Der Feierabend in Deutschland zieht sich für viele immer länger hinaus. 1994 mussten noch 15% der Beschäftigten abends arbeiten, 2015 waren es bereit 26%. Auch die Nachtarbeit hat in dem Zeitraum von 8% auf 9% zugenommen (Quelle: Destatis 2016). Schicht-, Nacht und Wochenendarbeit nehmen in Deutschland also zu. EU-weit mussten 2014 im Schnitt gut 18% der Beschäftigten außerhalb der Standard-Arbeitszeiten (8.00-18.00 Uhr) arbeiten.
Kategorie: <span>Recht für Betriebsräte</span>
Zwei Kollegen sind krank, einer hat Urlaub und der Schreibtisch quillt über. Kommt Ihnen das bekannt vor? Der pünktliche Feierabend und das gemeinsame Abendessen mit der Familie sind in weite Ferne gerückt. Stattdessen sind Überstunden vorprogrammiert.
Für mehr als die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer gehört Mehrarbeit zum Berufsalltag. Das ist das Ergebnis einer Untersuchung der Vergütungsberatung Compensation Partner „Arbeitszeitmonitor 2017“, in der mehr als 220.000 Vergütungsdaten des vergangenen Jahres analysiert wurden.
Deutsche Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, 5 Prozent ihrer Arbeitsplätze mit Menschen mit Behinderungen zu besetzen. Wenn sie diesen Anteil nicht erreichen, müssen sie eine Ausgleichsabgabe zahlen. Das gilt für öffentliche Verwaltungen und Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern.
Dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) zufolge, wurde die gesetzliche Quote in 2015 knapp unterschritten. Sie liege bei 4,7 Prozent, was bedeute, dass über 260.000 Pflichtarbeitsplätze noch mit schwerbehinderten Menschen hätten besetzt werden müssen. Insgesamt knapp 160.000 Arbeitgeber beschäftigten 2015 mehr als eine Millionen Menschen mit Behinderung. Dabei falle auf, je größer das Unternehmen, desto eher werde die gesetzliche Vorgabe erfüllt.
Jeder ist sich selbst der nächste. Da kann man schon mal großzügig über Dinge hinwegsehen, schließlich dient es ja der eigenen Karriere. Wer gedacht hat, so etwas passiert im korrekten, ehrbaren Deutschland eher selten, hat sich getäuscht.
Der Ruf ist tatsächlich angekratzt, 23% der deutschen Manager würden unethisch handeln, wenn sie selbst davon profitieren. Das ist Ergebnis einer aktuellen Studie der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young (EY). 4100 Manager aus 41 Ländern wurden befragt. Es scheint stark länderabhängig zu sein, wie ethisch Führungskräfte sich verhalten. Während in Dänemark nur 4% der Führungskräfte unethisches Verhalten gutheißen, sind es in Russland und in der Ukraine mehr als 30%.
Vielen Arbeitnehmern und Personalern ist gar nicht bekannt, dass auch Betriebsräte das Recht haben, Kündigungen gegen einzelne Mitarbeiter zu erwirken, wenn diese durch gesetzwidriges Verhalten oder durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört haben (§ 104 BetrVG).
Klar sind die Hürden hoch, da hier in die Personalhoheit des Arbeitgebers eingegriffen wird. Dennoch kommt es immer wieder vor, dass der Betriebsrat dieses Recht erfolgreich geltend macht, wie die nachfolgende Entscheidung des BAG vom 28.03.2017 (2 AZR 551/16) zeigt:
Moos, Zaster, Schotter, Penunsen: viele Ausdrücke für eine wichtige Sache, das Geld. Macht es glücklich? Das vielleicht nicht unbedingt, aber sicherlich macht es ruhiger, ausreichend davon zu haben. Je mehr im Portemonnaie ist, umso weniger Sorgen muss man sich um die Zahlung der anstehenden Rechnungen machen. Das beruhigt!
Also haben alle ein Interesse, so viel wie möglich zu verdienen. Gehört man zu den weniger Privilegierten, wie z.B. den Geringverdienern, profitiert man seit dem 1. Januar diesen Jahres von der Anhebung des Mindestlohns auf 8,84 Euro. 34 Cent, das haut einen allerdings nicht vom Hocker. In 21 von 28 EU-Staaten, die über solch eine Lohnuntergrenze verfügen, ist der Mindestlohn im letzten oder Anfang dieses Jahres gestiegen. Teilweise erheblich. In Deutschland jedoch ist die Lohnuntergrenze sowie deren Erhöhung im Vergleich zu anderen westeuropäischen Staaten unterdurchschnittlich. Dies geht aus einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung hervor.
