Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>

Man hat es schon immer geahnt, Recht haben bedeutet nicht immer auch Recht zu bekommen. Häufig gibt es einfach gar keine Entscheidung. Diese Erfahrung jedenfalls musste der Betriebsrat eines großen Klinikbetreibers machen, als er versuchte den kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern im Klinikum zu verhindern. Was war passiert?

Viele Betriebsräte stehen dem „Instrumentarium Leiharbeit“ skeptisch gegenüber. Gerade wenn der Arbeitgeber auf einem vermeintlichen Dauerarbeitsplatz wiederholt kurzfristig Leiharbeitnehmer einsetzt, führt dies häufig zu einer Abwehrhaltung. Meist wird dem Arbeitgeber dann  unterstellt, er missbrauche die Möglichkeit der Kurzeinsätze von Leiharbeitnehmern um die Mitbestimmung des Betriebsrates ins Leere laufen zu lassen.  Das Problem ist dabei sehr praktischer Natur. Zwar kann der Betriebsrat der Einstellung eines Leiharbeitnehmers formell gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG widersprechen, im Gegenzug besteht für den Arbeitgeber aber das Recht den Leiharbeitseinsatz i.S. des § 100 Abs. 1 BetrVG als dringend erforderliche Eilmaßnahme vorläufig durchzuführen. Da es sich nur um einen kurzfristigen Einsatz der Leiharbeitnehmer handelt kommt es dann gar nicht mehr darauf an, ob der kurzfristige Einsatz des Leiharbeitnehmers tatsächlich rechtswidrig ist oder nicht. In jedem Fall würde ein Gerichtsurteil erst lange nach dem Einsatz des Leiharbeitnehmers erfolgen. Die Angelegenheit erledigt sich also, bevor eine Entscheidung des Gerichts ergehen kann, womit der Widerspruch des Betriebsrats regelmäßig ins Leere läuft.

Im vorliegenden Fall ging der Betriebsrat in die Offensive und beantragte, es dem Arbeitgeber – einem Klinikbetreiber – zu untersagen, vier Leiharbeitnehmer ohne Zustimmung des Betriebsrats kurzfristig zu beschäftigen. Nach Ansicht des Betriebsrates missbrauche der Arbeitgeber die durch § 100 BetrVG vorgesehene Gestaltungsmöglichkeit  und verstoße somit gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Dieser Argumentation ist das LAG Schleswig Holstein, TaBV 59/15 nicht gefolgt. Zwar hegte das Gericht auch Zweifel an der Vorgehensweise des Arbeitgebers, da dieser immerhin seit zwei Jahren eine bestimmte Stelle immer wieder kurzfristig mit  Leiharbeitnehmern besetzte. Das ändere jedoch nichts daran, dass der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich berechtigt ist, personelle Maßnahmen, deren Zulässigkeit noch nicht geklärt ist, vorläufig durchzuführen. Allein der Umstand, dass in den Fällen eines kurzfristigen Leiharbeitnehmereinsatzes regelmäßig keine gerichtliche Entscheidung ergeht, macht das Vorgehen des Arbeitgebers jedenfalls nicht rechtsmissbräuchlich. Der Schutz der Betriebsratsrechte sei an dieser Stelle vom Gesetzgeber nicht lückenlos vorgesehen.

Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, was im Volksmund schon lange bekannt ist: Recht zu haben und Recht zu bekommen sind – Rechtsstaat hin oder her – manchmal eben doch zwei unterschiedliche Paare Schuhe.

Im Netzwerk „Chefsache“ haben sich Führungskräfte aus Wirtschaft, Wissenschaft und des öffentlichen Lebens zusammengeschlossen. Ihnen liegt die Chancengleichheit von Frauen und Männern am Herzen, wohlwissend, dass nur ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis die deutsche Wettbewerbsfähigkeit sichere und letztlich Grundlage für gesellschaftlichen Wohlstand sei.

Deutschland könne es sich nicht leisten, gut ausgebildete Talente vom Erfolg auszuschließen – egal ob Mann oder Frau. Alle sollten die Chance haben, entsprechend ihrer Stärken Verantwortung zu übernehmen, damit alle Ressourcen und Innovationspotenzial genutzt werden können. Das sei nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern zahle sich unmittelbar ökonomisch aus.

Die Initiative Chefsache hat sich zum Ziel gesetzt, den gesellschaftlichen Wandel dorthin mit neuen Ansätzen und Konzepten zu unterstützen und eine Kultur der Wertschätzung in den Unternehmen zu etablieren. Es sei an der Zeit, dass unterschiedliche Lebensläufe anerkannt und Einstellungen fairer und flexibler gehandhabt werden. Als prominente Schirmherrin konnte Angela Merkel gewonnen werden.

