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Published 5. März 2015 von

Zwei Tage Kündigungsfrist…

Kündigungsfrist…ist schon wenig. Aber zulässig? Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Tagen gekündigt werden. So steht es im Arbeitsvertrag. Das ist kurz. Im Gesetz finden wir in § 622 Abs. 3 BGB eine Frist von zwei Wochen. Und jetzt schauen wir noch, ob es vielleicht einen Tarifvertrag gibt. Den gibt es auch. Und zwar den TV IGZ. Dort steht, dass eine ordentliche Kündigung innerhalb der ersten vier Wochen der Probezeit mit einer zweitägigen Frist möglich ist. Danach verlängert sich diese Frist auf eine bzw. zwei Wochen.

Etwa drei Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrages kündigte die Arbeitgeberin das Probearbeitsverhältnis am 18.07.2014 frist- und formgerecht zum 20.07.2014.

Was nun? Kürzere als die in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB genannten Kündigungsfristen, können gem. § 622 Abs. 4 BGB nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Im Arbeitsvertrag kann dies nur unter den in § 622 Abs. 5 BGB genannten Voraussetzungen erfolgen. Die im vorliegen Fall aber nicht in Betracht kamen.

Also? Was machen wir? Ist die Kündigung vielleicht unwirksam? Dieser Meinung ist der Arbeitnehmer und fährt schwere Geschütze aus dem Bereich des Strafrechts auf. Er hält die kurze Kündigungsfrist für sittenwidrig und somit die Kündigungserklärung nach § 138 BGB für unwirksam.

Das Arbeitsgericht Dortmund und das Landesarbeitsgericht Hamm sehen dies anders. Zwar ist die zweitätige Kündigungsfrist unwirksam. Dies führt aber nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigungserklärung. Vielmehr ist die Kündigung als eine solche zum nächstmöglichen Termin auszulegen, also mit einer Frist von 14 Tagen. Da die Arbeitgeberin in ihrer Kündigung die Worte „Probearbeitsverhältnis“ und „fristgerecht“ benutzte, sei erkennbar, dass die Arbeitgeberin eine ordentliche Kündigung aussprechen wollte.

Ich zitiere das LAG Hamm, Urteil vom 30.01.2015 Az. 1 Sa 1666/14:

„Die Angabe des Kündigungstermins, den die Beklagte in fehlerhafter Rechtsanwendung mit dem 20.07.2014 angenommen hat, ist demgemäß nicht „integraler Bestandteil“ der Kündigungserklärung, sondern stellt sich als bloße Wissenswiedergabe dar…“

Im Ergebnis ist die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen wirksam.

Der Fall enthält rechtlich natürlich mehr Details, ist aber eine Einzelfallentscheidung. Dies soll nicht unerwähnt bleiben.

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Kündigung Kündigungsfrist

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Published 11. Februar 2015 von

Das Ende der schönen Brüste

Es ist vorbei. Der Fall „Die schönen Brüste“ hat sein juristisches Ende gefunden. Ich berichtete an dieser Stelle. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.11.2014 Az. 2 AZR 651/13 die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Auch das BAG ist der Meinung, dass im vorliegenden Fall eine Abmahnung gereicht hätte. Die außerordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst.

Nun, der Fall ist (war) heikel… Mehr will ich dazu nicht sagen.

 

Und weil das Wetter so trüb ist (zumindest hier in Münster) hier ein wenig Musik. Ne geile alte Nummer vom Electric Light Orchestra. Aus urheberrechtlichen Gründen in der Cover-Version eines jungen unbekannten Künstlers. Aber nett…

https://www.youtube.com/watch?v=AVejS_TAA48

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Kündigung

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Published 21. August 2014 von

