Betriebsrat 2024 Beiträgen

Published 25. Oktober 2013 von

Ab auf die Mittelstrecke…

und das per Direktionsrecht. Wir reden hier nicht über einen Sportler, also einen Läufer, der von seinem Trainer von der Langstrecke, auf die Mittelstrecke gesetzt wird. Nein, vorliegend geht es um eine Flugbegleiterin, deren Einsatz seitens der Arbeitgeberin im Wege des Direktionsrechts, § 106 GewO festgelegt wird. Konkret also, ob sie Kurz,- Mittel,- oder Langstrecke fliegt. Das ist soweit in Ordnung. Beachten sollte man dabei aber, dass der Arbeitgeber (Arbeitgeberin im konkreten Fall) sein Direktionsrecht nach Maßgabe „billigen Ermessen“ auszuüben hat, also die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Wird gerne mal vergessen. Daher fettgeschrieben. So ein berechtigtes Interesse kann auch eine betriebsärztliche Bescheinigung sein, aus der hervorgeht, dass die Flugbegleiterin aus gesundheitlichen Gründen ihre Tätigkeit nur im Langstreckenverkehr ausüben kann. So etwas muss man akzeptieren, so das LAG Köln in einer Entscheidung vom 14.08.2013 Az. 7 Ta 243/13. Insbesondere kann die Arbeitgeberin der betriebsärztlichen Bescheinigung nicht entgegehalten, dass dort keine medizinische Begründung aufgeführt ist. Dies würde einer Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht gleichkommen, auf die es keinen arbeitsvertraglichen Anspruch gibt.

„Bekanntermaßen kann dementsprechend auch die klassische ärztliche Arbeits- unfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs.1 EFZG vom Arbeitgeber nicht etwa mit der Begründung als unerheblich abgetan werden, dass sie keine Diagnose enthalte.“

Was bleibt uns dann noch? Klar, der übliche Hinweis auf ein Gefälligkeitsattest. Klassiker! Ist aber erstaunlich, wenn man das dem eigenen medizinischen Dienst unterstellt. Fruchtet nicht, sagt das LAG Köln.

„Bei einer solchen vom Arbeitgeber selbst vorgehaltenen medizinischen Institution kann unterstellt werden, dass sie den Belangen sowohl des Arbeitnehmers wie auch des Arbeitgebers neutral und sachlich gegenübersteht. Es kann ferner unterstellt werden, dass sie mit den Arbeitsplätzen des Betriebes und deren gesundheitlichen Anforderungen aus eigener Erfahrung und Anschauung vertraut ist, ohne auf – möglicherweise einseitige – Schilderungen der untersuchten Person angewiesen zu sein.“

Punkt! Ergebnis: Erstmal nur Langstrecke. Mehr zum Direktionsrecht auch hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Direktionsrecht

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Published 18. Oktober 2013 von

War es wirklich alkoholfreies Bier…

…welches der Kläger während einer Kopierpause zu sich nahm? Nach dem Ergebnis zu urteilen, scheinbar eher nicht. Zumindest erstaunt es mich. Das Bier (auch alkoholfreies) nach dem Öffnen der Flasche schäumt, ist bekannt, auf jeden Fall nicht selten. Seltener ist es aber sicherlich, dass man sich beim Abtrinken des Schaumes die Zahnspitzen wegsäbelt. Das kann passieren, so wie im vorliegenden Fall durch (vermutlich) Unachtsamkeit, bedingt durch Stress (vom Kopieren) oder großen Durst (auf alkoholfreies Bier). Einen Arbeitsunfall sah das SG Dresden Urteil vom 01.10.2013 Az. S 5 U 113/13 darin aber nicht. Die Nahrungsaufnahme (Bier also gleich Brot! Korrekt!) sei grundsätzlich nicht unfallversichert, sondern ein menschliches Grundbedürfnis (ähnlich wie telefonieren mit flotter Kollegin), das regelmäßig hinter betrieblichen Belangen zurücktrete. Der Kläger habe seine versicherte Tätigkeit (Kopieren?) unterbrochen. Das SG Dresden ist ferner der Ansicht, dass Kopieren kein besonderes Durst- und Hungergefühl hervorrufe, was ich allerdings vehement bestreite. Stehen sie mal mehrere Stunden am Kopierer, legen Blätter ein, sortieren Bläter und drücken verschiedene Knöpfe. Das bekommen sie nicht nur Hunger, sondern auch Durst. Und zwar nach richtigem Bier (das mit Alkohol 🙂 ) Und wenn man dann auf die Schnelle in der Kopierpause ein paar Bier trinkt, müssen vielleicht auch mal die Schneidezähne daran glauben. Ein Arbeitsunfall ist das dann aber trotzdem nicht. Wie sieht es aber aus, wenn ich während des Kopierens Bier trinke, also beim Blattwechsel zum Beispiel.

