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SachgrundHolla! Den kannte ich auch noch nicht. Gut, das muss nichts heißen. Ich kenne vieles nicht. Behaupte das aber auch gar nicht. Insofern bin ich fein raus. Aber den Sachgrund „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ kannte ich wirklich nicht. Klingt gut. Aber was hat es damit auf sich. Die Befristung mit Sachgrund finden wir in § 14 Abs. 1 TzBfG. Unter den Nummern eins bis acht finden wir einige Sachgründe aufgezählt. Die Aufzählung von Sachgründen ist in § 14 Abs. 1 TzBfG aber nicht abschließend. Dies ergibt sich aus dem Wort „insbesondere“. Da geht noch was, wie ein früherer Freund von mir nachts -etwa ab zwei Uhr- immer in der Kneipe sagte. Es ging nie was, weder bei ihm noch bei mir. Dafür gab es meistens auch einen Sachgrund… Lassen wir das. Zurück zur Juristerei. Oh wie langweilig wird jetzt der ein oder andere sagen. Wer mehr wissen will, möge mir eine Email schreiben. 🙂

Ok! Zurück zu unseren Sachgründen. Da geht nämlich wirklich noch was. Der Sachgrund „Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ ist vom BAG anerkannt (BAG, Urteil vom 23.01.2002, NZA 2002, S. 986) Ein Arbeitgeber kann also einen Arbeitsvertrag erneut mit dem Sachgrund „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ befristen. Das LAG München, Urteil v. 23.10.2013 Az. 5 Sa 458/13 hatte einen Fall zu entscheiden, bei der sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin per gerichtlichen Vergleich dahingehend einigten, dass das Arbeitsverhältnis befristet bis zum 31.12.2012 fortbesteht. Befristungsgrund war die „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“. Man darf „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ aber nicht falsch verstehen. Ein Arbeitgeber wählt diesen Sachgrund nicht, weil er dem Mitarbeiter noch einige schöne Jahre im Betriebsrat gönnen möchte, sondern weil er kostspielige Neuwahlen vermeiden möchte. So lag der Fall vorliegend auch. Besteht ein Betriebsrat aus vielen befristet Beschäftigten, deren Verträge unmittelbar nach der Wahl auslaufen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, das trotz Heranziehung der Ersatzmitglieder der Betriebsrat unter die vorgeschriebene Mindestzahl fällt. In diesem Fall wären nach § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG Neuwahlen fällig. Dies möchten Arbeitgeber gerne vermeiden. Daher der o. g. Sachgrund.

Da geht noch was… 🙂

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Nicht, das was Sie denken. Ich darf ja wohl bitten. 🙂 Hier geht es um Burger King. Und nein, ein Bett wird es für den Betriebsrat der Wattenscheider-Burger-King-Filliale nicht geben. Aber zusätzlich zum Stuhl und zum Tisch gibt es noch ein Büro und einen PC. Man nennt so etwas notwendiges Arbeitsmaterial. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber. Wer es nicht glaubt, der darf mal in § 40 Abs. 2 BetrVG schauen. Ich vergaß, der Betriebsrat bekommt nicht nur einen Stuhl, auch nicht drei, sondern fünf. Und das, obwohl er nur aus drei Personen besteht. Grund für diese Überbestuhlung: Der Betriebsrat bekommt auch mal Besuch, sei es von der Geschäftsleitung, der Gewerkschaft oder anderen Mitarbeitern. Leuchtet ein. Denke ich.

Mehr dazu hier.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Diese Frage kann man sich stellen, wenn man sich die aktuellen Ereignisse um die Fastfood Kette Burger King einmal anschaut. Nach dem Verkauf der letzten 91 firmeneigenen Restaurants an die Yi-Ko Holding in Stade, wird ein radikaler Sparkurs eingeschlagen, so berichtet die Wirtschaftswoche in ihrer Online-Ausgabe. Doch woran wird denn nun gespart. Am Brötchen? Am Fleisch? An den Zwiebeln? An den Gurken? Nein! Sondern am Betriebsrat. Der liegt zwar nicht zwischen den Brötchen, fühlt sich aber im Moment wohl so. Er soll zwar nicht gegrillt werden, wie ich -zugegeben- etwas reißerisch formuliert habe, aber doch irgendwie entfernt werden. Und dazu hat man sich Rechtsanwalt Helmut Naujok, von Gewerkschaften gerne als „Betriebsratskiller“ bezeichnet, geholt. Ob´s hilft? Ich hab da so meine Zweifel. Insbesondere wenn Burger King von einem freigestellten Betriebsrat 48.000 EUR haben möchte, weil er zwei Jahre nicht „gearbeitet“ hat. Ich wiederhole nochmal. Nach NGG-Angaben war der Betriebsrat freigestellt. Jetzt zeige mir doch mal jemand die Vorschrift, aus der sich ergibt, dass freigestellte Betriebsräte kein Arbeitsentgelt bekommen. Der Finder möge sich bei mir melden. Ich lade ihn dann zu Mc Donalds ein. 🙂