Psychopharmaka als arbeitsvertragliche Pflicht

Statt meiner Überschrift könnte man auch den Begriff „steuerbares Verhalten“ wählen. Um dies zu verstehen, sollten wir einen ganz kleinen Exkurs in Richtung ordentliche Kündigung wagen, wobei wir die betriebsbedingten Kündigungen außer Acht lassen. Schauen wir uns also mal die verhaltensbedingte Kündigung an. Was brauchen wir dafür? Richtig, eine Abmahnung. Warum? Weil ein „schlechtes“ Verhalten steuerbar ist. Ich kann mich ja ändern und das nächste Mal so etwas nicht wieder tun. Mein Verhalten kann ich selbst beeinflussen. Und wie sieht es bei einer krankheitsbedingten Kündigung aus? Kann ich meine Gesundheit oder besser Krankheit steuern? Vielleicht in gewissem Maße, aber so richtig nicht. Aus diesem Grund  bedarf es bei einer krankheitsbedingten Kündigung auch keiner Abmahnung. So der Regelfall. Aber es gibt Ausnahmen.Und dazu nun folgender kurzer Fall, entschieden vom LAG Hessen Urteil v. 18.03.2014 Az. 3 Ca 469/12. Wir haben eine Arbeitnehmerin, die folgende „Beschwerden“ äußert:

  1. sie werde verfolgt
  2. sie werde fotografiert
  3. ihr Telefon wird abgehört
  4. sie werde durchleuchtet und dusche deshalb nur noch angezogen

Kurz gesagt: Die Frau leidet an einer psychischen Erkrankung. Gegen psychische Erkrankungen können Medikamente helfen. So auch in diesem Fall. Nimmt die Arbeitnehmerin ihre Medikamente, kann sie ihre Arbeitsleistung erbringen. Nimmt sie sie nicht, kann sie nicht arbeiten. Die Krankheit ist hier also steuerbar.

Wie bei einem Binärsystem. 1=ich nehme meine Medikamente=ich kann arbeiten 0=ich nehme meine Medikamente nicht=ich kann nicht arbeiten

In einem solchen Fall, so dass LAG Hessen kann auch vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, eine Abmahnung geboten sein und zwar dann, wenn die Arbeitnehmerin die Medikation abbricht. Sie muss also im Wege der Abmahnung dazu gebracht werden, die Medikation wieder aufzunehmen.

Jetzt aber meine Frage: Ist die Einnahme von Psychopharmaka eine arbeitsvertragliche Pflicht? 🙂

 

 

 

 

 

 

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Abmahnung Kündigung ordentliche Kündigung

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Published 16. Mai 2014 von

Der „Heini“ ist nicht nur ein…

…“Pisser“, sondern obendrein auch noch „hinterfotzig“. Solch unschöne Wörter sollen gefallen sein. Wir wissen es nicht genau, die Arbeitnehmerin bestreitet dies. Alles klar? Nein, dann fangen wir mal an. Eine seit 17 Jahren in einem Betrieb beschäftigte Arbeitnehmerin wurde fristlos gekündigt. Nachdem ihr Arbeitgeber von einer anderen Firma übernommen wurde, wurde auch der Geschäftsführer ausgetauscht. Sie galt als Vertraute des alten Geschäftsführers, was der neue Geschäftsführer nicht so schön fand und der Dame nahelegte zu unveränderten Bedingungen in eine andere Gesellschaft innerhalb der Unternehmensgruppe zu wechseln. Dies wollte sie nicht und wurde deshalb mitsamt Hausverbot freigestellt. In Telefongesprächen mit Kollegen soll sie den neuen Geschäftsführer wie oben (ich vermeide hier die Wiederholung dieser unschönen Wörter) bezeichnet haben. Die Frage aller Fragen lautet also: Reicht dies für eine fristlose Kündigung? Unterstellt, die Äußerungen wären tatsächlich so gefallen. Nein, sagt das Arbeitsgericht Essen in einer -zugegeben- schon etwas älteren Entscheidung vom 27.09.2013 Az. 2 Ca 3550/12. Eine Ehrverletzung eines Vorgesetzten sei zwar grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung herbeizuführen, eine solche sei hier aber nicht erkennbar. Aha! Die Arbeitgeberin habe auf die Verschwiegenheit des Gesprächspartners vertrauen dürfen, da es sich um langjährige Kollegen gehandelt habe, mit denen sie teilweise sogar befreundet war. Anmerkung des Verfassers: Mit der Freundschaft war es wohl nicht soweit her. Denn sonst hätte der Geschäftsführer wohl nicht Wind von der Sache bekommen. Immer vorausgesetzt, die Beleidigungen sind tatsächlich gefallen. Das Gericht spricht hier von einer privaten Meinungsäußerung, die nicht bewusst nach außen gerichtet war.
Ergebnis: Keine fristlose Kündigung.