Arbeitsunfall oder nicht?

Nachzulesen auch in der Legal Tribune ONLINE.

Allgemein Kuriositäten

Arbeitsunfall

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Published 17. Oktober 2013 von

Von G-Punkten und Smileys

Wenn sie denken, ich bin jetzt völlig von der Rolle, so mag das sein. Ich will es nicht bestreiten. Und schon gar nicht substantiiert. 🙂 ← Das hier ist übrigens ein Smiley. Haben sie so einen Smiley schon mal in einem Arbeitszeugnis gesehen? Nein. Ich auch nicht. Soll es aber geben und hat es wohl auch gegeben. Und zwar im Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Kiel. Dieses hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis mit einem lachenden Smiley hat. Das Arbeitszeugnis des klagenden Arbeitnehmers wurde vom Arbeitgeber mit seiner Unterschrift unterzeichnet. Dabei befanden sich hinter dem ersten Buchstaben seines Namens G. (G-Punkt 🙂 ) zwei Punkte und ein nach unten gezogener Haken. Der Arbeitnehmer war der Auffassung, dass ein Smiley mit negativen Gesichtszügen durch die Unterschrift wiedergegeben wird, wodurch seine Beurteilungen abschließend noch einmal schlecht dargestellt wurden. Zu erwähnen ist noch, dass der Arbeitgeber ansonsten ohne diesen Haken unterschreibt.
Das Arbeitsgericht Kiel Urteil v. 18.04.2013 Az. 5 Ca 80b/13 verurteilte den Arbeitgeber das Arbeitszeugnis im Sinne des Arbeitnehmers zu korrigieren und obendrein mit einem lachenden Smiley zu versehen. Gem. § 109 Abs. 2 GewO darf ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Der Smiley mit den heruntergezogenen Mundwinkeln stellt eine negative Aussage der Arbeitgebers über den Arbeitnehmer dar, so das Arbeitsgericht Kiel. Und da sich der Arbeitgeber selbst darauf berief, dass es sich bei seinem Smiley doch eher um einen lachenden Smiley gehandelt habe, wurde er zudem verurteilt einen lachenden Smiley in die Unterschrift unter das Arbeitszeugnis zu packen. Na denn…

Was lernen wir daraus? So geheimnisvoll sind G-Punkte gar nicht. 🙂

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Arbeitszeugnis

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Published 8. Oktober 2013 von

Ossi analog

Wir kennen ihn alle. Den „Klassiker“ des AGG. Den Ossi Fall. Das ist der, mit dem Vermerk „(-) Ossi“ auf der Bewerbung. Nun gibt es eine neue Variante. Diesmal nicht „Ossi“, sondern: „Kind, 7 Jahre alt!“. Wobei das „7 Jahre alt!“ handschriftlich nachträglich neben die Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ im Lebenslauf geschrieben wurde. Die Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ war durchgängig unterstrichen. Etwa so:

ein Kind, 7 Jahre alt!

Diese kleine Wortfolge befand sich auf einer zurückgeschickten Bewerbung. Wir sehen die Parallelen zum Ossi Fall.

Kosten dieser kleinen Wortfolge: 3.000 EUR

Das LAG Hamm Urt. vom 06.06.2013 Az. 11 Sa 335/13 sah hierin eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts und verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG. Näheres zum Fall finden wir im beck-blog.

Einen Kommentar… verkneife ich mir. Aber ein Tipp: Bemerkungen zu Bewerbern besser auf einen Zettel schreiben und diesen im Falle einer Absage nicht mit zurückschicken. Ist billiger.