Kuriositäten

So sah es zumindest das Arbeitsgericht Bielefeld Az. 1 BV 31/12 und die Arbeitgeberin. Anders der Betriebsrat und das LAG Hamm in einer Entscheidung vom 24.05.2013 Az. 13 TaBV 16/13. Und sie ahnen es schon. Der Betriebsrat hat Recht bekommen. Doch worum ging es. Es ging um ein Verfahren nach § 101 BetrVG und um die Frage, ob eine Versetzung vorliegt. Dazu sollte man wissen, dass der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG bei einer Versetzung ein Mitbestimmungsrecht hat, sofern es sich denn tatsächlich um eine Versetzung handelt. Die Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG legaldefiniert.

Als Legaldefinition bezeichnet man die Definition eines Rechtsbegriffs in einem Gesetz. Dabei legt der Gesetzgeber in einer bestimmten Rechtsvorschrift selbst durch Definition im Gesetzestext fest, wie ein unbestimmter Rechtsbegriff zu verstehen ist.

Danach ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Diese Legaldefinition macht uns jetzt aber auch nicht wirklich schlauer, denn jetzt müsste man wissen, was mit einer erheblichen Änderung der Umstände… gemeint ist. Und das ist, sie ahnen es erneut, doch eher eine Betrachtung des Einzelfalls. Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer aus dem Bereich „Werkstattjahr“ (Geschäftsfeld Berufsorientierung) in den Bereich BAE – „Berufsausbildung in außerbetrieblichen Einrichtungen“ (Geschäftsfeld Ausbildung) versetzt. Frage ist also, ob diese Versetzung (im unjuristischen Sinne) mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Entscheidend war im vorliegenden Fall, dass der Sozialpädagoge im Werkstattbereich wegen der erhöhten Betreuungsintensität und der damit verbundenen wesentlich größeren Verantwortung für 15 noch eine Perspektive suchende Jugendliche zuständig war, während er nach der Versetzung 24 Jugendliche zu betreuen hatte. Hier aber nur eine begleitende Unterstützungsfunktion übernahm. Aus Sicht eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters stellt sich dieser Wechsel als Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar.

Doch lesen sie selbst. Den Link zum Urteil finden sie oben.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

…schallt es über das Werksgelände. So geschehen im Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Koblenz. Ich kenne diesen Ruf und er erinnert mich an einen Ferienjob nach dem Abitur. Was ich an dieser Stelle aber nicht möchte, ist meine Nebenjobs während des Studiums aufzählen. Wer sich dafür (nicht für meine) interessiert, findet bei Carsten R. Hoenig mehr dazu. Hier geht es um einen Betriebsrat, und zwar um einen „besonderen“ Betriebsrat. Den freigestellten Betriebsrat. Das sind die, bei denen sich die Arbeitgeber immer fragen, was die den ganzen Tag machen. Ich wiederhole nochmal: die Arbeitgeber, um hier keine Missverständnisse aufkommen zu lassen. Der freigestellte Betriebsrat ist in § 38 BetrVG und in § 37 Abs. 2 BetrVG, dort aber nicht ausdrücklich, geregelt. § 38 Abs. 1 BetrVG können wir entnehmen, dass bei Betrieben mit in der Regel 200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen ist. Doch was passiert, wenn die Anzahl der regelmäßig Beschäftigten im Betrieb unter den Schwellenwert von 200 sinkt. Muss der freigestellte Betriebsrat dann wieder an die „Arbeit“? Oder kann er sich darauf berufen, dass zum Zeitpunkt des Beschlusses (bzgl. der Freistellung) die Mitarbeiterzahl noch bei min. 200 lag? Machen wir es kurz und schmerzlos. Kann er nicht, so das LAG Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 14.05.2013 Az. 6 SaGa 2/13. Um Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermeiden sorgt § 38 Abs.1 BetrVG dafür, dass die Erforderlichkeit eines freigestellten Betriebsrats vermutet wird, und zwar gestaffelt nach der Arbeitnehmerzahl. Sinkt diese unter den Schwellenwert von 200, ist die Erforderlichkeit u. U. nicht mehr gegeben, so dass die Zahl der freigestellten Betriebsräte angepasst werden muss. Die Zahl der Freistellungen kann sich also im Laufe einer Amtsperiode in beide Richtungen ändern. Im zu entscheidenden Fall sank die Anzahl der Arbeitnehmer auf unter 200 und blieb dort auch konstant. Demnach hätte der freigestellte Betriebsrat wieder zurück auf seinen Arbeitsplatz gemusst. Aber es gibt noch § 37 Abs. 2 BetrVG.