Uihh. Ich glaub, das kann man auch anders sehen. Daher bitte nicht nachmachen. Auch nachzulesen im Heise Newsticker.

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Beleidigung Geschäftsführer Kündigung

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Published 7. April 2014 von

Schmuddelsurfen – private Internetnutzung

Dürfen Azubis mehr? Eigentlich nicht. Wenn es aber um die private Internetnutzung während der Arbeitszeit geht, scheinbar schon, so zumindest das LAG Rheinland Pfalz mit Urteil v. 24.10.2013 Az. 10 Sa 173/13. Und der Begriff private Internetnutzung ist hier sehr weit zu verstehen und umfasst auch Pornoseiten im Web. Sein Lieblingsthema, wird der ein oder andere jetzt sagen. Nein, ist es nicht! Aber interessant ist das Urteil schon. Werden zwischen Arbeitnehmern und Auszubildenden (das sind übrigens auch Arbeitnehmer) unterschiedliche Maßstäbe angelegt? Dazu muss man wissen, dass die private Internetnutzung während der Arbeitszeit durchaus -zumindest nach vorheriger Abmahnung- ein Kündigungsgrund sein kann. Doch wie sieht es bei einem Auszubildenden aus. Das LAG Rheinland Pfalz hielt die Kündigung eines Auszubildenden für unwirksam, obwohl dieser nachweislich während der Arbeitszeit privat im Internet surfte und das obendrein auch noch auf Pornoseiten. Der junge Mann war aber nicht Auszubildender bei einer Pornoproduktionsgesellschaft, sondern in einem Möbelfachgeschäft. Also alles ganz seriös. Laut LAG lag kein „wichtiger Grund“ für eine fristlose Kündigung vor. Ein wichtiger Grund liegt nur dann vor, wenn der Auszubildende seine vertraglichen Hauptleistungspflichten und/oder Nebenleistungspflichten erheblich verletzt hat. Eine private Internetnutzung reicht hierfür als Pauschalvorwurf nicht aus, so das LAG. Der Arbeitgeber hätte eine konkrete Gefährdung bzw. Störung der Betriebsabläufe nachweisen müssen. Allein die Vorlage des Browserverlaufs sei hierfür nicht ausreichend.

Prima Gericht. Schön während der Ausbildung erstmal nen paar Pornos reinziehen. Solange der Betriebsablauf nicht gestört ist. Alles ok!

Aber Achtung! Sollte dieser gestört sein, sieht die Sache anders aus. Also nicht zur Nachahmung empfohlen.

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Ausbildung Auszubildender Kündigung

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Published 6. März 2014 von

Sind die „echt“…

…und darf ich sie mal berühren? Mit dieser Frage sah sich eine Auszubildende konfrontiert. Sie ahnen, was kommt. Es geht schon wieder um die Oberweite. Wir hatten so etwas an dieser Stelle schon mal. Beim letzten Mal war es ein Kfz-Meister und diesmal ist es ein Krankenpfleger, der sich offenbar am Anblick einer Auszubildenden erfreute. Ob dies verwerflich ist, darüber kann man durchaus geteilter Meinung sein. Problematisch wird die Sache aber immer dann, wenn den Gedanken Taten folgen, so wie in diesem Fall. Einen Tag nach der pikanten Frage wollte der Krankenpfleger der Echtheit auf den Grund gehen und fasste der Auszubildenden an die Brust. Der Versuch, sie auch noch zu küssen, scheiterte allerdings. Die Auszubildende konnte sich dieser Situation entziehen.

