Schlagwort: <span>Leiharbeitnehmer</span>
Jetzt ist er komplett verrückt geworden, werden sie denken. Nun, ganz so ist es nicht. Er hat die Seiten gewechselt! Nein, hab ich nicht. Muss ich auch gar nicht. Ich bin neutral. Nein, mal ernsthaft. Um auf diesen Gedanken zu kommen, muss man sich die Leiharbeit und insbesondere den Leiharbeiter mal genau anschauen. Nicht optisch. Sondern mehr so rechtlich tatsächlich. Zunächst dürfte schon der Begriff „Leiharbeiter“ kritisch sein. Denn die Leihe ist gem. § 598 BGB unentgeltlich. Wird ein Leiharbeiter aber verliehen, so können sie sicher sein, dass dies nicht unentgeltlich geschieht. Wir haben es also eher mit einem Mietarbeiter zu tun. Aber gut, das sind nur Begrifflichkeiten. Das Besondere an der Leihe ist aber nicht die Unentgeltlichkeit, sondern der Umstand, dass wir verliehene Sachen häufig nicht zurückbekommen.
Hier also mal eine Liste der Dinge, die wir nicht verleihen sollten.
1. Werkzeug: Kommt garantiert nie wieder.
2. Das Auto: Auch hier große Gefahr, dass es nicht wiederkommt.
3. Spielzeug: Kommt auch nie wieder.
4. Bücher: Auf immer und ewig verschwunden.
5. CD´s: Weg sind sie.
6. Kinder: Gerne in der Variante: Leih mir mal deinen Sohn. Die Wohnung wird nur an Familien mit Kindern vermietet (nicht verliehen 🙂 ). Finger weg!!
7. Ehefrau: Uijuijuijui… Lassen wir das.
Und was ist nun mit dem Leiharbeiter? Können wir den gefahrlos verleihen? Kommt der wieder bzw. bekommen wir den zurück?
Ja. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 10. Dezember 2013 Az. 9 AZR 51/13 gesorgt.
Darin heißt es:
„Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.“
Vereinfacht gesagt: Egal wie lange der Leiharbeiter beim Entleiher beschäftigt ist, ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher kommt nur dann zustande, wenn der Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat.
Sehen sie, den Leiharbeiter bekommen sie immer zurück. Den können sie gefahrlos verleihen. Dank dem Bundesarbeitsgericht.
Klingt gut. Gibt es auch Kurzzeit-Leiharbeiter? Bestimmt. Muss es ja. Langzeit-Leiharbeiter sind solche Leiharbeiter die schon sehr lange -seit vielen Jahren- im gleichen Betrieb arbeiten (vermute ich, lässt sich auch nicht anders erklären). Das kommt einem doch schon irgendwie verdächtig vor. Nun, die Deutsche Telekom will sich jetzt ihrer Langzeit-Leiharbeiter entledigen. So berichtet die Tageszeitung Die Welt. Bei T-Systems sollen beispielweise 1000 hochqualifizierte und spezialisierte Kräfte wie Systemadministratoren als Leiharbeiter beschäftigt sein. Die Telekom plant mindestens 500 von ihnen durch interne Kräfte zu ersetzen. Diese müssen allerdings erst noch für ihre neuen Aufgaben geschult werden. Ok. Soweit der Sachverhalt in der gebotenen Kürze. Mir stellen sich aber doch einige Fragen. Wie kann es überhaupt Langzeit-Leiharbeiter geben, wo doch § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nur von vorübergehender Überlassung spricht. Wieso hat man diesen Leiharbeitnehmern nicht längst einen Arbeitsvertrag angeboten. Denn offensichtlich muss es sich ja um Dauerarbeitsplätze handeln. Ansonsten wären die Leiharbeiter ja nicht schon seit Jahren im Betrieb. Und eine letzte Frage drängt sich mir auch noch auf. Wo kommen denn jetzt plötzlich die 500 internen Mitarbeiter her, die man entsprechend schulen will. Gab es Personalüberhang?
Na, auf jeden Fall müssen wir uns um die IT-Leiharbeiter keine Sorgen machen. Wie heise online berichtet, suchen viele mittelständische Unternehmen IT-Experten.
Als Leiharbeiter?
Irgendwie liegt was in der Luft. Ich weiß nicht genau was, und ich kann mich auch täuschen. Aber wenn was in der Luft liegt, dann sorgt es dafür, dass die Luft dünner wird. Doch für wen? Vielleicht für die Arbeitgeber. Diese werden es nicht gerne hören. Aber ich kann mich des Eindrucks nicht erwehren, dass die Rechtsprechung im Moment nicht gerade viel für das Thema Leiharbeit übrig hat. Wir haben Entscheidungen zum Thema Leiharbeit und Größe des Betriebsrats und zur Frage, ob Leiharbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätze eingesetzt werden dürfen. Beides Urteile, über die Arbeitgeber nicht zwingend glücklich sind. Und nun kommt auch noch das LAG Hamm und macht aus einem Werk- oder Dienstvertrag, zunächst einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und aus diesem ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Wie konnte es dazu kommen. Was im ersten Moment nach juristischem Hexenwerk aussieht, entpuppt sich bei näherem Hinsehen als schlichte Bewertung eines Sachverhaltes. Hintergrund dieses Urteils vom 24.07.2013 Az. 3 Sa 1749/12 ist eine Rahmenvereinbarung über Dienstleistungstätigkeiten im Reinigungsbereich zwischen einem Reinigungsunternehmen und der Bertelsmann Tochter Arvato Systems.