Für Betriebe, deren Belegschaftsstärke in der Regel 200 Arbeitnehmer nicht überschreitet, kann in Ausnahmefällen nach dem Grundtatbestand des § 37 Abs. 2 BetrVG die völlige oder teilweise Freistellung eines Betriebsratsmitgliedes geboten sein, wenn diese Freistellung zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsaufgaben erforderlich ist.“,

 so das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 1991.

„Voraussetzung für die zusätzliche Freistellung eines weiteren Betriebsratsmitglieds ist die Darlegung, dass nach Art und Umfang des Betriebes die zusätzliche Freistellung zur ordnungsgemäßen Durchführung der dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben erforderlich ist…“

Die Hürde ist hoch. In den meisten Fällen dürfte die Hürde sogar zu hoch sein. So auch im vorliegenden Fall, mit dem Ergebnis, dass der freigestellte Betriebsrat wieder an seinen alten Arbeitsplatz zurück musste.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

…sagen die Arbeitgeber. Nicht ich. Und die Betriebsräte auch nicht. Das dürfte klar sein. Im Jahre 2003/04 betrugen die Gesamtkosten der Betriebsratstätigkeit pro Mitarbeiter und Jahr 337,95 EUR (Quelle: Horst-Udo Niedenhoff, Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland, 14. Auflage 2005). Ok, schon etwas älter. Aber nicht uninteressant. Doch was macht die Betriebsratsarbeit so „teuer“? Es ist einzig und allein der § 40 Abs. 1 BetrVG. So denke ich. Danach trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Soweit sie denn notwendig sind. Und hierüber herrscht doch oft Uneinigkeit. Gerade bei Schulungen, Tagungen, Kongressen etc., stellt sich die Frage, ob diese denn erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG sind. So, und das war mein Aufhänger.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Marihuana Start-up

Wie die Süddeutsche Zeitung in ihrer Online-Ausgabe berichtet, plant der Amerikaner Jamen Shively eine Handelskette für Marihuana zu schaffen. Vorbild sollen Konzerne wie Starbucks oder Pizza Hut sein, nur dass eben keine Pizza oder Kaffee verkauft wird, sondern ordentliches Gras. Zwar solle es noch einige kleinere rechtliche Hürden geben, doch langfristig peilt Jamen Shively 40 Prozent des Weltmarktes an. Marihuana solle laut Unternehmens-Homepage so konsumiert werden, wie eine feine Zigarre, eine Edelschokolade oder ein Cognac. Na dann! Doch verlassen wir die Niederungen des Kiffens und schwingen uns auf in die höheren (oder auch niederen) Weihen des Arbeitsrechts. Stellen wir uns also vor, Herr Shively möchte seine Firma in Deutschland aufbauen. Dafür brauchen wir natürlich Mitarbeiter. Ist ganz wichtig. Wird von Arbeitgebern oft vergessen, dass es in der Regel ohne Mitarbeiter nicht geht. Der Satz: „Ich schmeiß euch alle raus!“, ist nur eine leere Drohung.
Wir schalten also erstmal eine Stellenanzeige. Gesucht werden Mitarbeiter/innen (Achtung! Auf AGG-Konformität achten) mit ersten Erfahrungen im Konsum weicher Drogen. Solche Sachen wie Leistungsbereitschaft usw. ist natürlich selbstverständlich. Im anschließenden Vorstellungsgespräch gibt es keinen Kaffee oder Wasser, sondern ne schöne Tüte. Das entkrampft die Situation ganz erheblich. Wichtig ist aber, dass die wesentlichen Vertragsbestandteile unverzüglich schriftlich dokumentiert werden, da andernfalls die Gefahr besteht, dass sich niemand mehr an den Inhalt des Gespräches erinnern kann. Im Zweifel hilft dann auch das Nachweisgesetz (NachweisG) nicht mehr. Ein Gesetz übrigens, dessen Bedeutung sich mir immer noch nicht gänzlich erschließt.
Haben wir unsere Mitarbeiter, müssen wir noch schauen, ob wir einen Betriebsrat wählen können. Die Voraussetzungen dafür stehen in § 1 BetrVG. Jetzt haben wir alles und könne starten. Strafrechtliche Aspekte muss ich hier leider aufgrund mangelnder Kenntnisse unberücksichtigt lassen.
Herr Shively ist übrigens nicht irgendwer, sondern war mal Strategie-Manager bei Microsoft. Bei ihm hat der Begriff high potential scheinbar eine ganz andere Bedeutung.