Wie stehen denn eigentlich Sie zur Chancengleichheit in der Arbeitswelt? Sind Sie  tatsächlich frei von Vorurteilen – auch unbewusst?

Haben Sie Lust auf einen kleinen Test, um das herauszufinden? Die Initiative Chefsache hat dazu den kostenlosen „Uniconscious-Bias-Test“ entwickelt, der auf dem wissenschaftlich erprobten Impliziten Assoziationstest (IAT) der Harvard University basiert. Sie benötigen dazu nur Ihren Computer mit Tastatur.

Sie werden sehen, Sie erfahren viel Neues über sich und die Ergebnisse werden sich sicherlich nicht immer mit der eigenen Wahrnehmung decken.

Gegen das beschlossene Bundesteilhabegesetz wird von verschiedenen Seiten Protest erhoben: So fordert der Sozialverband Deutschland e.V. unter anderem mehr Mitbestimmung und ein klares „Nein“ zu Leistungskürzungen. Die Wünsche und Wahlmöglichkeiten von Menschen mit Behinderungen müssten gestärkt werden. Einkommen und Vermögen dürften nicht länger herangezogen werden, wenn die Betroffenen Leistungen zur Eingliederungshilfe beziehen. Soweit die Forderungen!

Welche Struktur hat das SGB IX denn eigentlich künftig?

• In Teil 1 ist das für alle Rehabilitationsträger geltende Rehabilitations- und Teilhaberecht zusammengefasst. Dieses allgemeine Recht wird durch zum Teil abweichungsfest ausgestaltete Regelungen, im Sinne von Artikel 84 Absatz 1 Satz 5 des Grundgesetzes,

innerhalb des SGB IX gestärkt.

Dieser Teil  wird durch weitere 12 Paragrafen ergänzt, unter anderem durch mehr Regelungen zur Prävention. Hier wird Kritik laut, weil einige Vorschriften das Wahlrecht der Menschen mit Behinderung weiter einschränken.

• In Teil 2 wird die aus dem SGB XII herausgelöste und reformierte Eingliederungshilfe, als „Besondere Leistung zur selbstbestimmten Lebensführung für Menschen mit Behinderungen“ geregelt. Das SGB IX wird insoweit zu einem Leistungsgesetz aufgewertet. Leider werden hier teilweise Leistungsverschlechterungen gesehen und bemängelt.

• In Teil 3 steht künftig das weiterentwickelte Schwerbehindertenrecht, das derzeit im SGB IX, Teil 2 geregelt ist. Damit scheinen sich die Verbände einigermaßen arrangieren zu können. Gerade aber für die SBV fehlt nach wie vor eine Regelung über Sanktionen gegen den Arbeitgeber bei Verstößen gegen Ihre Beteiligungsrechte.

Das Gesetz wird stufenweise eingeführt in 2017, 2018 und 2020. Die Änderungen, die die Schwerbehindertenvertretung betreffen, werden aber bereits zum 1.1.2017 in Kraft treten.

Was insbesondere Betroffene bemängeln, erfahren Sie hier

Das neue Mantra in der Arbeitswelt heißt: Alles muss flexibel werden.  Zu der örtlichen Flexibilität, kommt die Flexibilität im Hinblick auf Arbeitszeiten und Urlaub. Betriebsräte sehen sich zunehmend mit Konzepten wie Vertrauensarbeitszeit und fließenden Grenzen zwischen Privatleben und Beruf konfrontiert.

Urlaub machen solange man möchte oder die Arbeitszeiten selber bestimmen. Nicht mehr die Anwesenheit steht im Mittelpunkt, sondern das Arbeitsergebnis. Was sich zunächst genial anhört und neugewonnene Freiheit bedeutet, kann sich genau in die andere Richtung entwickeln. Es stellt sich die Frage, ob der Mitarbeiter damit glücklich wird, oder ob die Flexibilisierung vor allem einen Effekt hat: Mehr Leistung aus jedem Einzelnen herauszukitzeln. Letztendliche Konsequenz ist dann nicht der Gewinn, sondern der Verlust von Freiheit und Selbstbestimmung. Denn mehrere Studien zeigen inzwischen, dass vielleicht flexibler, aber dafür auch sehr viel mehr gearbeitet wird.

Die wichtigsten Voraussetzungen für eine funktionierende Vertrauensarbeitszeit, die Vorteile für beide Parteien bringt, sind zwei Dinge. Erstens eine schon bestehende Vertrauenskultur im Unternehmen und zudem genau definierte Arbeitsziele sowie messbare und beurteilbare Kriterien wann das Arbeitskontingent erbracht ist.