Wer jetzt aber glaubt, dies sei ein Grund zur außerordentlichen Kündigung, der irrt. Zumindest zunächst. Das Arbeitsgericht Braunschweig, ist der Auffassung, dass die Kündigung unverhältnismäßig sei und eine Abmahnung ausgereicht hätte. Das LAG Niedersachsen sah in der Frage nach der Echtheit und der anschließenden Berührung eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG. Diese berechtige den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Näheres dazu gibt es auch im Beck-Blog.

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Auszubildende fristlose Kündigung Kündigung sexuelle Belästigung

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Published 10. Februar 2014 von

Ich brauche mehr Geld!

Das brauchen wir alle, wird jetzt der ein oder andere von ihnen sagen. Alternativ könnte ich auch sagen, ich verdiene zu wenig oder mein Gehalt ist zu niedrig. Es geht natürlich nicht um mich. Das dürfte allen klar sein. Vielmehr geht es um die Frage, wie ich mich als Arbeitnehmer verhalte, wenn ich der Überzeugung bin, dass ich für meine Arbeit zu wenig Lohn bekomme. Ich könnte das klaglos hinnehmen und mich in Bescheidenheit üben. Ich könnte darüber mit meinem Arbeitgeber reden. Sinnvolle Alternative. Wirklich! Ob es was nutzt? Weiterhin könnte ich einfach meine Arbeit verweigern. Denn ich bin der festen Überzeugung, dass ich an meiner Arbeitsleistung ein Zurückbehaltungsrecht habe, solange ich nicht ordentlich bezahlt werde. Und an dieser Stelle wird es kritisch. Ich riskiere nämlich eine fristlose Kündigung, wenn ich mich trotz Aufforderung durch den Arbeitgeber beharrlich weigere meine Arbeit aufzunehmen. Dies musste auch ein Fliesenleger erfahren, der sich wie zuvor beschrieben, verhielt. Das LAG Schleswig-Holstein entschied mit Urteil vom 17.10.2013 Az. 5 Sa 111/13, dass die fristlose Kündigung des Fliesenlegers wirksam ist, da dieser sich beharrlich weigerte, seine Arbeit aufzunehmen. Ihm half auch nicht, dass er in der irrigen Annahme war, ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zu haben. Ein entsprechendes Irrtumsrisiko, geht zu Lasten des Arbeitnehmers, so das LAG Schleswig-Holstein.
Die Frage der Entlohnung, hätte er in einem Vergütungsstreit klären müssen.

Was lernen wir daraus? Auch wenn wir der Meinung sind, wir bekommen zu wenig Kohle, heißt das noch lange nicht, dass wir unsere Arbeit verweigern dürfen.

 

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Arbeitslohn fristlose Kündigung Kündigung Zurückbehaltungsrecht

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Published 9. Dezember 2013 von

Am Ende des Arbeitslosengeldes ist noch so viel Kündigung übrig

Diese Überschrift ist natürlich kompletter Unsinn. Zumindest ist sie nicht verständlich. Richtig müsste sie lauten: Das Arbeitslosengeld ist ausgelaufen und ich habe immer noch keine Arbeit. Woran liegt das? Es gibt drei Möglichkeiten:

1. Möglichkeit: Es liegt an mir. Ich bin zu … einen neuen Job zu finden

2. Möglichkeit: Es liegt an den anderen. Die sind zu … meine Fähigkeiten zu erkennen.

3. Möglichkeit: Der Arbeitslosengeldbezug ist zu kurz. In der Regel gibt es Arbeitslosengeld I nur für ein Jahr und dann ist Schluss. Dann kommt ggf. das Arbeitslosengeld II. Auch Hartz IV genannt.

Wie Spiegel Online berichtet, wartet der Arbeitslose die Hälfte seines Lebens vergebens. Vergebens worauf? Darauf, dass sich ein möglicher Arbeitgeber bei ihm meldet. Die von der Karriereberaterin Svenja Hofert gemachten Aussagen sind durchaus zutreffend. Erstmal muss man den Schock der Kündigung verdauen. Dann fängt man langsam an Bewerbungen zu schreiben, um gleichzeitig festzustellen, dass die Kündigung in die Sommerpause fiel und der Stellemarkt eher mau aussieht. Die ersten Bewerbungen gehen raus und dann heißt es warten und warten und warten… Bis die Absage kommt.