Schönen Start in die Woche!

Kuriositäten

Urteil des ArbG Berlin vom 01.02.2013 Az. 28 Ca 18456/12

Interessenkollision bei einer Kündigungszustimmung

Wir stellen uns folgenden, wirklich sehr einfachen Fall vor. Auf der einen Seite haben wir einen Betriebsrat und auf der anderen Seite eine Betriebsrätin. Nein, um die Problematik Mann gegen Frau geht es hier nicht. Allenfalls unterschwellig. 🙂 Beide arbeiten im selben Betrieb und sind somit natürlich auch im selben Betriebsrat. Die Betriebsrätin ist als Junior-Projektleiterin die Vorgesetzte des Betriebsrats, der als Kundenberater bei der Arbeitgeberin, also der Beklagten beschäftigt war. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen für „Dialogmarketing“. Was das ist, weiß ich nicht. Die Betriebsrätin wirft dem Betriebsrat Arbeitszeitbetrug in nicht unerheblichem Umfang vor. Zwischen beiden kam es zu einer Aussprache. Noch am gleichen Tag verfasste die Betriebsrätin eine Email an „ihr“ Gremium, in der sie die Gründe für die beabsichtigte fristlose Kündigung ihres Kollegen (des Betriebsrats) darlegte. In einem solchen Fall Bedarf die außerordentliche Kündigung der Zustimmung des Betriebsrats. Die Kündigungszustimmung ist in § 103 Abs. 1 BetrVG geregelt. Die Problematik dieses Falls dürfte jetzt so langsam sichtbar werden. „Unsere“ Betriebsrätin nahm nämlich selbst an der Sitzung teil. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu und teilte dies auch der Arbeitgeberin mit. Das dieser „Vorgang“ irgendwie nicht ganz sauber ist, dürfte wohl auf der Hand liegen. Denn auf der einen Seite betreibt die Betriebsrätin in ihrer Funktion als Vorgesetzte die Kündigung, und auf der anderen Seite stimmt sie im Gremium über ihre „eigene“ Kündigung ab. Dies sah auch das ArbG Berlin so und sah die Junior-Projekleiterin als Repräsentant (Genderkonform muss es natürlich Repräsentantin heißen) der Arbeitgeberin an. Die Frage ist nur, wie man diese Art der Intereressenkollision vermeiden kann. Denn eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ohne Kündigungszustimmung ist unwirksam. In diesem Fall hilft uns § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Man hätte die Betriebsrätin einfach als „zeitlich verhindert“ behandeln müssen, um sodann ein Ersatzmitglied zu laden. Und schon passt es wieder. Die Kündigung war natürlich unwirksam.

Was lernen wir daraus? 1.) Schulungen besuchen. 2.) www.br2014.de lesen 3.) Das es neben einer Junior-Projektleitung auch eine Senior-Projektleitung geben muss.

Das Urteil hab ich im Volltext noch nicht gefunden.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

ArbG Berlin, Beschluss v. 31.01.2013 Az. 4 BV 16641/12

Vertrauensvolle Zusammenarbeit heißt so viel wie Auge um Auge, Zahn um Zahn. Wie du mir, so ich dir.