Die zweite Anforderung ist allerdings nicht einfach zu erfüllen. Wie misst man die Leistung eines Mitarbeiters überhaupt und wie definiert man adäquate Ziele?  Ich würde mal behaupten in einigen Bereichen ist das mit Hilfe von Kennzahlen sehr gut möglich, bei anderen Tätigkeiten ist es vielfach schwierig bis unmöglich. Das Paradoxe ist übrigens, dass einige Systeme, die eingesetzt werden um Zielerreichungen und zu messen, von der Voraussetzung ausgehen, dass definierte Ziele höchstens zu 70 – 80 % erreicht werden dürfen. So z.B. die beliebte OKR-Methode, die unter anderem bei Unternehmen wie Google oder Intel im Einsatz ist. Die Schlussfolgerung bei 100% Zielerfüllung wäre, dass die Ziele zu tief angesetzt wurden. Der Mitarbeiter hätte mehr erreichen können. Wenn man diese Logik zu Ende denkt, dann dürfte der Mitarbeiter eigentlich keinen Feierabend mehr haben, weil er oder sie die Ziele nie erreichen darf.

In vielen Unternehmen werden Zieldefinitionen aber unbewusst, oder bewusst, schwammig gehalten. Man sagt dann einfach nur: Der Arbeitnehmer ist selbst dafür verantwortlich, dass alles läuft und er seine Arbeit schafft. Eine wirkliche Eigenverantwortung ist aber gar nicht möglich, da ich als Arbeitnehmer zwar totale Verantwortung übernehmen soll, aber die Rahmenbedingungen meiner Arbeit nicht selber bestimmen kann.

Wenn man Überstunden leistet, was eigentlich konzeptionell gar nicht möglich ist, werden diese nicht mehr vergütet oder registriert, sondern man kann demnächst dafür irgendwann früher gehen. Und wenn man die Arbeit im Büro tagsüber nicht schafft, arbeitet man einfach Abends von Zuhause aus weiter. Die Idee dahinter ist, dass sich alles irgendwann schon wieder wundersam ausgleicht. Hauptsache das Arbeitsergebnis stimmt.

Wer so denkt, verkennt aber die Dynamiken die hinter dem System stecken. Auf der einen Seite den sozialen Druck innerhalb der Belegschaft (Ah, der geht schon wieder und macht Feierabend/ Irgendwie arbeitet der immer weniger als ich) auf der anderen Seite die Erwartungen des Arbeitgebers (Das können sie doch auch noch schnell erledigen/ Ist wirklich alles schon fertig?). Außerdem setzen sich Arbeitnehmer selbst unter ständigen Druck. (Hätte ich das nicht noch besser machen können?/ Kann ich jetzt wirklich schon gehen?)  Das die Grenze von Beruf und Privatleben verwischt, kommt als Faktor nach hinzu. Richtig abschalten kann man nicht mehr. Für Arbeitnehmer die in Teilzeit arbeiten, sind diese Faktoren häufig noch gravierender.

Wie sieht es mit der Rolle des  Betriebsrats in dieser schönen neuen Arbeitswelt aus? Im Bereich der Mitbestimmung bei Arbeitszeiten wird seine Bedeutung abnehmen oder sogar irgendwann verschwinden. Denn die alte Formel, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeitszeit zur Verfügung stellt und dafür ein Entgelt erhält, wird aufgelöst. Arbeitszeit ist jetzt sozusagen eine Flatrate. Umso wichtiger ist es, sich als Betriebsrat diese Trends bewusst zu machen und Vor- und Nachteile genau abzuwägen.

Meckern kann man immer, aber wie sieht denn die Alternative aus? Viel sinnvoller sind flexible, aber im Voraus fixierte Arbeitszeiten. Das gibt Spielraum für die jeweiligen Lebensumstände, aber auch Kontrolle und Verlässlichkeit für beide Seiten. Denn der Witz an der Sache: Die Planbarkeit aller privaten Dinge ist im klassischen Arbeitszeitenmodel oftmals besser durchführbar als in einem nebulösen Zustand irgendwo zwischen Privatleben, E-Mail checken und nächstem Meeting.

Ein aktuelles Urteil zu dem Themenkomplex finden Sie hier:

http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/arbeitszeitkonto-und-abgeltungsklage-auch-bei-vertrauensarbeitszeit-moeglich

Die Themen Arbeitszeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit sind Teil unseres Symposiums „Spannungsfeld Arbeitszeit“:

www.poko.de/Betriebsrat/Seminare/Schwerpunkte-der-Betriebsratsarbeit/Arbeitszeit-und-Entlohnung/8826-Symposium-Spannungsfeld-Arbeitszeit