Stellen sie sich vor, auch wenn es ihnen schwer fällt, sie sind Betriebsrat in einer schicken Consulting Bude. Ihr Betriebsrat besteht aus 11 Mitgliedern und die Consulting Bude (pardon Firma) hat ihrem Gremium bereits zwei 3er BMW (Dreiern) mit Vollausstattung und ordentlich PS zur Verfügung gestellt. Ein Traum nicht wahr? Doch das reicht ihrem Gremium nicht. Sie wollen mehr. Viel mehr. Sie wollen zusätzlich noch einen Maserati The New Quattroporte für schlappe 96.300 EUR für den Betriebsrat. Begründung: Nur damit sei die Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats möglich. Und letztlich sollte der Betriebsrat einer Consulting Firma auch standesgemäß und repräsentativ ausgestattet sein. Dies schindet bei Kollegen anderer Betriebe Eindruck. Wichtig z. B. um standesgemäß den 2017er Poko-Kongress in Warnemünde Ostsee – Yachthafenresidenz Hohe Düne erfolgreich zu absolvieren. Anm. des Verfassers: Der Kongress ist schon ausgebucht. Aber auch das BetrVG I Seminar in Frankfurt am Main kann nur mit Maserati erfolgreich beendet werden. Erneute Anm. des Verfassers: Der Werbeblock ist nun beendet. 🙂
Oft können Beschäftigte deutscher Unternehmen ihre Mitbestimmungsrechte nicht ohne weiteres in Anspruch nehmen. Nicht selten müssen sie mit Schikanen durch den Arbeitgeber rechnen. Insbesondere Neugründungen von Betriebsräten scheinen vielen Unternehmen ein Dorn im Auge zu sein und sie versuchen sie zu vereiteln.
Mit diesem Thema beschäftigt sich eine aktuelle Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung, durchgeführt von Dr. Martin Behrens und Heiner Dribbusch. Sie haben 2015 dazu 159 hauptamtliche Gewerkschafter der IG BCE, der IG Metall und der NGG zu ihren Erfahrungen mit der Durchführung von Betriebsratswahlen befragt.
Man hat es schon immer geahnt, Recht haben bedeutet nicht immer auch Recht zu bekommen. Häufig gibt es einfach gar keine Entscheidung. Diese Erfahrung jedenfalls musste der Betriebsrat eines großen Klinikbetreibers machen, als er versuchte den kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern im Klinikum zu verhindern. Was war passiert?
Viele Betriebsräte stehen dem „Instrumentarium Leiharbeit“ skeptisch gegenüber. Gerade wenn der Arbeitgeber auf einem vermeintlichen Dauerarbeitsplatz wiederholt kurzfristig Leiharbeitnehmer einsetzt, führt dies häufig zu einer Abwehrhaltung. Meist wird dem Arbeitgeber dann unterstellt, er missbrauche die Möglichkeit der Kurzeinsätze von Leiharbeitnehmern um die Mitbestimmung des Betriebsrates ins Leere laufen zu lassen. Das Problem ist dabei sehr praktischer Natur. Zwar kann der Betriebsrat der Einstellung eines Leiharbeitnehmers formell gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG widersprechen, im Gegenzug besteht für den Arbeitgeber aber das Recht den Leiharbeitseinsatz i.S. des § 100 Abs. 1 BetrVG als dringend erforderliche Eilmaßnahme vorläufig durchzuführen. Da es sich nur um einen kurzfristigen Einsatz der Leiharbeitnehmer handelt kommt es dann gar nicht mehr darauf an, ob der kurzfristige Einsatz des Leiharbeitnehmers tatsächlich rechtswidrig ist oder nicht. In jedem Fall würde ein Gerichtsurteil erst lange nach dem Einsatz des Leiharbeitnehmers erfolgen. Die Angelegenheit erledigt sich also, bevor eine Entscheidung des Gerichts ergehen kann, womit der Widerspruch des Betriebsrats regelmäßig ins Leere läuft.