Nein, natürlich nicht. Das sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht immer einig sind, ist nichts Neues. Auch, dass die vertrauensvolle Zusammenarbeit manchmal nicht ganz so rund läuft, überrascht keinen. Gerade, wenn es um Umstrukturierungsmaßnahmen geht, kann sich der Betriebsrat schon mal übergangen fühlen. Ob es sich hierbei aber gleich um eine Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG handelt, bedarf einer gründlichen Prüfung des Sachverhaltes. Insbesondere müssen weitere Versuche, den Arbeitgeber zur Einhaltung der gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu bewegen, aussichtslos erscheinen. Erst dann darf man die große „Keule“ des § 121 BetrVG schwingen.
Der Arbeitgeber war vorliegend aber auch nicht zimperlich und kam mit dem scharfen Schwert der Betriebsratsauflösung um die Ecke. Auge um Auge, Zahn um Zahn halt. Das Schwert erwies sich jedoch als stumpf, da der Arbeitgeber an den aufgetretenen Spannungen nicht ganz unschuldig war. Zwar habe der Betriebsrat mit seiner Anzeige gegen die Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen, da diese geeignet sei, das Ansehen des Arbeitgebers und das Vertrauen der Belegschaft in dessen Redlichkeit zu erschüttern. Doch wenn wie hier, der Arbeitgeber nicht unwesentlich an den Spannungen beteiligt war, rechtfertigt dies nicht die Auflösung des Betriebsrats.

Den Beschluss gibt es hier diesmal nicht.

„Dieses war der erste Streich, doch der zweite folgt sogleich

Wilhelm Busch

Wollen wir es nicht hoffen und halten uns lieber an die vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 30.12.2011 Az.: 14 Sa 103/11

Das § 78 S. 2 BetrVG ein Benachteiligungsverbot enthält, ist wohl offensichtlich. Das diese Vorschrift aber auch einen Erfüllungsanspruch beinhalten kann, war zumindest mir (Asche auf mein Haupt) neu. So sagt zumindest das BAG in einem Urteil vom 15.01.1992. Im konkreten Fall sorgte dieser Erfüllungsanspruch dafür, dass die Beklagte (wie so oft die Arbeitgeberin) zur Abgabe einer Willenserklärung gem § 894 ZPO verurteilt wurde. Aha! Mal was anderes. Doch warum. Nun, der Sachverhalt ist eigentlich recht überschaubar. Unsere Klägerin ist freigestellte Betriebsratsvorsitzende bei der Beklagten und hat es doch tatsächlich „gewagt“, sich auf eine interne Stellenausschreibung als „Customer Servivce Manager“ (Was ist das?) zu bewerben. Problem bei der ganzen Sache war nur, dass das Vorstellungsgespräch positiv verlief und man sich das Ja-Wort geben wollte. Bedingung war aber, dass die Klägerin nicht nur ihre Freistellung, sondern auch ihr Amt als Betriebsratsvorsitzende aufgeben sollte. Dies wollte die Klägerin aber nicht, so dass die Stelle an einen externen Bewerber vergeben wurde, nachdem man der Klägerin bereits einen Arbeitsvertragsentwurf zukommen ließ.

Zwischen den Beteiligten ist unstreitig kein Arbeitsvertrag zustandegekommen. Das Gericht verurteilte die Beklagte aber zur Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung gem. § 894 ZPO. Die Beklagte ist nach Auffassung des Gerichts verpflichtet gewesen, das Angebot der Klägerin, die Tätigkeit zu den vereinbarten Bedingungen, anzunehmen. Das Gericht nahm an, dass die Klägerin das Angebot der Beklagten nur deshalb nicht angenommen habe, weil diese sich weigerte ihr Amt als Betriebsratsvorsitzende aufzugeben. Die Klägerin darf jedoch nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt werden. Dies gebietet das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG. Hieraus folgt, dass die Klägerin so zu stellen ist, wie sie ohne die unzulässige Benachteiligung gestanden hätte. Vereinfacht gesagt: Job als „Costumer Service Manager“ zu den ausgehandelten Bedingungen.

Das letzte Wort ist hier aber noch nicht gesprochen. Das LAG Baden-Württemberg hat die Revision zugelassen. Diese wird derzeit unter dem Az.: 7 AZR 115/12 beim BAG geführt.

Eine Link für das Urteil gibts hier nicht.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte