückkehrgespräche. Gerne auch „Welcome-Back-Gespräch“ genannt. Solche Gespräche sollen zur Aufklärung der Krankheitsgründe beitragen. Fraglich ist aber, ob Krankenrückkehrgespräche dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen. Mit dieser Frage musste sich das LAG München Beschluss v. 13.02.2014 Az.: 3 TaBV 84/13 befassen. Als Mitbestimmungsrecht könnte hier § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG Anwendung finden. Fragen wir uns also, ob Krankenrückkehrgespräche die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dies für formalisierte Krankenrückkehrgespräche bejaht. Formalisierte Krankengespräche liegen dann vor, wenn die Auswahl der zu Krankengesprächen herangezogenen Arbeitnehmer nach einer abstrakten Regel erfolge und das Verfahren durch den gleichförmigen Ablauf formalisiert sei.

Dazu das LAG München:

„Krankenrückkehrgespräche führen aufgrund des Gesprächsgegenstandes, nämlich der Frage nach Krankheiten und ihren Ursachen, zu einer besonderen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer. Hierdurch werden ihre Privatsphäre und ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht berührt, und zwar in einer Situation, in der sie sich zur Beantwortung der Fragen unter Druck gesetzt fühlen. Dies gilt in besonderem Maße, wenn die Krankenrückkehrgespräche der Vorbereitung konkreter Personalmaßnahmen wie einer Kündigung dienen.“

„In diesen Fällen macht der Arbeitnehmer möglicherweise Angaben zu seinem Krankheitszustand, zu denen er nach der Darlegungs- und Beweislastverteilung im Kündigungsschutzprozess nicht verpflichtet wäre.“

Nachvollziehbar. Oder?

 

 

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Krankenrückkehrgespräche

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Published 6. März 2014 von

Sind die „echt“…

…und darf ich sie mal berühren? Mit dieser Frage sah sich eine Auszubildende konfrontiert. Sie ahnen, was kommt. Es geht schon wieder um die Oberweite. Wir hatten so etwas an dieser Stelle schon mal. Beim letzten Mal war es ein Kfz-Meister und diesmal ist es ein Krankenpfleger, der sich offenbar am Anblick einer Auszubildenden erfreute. Ob dies verwerflich ist, darüber kann man durchaus geteilter Meinung sein. Problematisch wird die Sache aber immer dann, wenn den Gedanken Taten folgen, so wie in diesem Fall. Einen Tag nach der pikanten Frage wollte der Krankenpfleger der Echtheit auf den Grund gehen und fasste der Auszubildenden an die Brust. Der Versuch, sie auch noch zu küssen, scheiterte allerdings. Die Auszubildende konnte sich dieser Situation entziehen.

Wer jetzt aber glaubt, dies sei ein Grund zur außerordentlichen Kündigung, der irrt. Zumindest zunächst. Das Arbeitsgericht Braunschweig, ist der Auffassung, dass die Kündigung unverhältnismäßig sei und eine Abmahnung ausgereicht hätte. Das LAG Niedersachsen sah in der Frage nach der Echtheit und der anschließenden Berührung eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG. Diese berechtige den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Näheres dazu gibt es auch im Beck-Blog.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Auszubildende fristlose Kündigung Kündigung sexuelle Belästigung

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Published 4. März 2014 von

Der Datenschutz schützt

Unglaublich, werden sie sagen. Der Datenschutz schützt. Mit welch geradezu brandneuer Feststellung beglückt er uns heute. Doch gemach. Der Datenschutz sollte uns schützen. Ob er es immer tut, weiß ich nicht. Aber hier geht es um etwas anderes. Der Datenschutz schützt nämlich vor Kündigung. Genau genommen handelt es sich hier um einen besonderen Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte. Doch wann greift dieser besondere Kündigungsschutz. Schon während der Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Eines besonderen Grundes bedarf es nicht. Skurrile  Ausnahmen gibt es immer. Einen solchen Fall können sie bei Rechtsanwalt Udo Vetter nachlesen.
Hier geht es aber um etwas anderes. Und zwar darum, ob ein Datenschutzbeauftragter bereits in der Probezeit den besonderen Kündigungsschutz des § 4 Abs. 3 S. 5 BDSG besitzt. Danach kann ein Datenschutzbeauftragter nur gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Das Arbeitsgericht Dortmund musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob ein Datenschutzbeauftragter während der Probezeit ohne das wichtige Gründe vorliegen, gekündigt werden kann. Nein, urteilte das Arbeitsgericht Dortmund. Der Datenschutzbeauftragte kann seiner Aufgabe nur gerecht werden, wenn der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit hat, ihn daran zu hindern. Dies kann nur erreicht werden, wenn mit Aufnahme der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter und nicht erst nach Ablauf der Probezeit der Abberufungs- und Kündigungsschutz eintritt.

„Andernfalls wäre während der Probezeit die Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten nicht gewährleistet und hätte ein Unternehmer die Möglichkeit, nur Arbeitnehmer als Datenschutzbeauftragte einzusetzen, die sich noch in der Probezeit befinden.“

Sehen sie, doch alles nicht so unglaublich.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Datenschutz Datenschutzbeauftragter

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Published 27. Februar 2014 von

Der Siebte hat geantwortet…

…und ich habe es scheinbar übersehen. Worum es geht, können Sie hier nachlesen.

Hier aber nochmal in der gebotenen Kürze. Es geht um die Einladung zur Betriebsratssitzung. Diese muss unter Mitteilung der Tagesordnung erfolgen (§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

„Die Tagesordnung muss die zu behandelnden Punkte möglichst konkret bezeichnen, damit sich alle Sitzungsteilnehmer darauf einstellen und ausreichend vorbereiten können.“ Aus diesem Grund sind auch pauschale Sammelbezeichnungen, wie z. B. „Verschiedenes“, nicht ausreichend. Auf „Verschiedenes“ kann man sich halt schlecht vorbereiten.