Glücklich kann sich schätzen, wer einen Betriebsrat in seinem Betrieb hat. Widerspricht dieser gem. § 102 Abs. 5 BetrVG der ordentlichen Kündigung, so besteht für den Gekündigten ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. Vorausgesetzt natürlich, er hat Kündigungsschutzklage erhoben. Dies sichert dann auch die weitere Lohnzahlung. Auf Arbeitslosengeld ist man vorerst nicht angewiesen. Dennoch sollte der Betriebsrat nicht willkürlich jeder Kündigung widersprechen. Es gibt Kündigungen, die sind gerechtfertigt. Dem ist so. Auch wenn es einem nicht immer gefällt. Und diesem Umstand hat der Gesetzgeber in § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG Rechnung getragen. Der Arbeitgeber kann beim Arbeitsgericht beantragen, ihn von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung zu befreien, wenn die Klage des Arbeitnehmers z. B. keine Aussicht auf Erfolg hat oder mutwillig erscheint, § 102 Abs. 5 S. 2 Nr. 1 BetrVG. Oder wenn der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war, § 102 Abs. 5 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

Und dann sind wir leider wieder oben. Wo? Beim Arbeitslosengeld…

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Arbeitslosengeld Kündigung Widerspruch

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Published 22. November 2013 von

Putzen beim Wettbewerb ist ok

…naja, zumindest führt das nicht zwangsläufig zur Kündigung. Und schon gar nicht, wenn ich Betriebsrat bin. So entschied das LAG Düsseldorf mit Beschluss vom 04.09.2013 Az. 4 TaBV 15/13. Daran, dass das LAG Düsseldorf im Wege des Urteil entschieden hat, erkennt man auch, worum es ging. Nämlich um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats gem. § 103 Abs. 1 BetrVG. Und diese Zustimmung kann die Arbeitgeberin vom Arbeitsgericht nur dann verlangen, wenn die beabsichtigte Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist, § 103 Abs. 2 Satz 1BetrVG i.V.m. § 15 Abs. KSchG. So, und nun schauen wir einmal, ob im nachfolgenden Fall die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. Es geht um eine Betriebsrätin, die als Kundenbetreuerin bei einem Reinigungsunternehmen beschäftigt ist. Dort betreute sie bis zum 30.04.2011 das Objekt X oder A oder B. Ganz wie sie möchten. Darauf kommt es nicht an. Zumindest darauf nicht. Viel wichtiger ist, dass die Arbeitgeberin das Objekt zum 01.05.2011 an einen Mitwettbewerber verlor, bei der auch der Ehemann der Betriebsrätin als Reinigungskraft beschäftigt ist oder war. Seit dem 01.03.2012 war unsere Betriebsrätin freigestellt. Das soll noch erwähnt werden. Doch nun kommt es, wie es denn kommen soll. Seit August 2011 putzte unsere Betriebsrätin in dem oben erwähnten Objekt für die Konkurrenz. Zwar nur 19 Stunden in der Woche, aber sie tat es. Die Arbeitgeberin erfuhr davon im Herbst 2012 und war nicht begeistert. Kündigung wegen Nebentätigkeit bei der Konkurrenz. Doch weil es sich um eine Betriebsrätin handelt, braucht man eben die Zustimmung des Betriebsrats und die wollte der nicht geben. Also beantrage ich die Ersetzung der Zustimmung beim Amtsgericht. Das LAG Düsseldorf hob den Beschluss des ArbG Duisburg auf und wies den Antrag der Arbeitgeberin zurück. Zwar stellte das LAG einen Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot fest, hielt diesen Verstoß aber unter Berücksichtigung aller Umstände für nicht gravierend. Erstaunlich soll man meinen.

Erstes Argument des LAG: Putzen wird häufig als Nebentätigkeit toleriert

Zweites Argument: Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin hat selbst in der mündlichen Anhörung angegeben, dass eine „irgendwo ausgeübte Reinigungstätigkeit noch hinnehmbar gewesen wäre“. Nur halt nicht bei dem Objekt, das man an den Wettbewerber verloren hat.