„Der Kläger wurde von der Reinigungsfirma im Bereich Facility-Management der Beklagten, worüber keine schriftliche Vereinbarung getroffen wurde, schwerpunktmäßig mit den Tätigkeiten Wareneingang, Poststelle sowie Hausmeistertätigkeiten eingesetzt. „
„Dem Kläger war ein Arbeitsplatz in einem Büro zur Verfügung gestellt, welches vollständig mit Betriebsmitteln der Beklagten ausgestattet war, z. B. Computer mit Anschluss an das betriebsinterne Netzwerk. Für Botendienste nutzte der Kläger auch Fahrzeuge der Beklagten, obwohl die Reinigungsfirma am Standort eigene Fahrzeuge vorhielt. Von der Beklagten erhielt der Kläger auch Sicherheitsschuhe und eine Windjacke, welche auch anderen Mitarbeitern der Beklagten im Facility-Management überlassen wurde.“
Der Kläger konnte darlegen, dass er in die betriebliche Organisation bei der Firma Arvato Systems eingegliedert war und deren Weisungen unterlag. Das LAG Hamm ging deshalb vom unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung aus. Unerlaubt war die Arbeitnehmerüberlassung deshalb, weil die Reinigungsfirma hierfür keine Genehmigung gem. § 1 AÜG hatte. Damit war der Überlassungsvertrag nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam mit der Folge, dass gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Vertrag zwischen Verleiher (die Reinigungsfirma) und Entleiher (Arvato Systems) zustande gekommen ist. So kann es kommen.
Aber Achtung! Es handelt sich hier um eine Einzelfallentscheidung, wie Prof. Dr. Stoffels im beck-blog anmerkt. Nicht mehr, aber auch nicht weniger.
Schönes Wochenende!
…könnte schwieriger werden. Zumindest wenn man sich die Pressemitteilung des BAG Nr. 46/13 anschaut. Dazu muss oder sollte man wissen, dass beim Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb der Betriebsrat zu beteiligen ist. Hört der Arbeitgeber nicht gerne, ist aber so. Dies regelt § 99 BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung u. a. verweigern, wenn die Einstellungs des Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen ein Gesetz verstößt. Bei Leiharbeit denken wir natürlich sofort an das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und damit liegen wir auch schon ganz richtig. Bisher beriefen sich Betriebsräte gerne darauf, dass der Verleiher nicht die nötige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat. Ein gut gemeinter Gedanke, der aber häufig nicht erfolgreich war. Erfolgreicher ist ein anderer Grund, der allerdings nur dann greift, wenn der Leiharbeitnehmer auf einen dauernden Arbeitsplatz ohne zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft eingesetzt werden soll. Dies verstößt laut BAG gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, denn dort heißt es, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an den Entleiher nur vorübergehend erfolgt. Eben nicht auf Dauer.
Im zu entscheiden Fall beantragte ein Arbeitgeber die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung gem. § 99 Abs. 4 BetrVG. Aus den o. g. Gründen erfolglos. Zum Thema Leiharbeit und Einsatz auf Dauerarbeitsplätzen habe ich hier schon an anderer Stelle berichtet. Hier auch noch.
Die Pressemitteilung des BAG gibt es hier.
Soeben flattert mir die Pressemitteilung Nr. 18/13 vom BAG auf den Schreibtisch. Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung hat der siebte Senat des BAG entschieden, dass in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mitzählen. Dies ergibt, so das BAG, eine an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes.
Die Pressemitteilung gibt es hier.
Bei den Leiharbeitnehmern tut sich was.
… freien Arbeitsplätze. Zur Frage der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines Mitglieds der JAV, wenn der Arbeitgeber vorhandene Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern besetzt. Zu finden hier unter Rubrik „Aus der Praxis„.