Im vorliegenden Fall ging der Betriebsrat in die Offensive und beantragte, es dem Arbeitgeber – einem Klinikbetreiber – zu untersagen, vier Leiharbeitnehmer ohne Zustimmung des Betriebsrats kurzfristig zu beschäftigen. Nach Ansicht des Betriebsrates missbrauche der Arbeitgeber die durch § 100 BetrVG vorgesehene Gestaltungsmöglichkeit und verstoße somit gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Dieser Argumentation ist das LAG Schleswig Holstein, TaBV 59/15 nicht gefolgt. Zwar hegte das Gericht auch Zweifel an der Vorgehensweise des Arbeitgebers, da dieser immerhin seit zwei Jahren eine bestimmte Stelle immer wieder kurzfristig mit Leiharbeitnehmern besetzte. Das ändere jedoch nichts daran, dass der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich berechtigt ist, personelle Maßnahmen, deren Zulässigkeit noch nicht geklärt ist, vorläufig durchzuführen. Allein der Umstand, dass in den Fällen eines kurzfristigen Leiharbeitnehmereinsatzes regelmäßig keine gerichtliche Entscheidung ergeht, macht das Vorgehen des Arbeitgebers jedenfalls nicht rechtsmissbräuchlich. Der Schutz der Betriebsratsrechte sei an dieser Stelle vom Gesetzgeber nicht lückenlos vorgesehen.
Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, was im Volksmund schon lange bekannt ist: Recht zu haben und Recht zu bekommen sind – Rechtsstaat hin oder her – manchmal eben doch zwei unterschiedliche Paare Schuhe.
In der Personalakte fasst der Arbeitgeber alle Unterlagen zum Arbeitsverhältnis eines bestimmten Mitarbeiters zusammen. Natürlich verfolgt der Arbeitgeber damit auch das Ziel, möglichst lückenlos über einen Arbeitnehmer Aufschluss zu geben. Einige Unternehmen stellen die Unterlagen dazu in Papierform zusammen, viele sind jedoch bereits zur elektronischen Erfassung übergegangen.
Diese Dinge gehören z.B. in eine Personalakte:
- Bewerbungsunterlagen
- Personalfragebogen und Ergebnis von Eignungstests
- Arbeitsvertrag mit möglichen späteren Änderungen
- Unterlagen über berufliche Qualifizierung
- Weiterbildungsmaßnahmen und Zertifikate dazu
- Krankheitsbescheinigungen
- Urlaubsanträge
- Unterlagen des Werkschutzes
- Schriftwechsel zwischen Arbeitgeber und -arbeitnehmer
- Abmahnungen und ggf. Gegendarstellungen
- Vermerk über Mitgliedschaft im Betriebsrat
- Bei Unterrichtungsanspruch des Arbeitgebers: Aufzeichnungen des Betriebsarztes
- Zeugnisse
- Kündigungsschreiben oder Aufhebungsvertrag
Dinge, die zu Ihrer Privatsphäre gehören, haben in der Personalakte nichts zu suchen. Folgende Daten sollen dort nicht erfasst sein:
- Posts aus den sozialen Medien
- Unterlagen des Betriebsarztes, die dem Arbeitgeber nicht zugänglich sind
- Überblick über Krankentage und Krankheitsgründe
- Vermerk über Kandidatur für den Betriebsrat
- Notizen über die Leistung des Arbeitnehmers
Wie Sie sicherlich wissen, hat jeder Arbeitnehmer laut BetrVG das Recht seine Personalakte einzusehen. Wann Sie wollen und so oft Sie wollen. Und gerne auch zusammen mit einem Betriebsratsmitglied. Da der Inhalt Ihrer Akte in möglichen späteren (Rechts)Streitigkeiten eine Rolle spielen kann, sollten Sie dieses Recht von Zeit zu Zeit wahrnehmen. Gerade im Hinblick auf mögliche Kritik eines Abteilungsleiters oder unberechtigte Abmahnungen ist dies angeraten. Denn diese gehören nicht in Ihre Akte. Und Abmahnungen können bekanntermaßen eine Kündigung rechtfertigen.
Berechtigte Abmahnungen sollten nach einem sinnvollen Zeitraum auch wieder gelöscht werden. Viele Juristen halten eine Löschung nach drei Jahren für sinnvoll. Das ist aber nicht rechtsverbindlich.
Diese höchst sensiblen Daten müssen natürlich vom Arbeitgeber geschützt werden. Wird eine elektronische Personalakte geführt, ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten nur mit schriftlicher Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters möglich. Häufig erfolgt dies über eine besonders hervorgehobene Passage im Arbeitsvertrag. Dies ist u.U. nicht notwendig, wenn mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der elektronischen Personalakte geschlossen wird.
Die Umstellung auf eine elektronische Personalakte bedarf i.d.R. nicht der Zustimmung des Betriebsrats.
Das BDSG verlangt übrigens, dass personenbezogen Daten korrigiert werden müssen, sofern sie falsch sind. Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer behauptet, Sie seien falsch und der Arbeitgeber nicht das Gegenteil beweisen kann, muss der Arbeitgeber die betreffenden Daten unmittelbar sperren.
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