So war es zumindest bis zur aktuellen Rechtsprechungsänderung durch die Entscheidungen des BAG vom 22. Januar 2014 (7 AS 6/13) und 9. Juli 2013 (1 ABR 2/13 (A)).

Im konkret entschiedenen Fall war mit E-Mail vom 12. November 2009 zu einer Klausurtagung vom 14. bis 16. Dezember 2009 ohne Beifügung einer Tagesordnung geladen worden. An der Tagung und Abstimmung über eine Betriebsvereinbarung nahmen 16 der 19 Mitglieder des Betriebsrats teil.

Nach der bisherigen Rechtsprechung wäre der in der Abstimmung gefasste Beschluss unwirksam. Nach der erfolgten Rechtsprechungsänderung ist er wirksam.

Der Begründung der Rechtsprechungsänderung kann der deutliche Hinweis entnommen werden, Betriebsratssitzungen ernst zu nehmen und die Teilnahme an den Sitzungen nicht nach „Wichtigkeit“ der Tagesordnung zu entscheiden. Sie birgt allerdings auch das Risiko, dass bei der Tagesordnung und Vorbereitung der Sitzungen im Vorfeld „geschlurrt“ wird, da Versäumnisse jetzt einfacher in der Sitzung „geheilt“ werden können.

Die Entscheidung ist umso interessanter als sich das Bundesarbeitsgericht dort außerdem mit einer recht „pikanten“ Betriebsvereinbarung „Torkontrolle“ zu befassen hatte, die in der entsprechenden Betriebsratssitzung beschlossen wurde. Diesbezüglich hat das BAG entschieden, dass die vereinbarten Torkontrollen im konkreten Fall inhaltlich nicht zu beanstanden waren. Und die Betriebsvereinbarung eben auch durch wirksamen Betriebsratsbeschluss zustande kam, obwohl nicht mit Tagesordnung geladen und nicht vollzählig beschlossen wurde.

„Zwar sei gemäß § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG die dort ausdrücklich angeordnete Ladung der Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung als wesentlich für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses anzusehen.

Für die Heilung eines Fehlers in diesem Bereich reiche es nach dem Zweck dieser Ladungsvorschrift jedoch aus, dass alle Betriebsratsmitglieder einschließlich erforderlicher Ersatzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen worden sind und die beschlussfähig (§ 33 Abs. 2 BetrVG) Erschienenen in dieser Sitzung eine Ergänzung oder Erstellung der Tagesordnung einstimmig beschließen.“

 

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratssitzung Tagesordnung

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Published 25. Februar 2014 von

Knöllchen sind Arbeitslohn

Und nicht Knöllchen als Arbeitslohn. Wie das gehen soll, weiß ich nicht. Diesmal haben wir es mit einem großzügigen Arbeitgeber zu tun. Der ist so großzügig, dass er sogar die Bußgelder seiner Arbeitnehmer übernimmt. Natürlich nicht die privat verursachten Bußgelder, sondern nur die dienstlich verursachten. Das ist nett, aber im vorliegenden Fall nicht ganz uneigennützig. Die Bußgelder wurden nämlich deshalb verhängt, weil die Mitarbeiter ihre gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten nicht eingehalten haben. Und wenn alle so fleißig unterwegs sind, dann bezahlt man auch mal gerne die Bußgelder. Der Arbeitgeber hat aber nicht damit gerechnet, dass das Finanzamt solche Zahlungen als Arbeitslohn behandelt und somit Lohnsteuer entrichtet werden muss. Denn hierbei handelt es sich um Vorteile, die für eine Beschäftigung gewährt werden und deshalb zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören und damit zum Arbeitslohn. Der Bundesfinanzhof war auch nicht der Auffassung, dass die Übernahme der Bußgelder aus überwiegend eigenbetrieblichen Interesse erfolgt sei. In einem solchen Fall, wäre keine Lohnsteuer zu zahlen. Rechtswidriges Handeln der Arbeitnehmer kann aber grundsätzlich kein eigenbetriebliches Interesse begründen.

Wer jetzt glaubt, dass sich der Arbeitgeber die gezahlte Lohnsteuer vom Arbeitnehmer „zurückholen“ kann, der irrt. Gut gelaufen. Zumindest aus Sicht der Arbeitnehmer.

Bundesfinanzhof Urteil vom 14.11.2013 Az. VI R 36/12

Allgemein

Bußgeld Lohnsteuer

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Published 24. Februar 2014 von

Ich mach es selber!

Nicht ich, sondern jemand anderes. Regelmäßig durchsuche ich die Rechtsprechungsdatenbanken der jeweiligen Landesarbeitsgerichte nach mehr oder weniger interessanten Beschlüssen und Urteilen. So auch heute. Doch heute habe ich nichts gefunden. Zumindest keine wirklich wichtige Entscheidung. Gestolpert bin ich nur über ein sehr kurzes Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts v. 24.10.2013 Az. 5 Sa 914/13. Sie müssen dieses Urteil nicht lesen. Es steht nichts interessantes in diesem Urteil. Außer vielleicht, dass sich Parteien vor dem Landesarbeitsgericht durch einen Prozessbevollmächtigten (meistens Rechtsanwälte) vertreten lassen müssen. Und das es scheinbar in diesem Lande immer noch Menschen gibt, die das trotz ausdrücklichem Hinweis des Gerichts nicht glauben. Ergebnis: Berufung unzulässig. Das war’s dann!

Es macht Sinn, seine/n Anwältin/Anwalt mitzunehmen. 🙂 Wirklich! Man sollte nicht alles selber machen.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Urteil

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