Leiharbeitnehmer und die freien Arbeitsplätze
BAG Urteil v. 18.10.2012 – 6 AZR 289/11
Unsere Leiharbeitnehmer haben es schon nicht leicht. Jetzt müssen Sie auch noch ihren Platz räumen, wenn ein „regulärer“ Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden soll. Doch der Reihe nach. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Dies sagt uns § 1 Abs. 2 Nr. 1b) KSchG. Was ist also, wenn es einen solchen Arbeitsplatz gibt, dieser aber von einem Leiharbeitnehmer „besetzt“ ist. In diesem Fall müssen wir differenzieren. Es kommt halt darauf an. Diese juristische Universalantwort passt auch in diesem Fall mal wieder. Doch worauf kommt es an. Es kommt darauf an, ob Leiharbeitnehmer dauerhaft auf bestimmten Arbeitsplätzen eingesetzt werden, oder ob sie nur als „externe Personalreserve“ zur Abdeckung eines vorübergehenden Personalbedarfes eingesetzt werden. Im ersten Fall, muss sich der Arbeitgeber von seinem Leiharbeitnehmer trennen und den Beschäftigten seiner Stammbelegschaft bei Wegfall von seinem Arbeitsplatz auf den frei gewordenen Arbeitsplatz des Leiharbeitnehmers umsetzen. Macht er dies nicht, wäre die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt. Das Thema hätte sich für den Arbeitgeber dann erst mal erledigt. Doch wie steht es mit dem zweiten Fall? Muss der Leiharbeitnehmer auch hier seinen Platz räumen? Nein! Denn hier wird er nur zur Vertretung anderer Arbeitnehmer eingesetzt. Der Arbeitsplatz „gehört“ eigentlich dem Stammarbeitnehmer. Auch wenn der gekündigte Arbeitnehmer diese Tätigkeiten verrichten könnte, so steht das dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für diesen Arbeitnehmer nicht entgegen.
Der Arbeitgeber muss dabei im Regelfall beweisen, dass Leiharbeitnehmer nur zur Deckung von Auftragsspitzen oder zur vorübergehenden Vertretung eingesetzt werden.
Betriebsratswahl – Leiharbeit und Dauer der Betriebszugehörigkeit
BAG Beschluss v. 10.10.2012 Az. 7 ABR 53/11
Schauen wir uns einmal folgenden Fall an und überlegen, wo hier das Problem liegen könnte.
In einem Betrieb mit mehr als 50 Mitarbeitern sollen Betriebsratswahlen durchgeführt werden. In diesem Betrieb ist auch der A beschäftigt. A war für die Zeit vom 01.10.2009 bis 31.12.2009 als Leiharbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, wurde aber zum 01.01.2010 in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen. Soweit so gut. Am 16.03.2010 machte der Wahlvorstand das Wahlausschreiben per Aushang im Betrieb bekannt. Unser A wollte aber auch kandidieren und reichte dem Wahlvorstand am 29.03.2010 als Listenvertreter eine aus sechs Wahlbewerbern bestehende Vorschlagsliste ein. Mit Datum vom 30.03.2010 wies der Wahlvorstand die Vorschlagsliste zurück. Zur Begründung führte er aus, dass Arbeitnehmer A nicht wählbar sei, weil er zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl noch keine sechs Monate im Betrieb beschäftigt gewesen sei. Am 28.04.2010 fand die Wahl zum Betriebsrat dann ohne die Liste des Arbeitnehmers A statt.
A und seine fünf Mitbewerber auf der Liste fochten das Ergebnis der Betriebsratswahl vor dem Arbeitsgericht an. Warum fragen wir uns. Wenn wir in den § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG schauen, so stellen wir fest, dass nur Arbeitnehmer wählbar sind, die sechs Monate dem Betrieb angehören. Dies trifft auf unseren A nicht zu, da er erst zum 01.01.2010 übernommen wurde und zum Zeitpunkt der Wahl somit erst ca. vier Monate dem Betrieb angehörte. Dennoch war A der Auffassung, dass er gem. § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG wählbar war. Und damit hatte er Recht. Arbeitsgericht, LAG Köln und das Bundesarbeitsgericht sind der Auffassung, dass der Wahlvorstand gegen eine wesentliche Wahlvorschrift des § 8 Abs. 1 BetrVG verstoßen hat, in dem er den A und seine Liste nicht zur Wahl zugelassen hat. Der A war nämlich durchaus wählbar. Das BAG vertritt hier die Auffassung, dass schon der Wortlaut des § 8 Abs. 1 BetrVG dafür spreche, auch einen Zeitraum vor Beginn des Arbeitsverhältnisses, den der Wahlbewerber als Leiharbeitnehmer im Betrieb verbracht hat, auf die Sechsmonatsfrist anzurechnen. Die Zeit als Leiharbeitnehmer ist daher als Betriebszugehörigkeit im Sinne des § 8 Abs. 1 BetrVG anzuerkennen. Da nicht ausgeschlossen werden konnte, dass das Wahlergebnis bei Zulassung der Liste anders ausgegangen wäre, konnte die Wahl nach § 19 Abs. 1 BetrVG angefochten werden.
Merke also: Leiharbeit zählt bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit mit.
Leiharbeitnehmer – Einsatz auf Dauerarbeitsplätzen begründet Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher
LAG Berlin-Brandenburg Urteil v. 09.01.2013 Az. 15 Sa 1635/12
Der Sachverhalt ist eigentlich ganz überschaubar. Ein konzerneigenes Verleihunternehmen verleiht Leiharbeitnehmer an einen Betreiber von Krankenhäusern, hier also der Entleiher. Das Verleihunternehmen ist natürlich auch im Besitz der nötigen Erlaubnis. Der Einsatz der Leiharbeitnehmer erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Letztlich also ein ganz gewöhnlicher Sachverhalt. Aber vielleicht eben doch nicht. Wo liegt hier also das Problem.
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