Ergebnis des LAG: Abmahnung hätte ausgereicht, daher keine Zustimmung.

Was lernen wir daraus? Einzelfallentscheidung. Es kommt halt darauf an. Bei Kündigungen nicht selten.

Allgemein Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Anhörung des Betriebsrats Kündigung Kündigungszustimmung Zustimmung

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Published 23. September 2013 von

Es waren doch nur ganz leichte Arbeiten…

…Herr Vorsitzender (oder Frau Vorsitzende). So oder so ähnlich hat sich der 1953 geborene Kläger vor dem LAG Rheinland-Pfalz Az. 10 Sa 100/13 v 11.07.2013 wohl in der Berufungsverhandlung eingelassen. Wobei er unter leichten Arbeiten folgendes Verstand:

„Der Kläger räumt ein, dass er mit „Hammer und Schraubenzieher“ Fliesenkanten geglättet hat. Er hat einen Schrank gehoben und getragen, wobei er die Gewichtsbelastung dadurch abschwächt, dass es sich nur um den Korpus eines Schuhschranks ohne Türen gehandelt habe. Der Kläger verrichtete mit einer Schleifmaschine Schleifarbeiten. Bei dieser Arbeit setzte er eine Atemschutzmaske auf. Er arbeitete mit einem Akkuschrauber oder -bohrer auf einer Leiter. Er arbeitete sowohl Überkopf als auch in gebückter Haltung. Er verrichtete außerdem diverse Reinigungsarbeiten, putzte die Fenster, säuberte das Arbeitsmaterial und entsorgte Baustellenabfälle.“

Diese „leichten“ Arbeiten verrichtete er auf der Baustelle seiner Tochter. Das alles ist sicherlich nicht erwähnenswert. Problem war nur, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfäfhig krankgeschrieben war.

„Der Kläger litt nach seinen Angaben unter zunehmendem Herzrasen, Atemnot und einer starken Zunahme von Wasser in den Beinen. Allein das Gehen habe ihm erhebliche Probleme bereitet, er sei erschöpft gewesen und habe sich ständig ausruhen und erholen müssen. Sein Pulsschlag habe nach normalem Treppensteigen ca. 120/min. betragen.“

Kurz gesagt: Es ging ihm nicht gut. Dennoch folgte die außerordentliche Kündigung. Fragen wir uns also, ob das Verhalten des Klägers geeignet ist, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Denn dieser ist nötig. Ohne wichtigen Grund, keine außerordentliche Kündigung.

„Die Berufungskammer geht in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG (26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – AP BGB § 626 Nr. 112) und des LAG Rheinland-Pfalz (12.02.2010 – 9 Sa 275/09 – Juris) davon aus, dass es einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines ärztlichen Attestes der Arbeit fern bleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Auch der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen (BAG 26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – aaO).“

Hinzu kommt, so dass LAG, dass sich ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer so verhalten muss, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte.

Das LAG sah einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegeben. Auch die Interessenabwägung verlief zu Ungunsten des Klägers, obwohl dieser seit 17 Jahren im Betrieb der Beklagten beschäftigt war und mit einem Lebensalter von 59 Jahren im Zeitpunkt der Kündigung nur schwerlich eine neue Beschäftigung als Masseur finden wird. Auch eine Abmahnung als milderes Mittel hielt das Gericht für entbehrlich.

„…das Verhalten des Klägers stellt einen massiven Eingriff in das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien dar.“

Ergebnis: Außerordentliche Kündigung wirksam.

Nicht unerwähnt soll aber bleiben, dass das LAG die Revision zugelassen hat. Der Kläger hat nämlich vorgetragen, dass sich sein Gesundheitszustand zum Ende der Arbeitsunfähigkeit erheblich verbessert hat und er erst ab diesem Zeitpunkt auf der Baustelle seiner Tochter gearbeitet hat. Die Frage lautet also, ob ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft vor dem Enddatum der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzubieten, wenn sich sein Gesundheitszustand wesentlich verbessert hat. Und diese Frage hat grundsätzliche Bedeutung.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

fristlose Kündigung Krank Krankheit Kündigung

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