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AGG

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Published 7. Oktober 2013 von

Vorstandssitzungen sind Männersache…

Arbeitsgericht…und Frauen wollen wir da nicht haben und deshalb laden wir die einzige Frau auch nicht mehr ein. Wonach riecht das? Richtig, das riecht nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Kurz AGG. Das Arbeitsgericht München v. 05.07.2013 Az. 39 Ca 8384/12 musste sich mit einem Fall beschäftigen, bei dem die einzige weibliche Stellvertreterin eines Vorstandsmitgliedes nicht mehr zu den Vorstandssitzungen eingeladen wurde. Nur noch dann, wenn ein Vertretungsfall anstand oder wenn in der Sitzung eine Thematik behandelt wurde, für die die Klägerin (die Stellvertreterin) zuständig war. Eigentlich doch ok. Oder? Ersatzmitglieder des Betriebsrats werden auch nur geladen, wenn ein Vertretungsfall anliegt. Aber hier liegt die Sache etwas anders. In der Vergangenheit wurde die Klägerin immer zu den Vorstandssitzungen eingeladen, nur eben seit dem 23.11.2011 nicht mehr. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass mit Beschluss des Vorstandes vom 24.11.2011 nur noch Vorstandsmitglieder zu Sitzungen geladen werden. Auch ok, sollte man meinen. Doch jetzt kommt die kleine Besonderheit. Trotz des Beschlusses wurden auch nach dem 24.11.2011 alle anderen Stellvertreter zu den Sitzungen geladen. Nur eben die Klägerin nicht. Ich rufe nochmal in Erinnerung: Die Klägerin ist die einzige weibliche Stellvertreterin.Was kommt ist klar: der Schadensersatzanspruch nach dem AGG. Hier in Form der Diskriminierung nach § 1 AGG als ältere Frau. Also das Doppelpack. Alt und Frau. Plus diverser anderer behaupteter Diskriminierungen (die sich aber als nicht haltbar herausstellten) kommen wir auf eine Schadensersatzforderung von gesunden 20.000 EUR. Zu viel, sagte das Arbeitsgericht München. Für 20.000 muss mehr kommen, als nur ein Verstoß gegen das AGG. 4.000 EUR gab es aber dennoch. Das Arbeitsgericht München bezeichnet die Beklagte im Rubrum übrigens als „Beklagter“ (siehe Bild). Verstoß gegen AGG?

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

AGG

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Published 4. Oktober 2013 von

Das Leben kann so einfach sein…

…zumindest dann, wenn man in das Gesetz schaut. Dort finden wir § 631 BGB. Nach § 631 BGB wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werkes verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrags ist die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg, so sinngemäß § 631 BGB. Im Gegensatz dazu steht § 611 BGB. Das Gesetz sprich hier von Diensten. Geschuldet ist also nur die Tätigkeit. Soweit eine sehr kurze Abgrenzung. Doch schauen wir uns mal den streitgegenständlichen Fall kurz an und reduzieren ihn auf den Kläger, der Daten in einen Computer eingibt, und den Beklagten, der den Auftrag hierzu erteilt. Genaueres finden Sie in der Pressemitteilung des BAG Nr. 55/13 und im beck-blog.

Die Frage aller Fragen lautet also: Ist das Eintippen von Daten in einen Computer ein Werkvertrag (so der Beklagte) oder eben ein Dienstvertrag (hier Arbeitsvertrag), so der Kläger.

Dazu die kurze Antwort des BAG:

„Bereits die Gestaltung des „Werkvertrags“ lässt erkennen, dass nicht die Herstellung einer Sache oder eines Erfolgs, sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet wird.“

Also kein Werkvertrag, sondern ein Arbeitsvertrag.

Sehr lesenswert dazu auch der Kommentar des Tages von Wolf J. Reuter.

So einfach kann es sein…

 

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Arbeitsvertrag Werkvertrag

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Published 26. September 2013 von

Mit flotter Kollegin während der Arbeit telefoniert…

…und dabei …Bein gebrochen, oder irgendeine andere Verletzung. Denken sie sich etwas aus. Ihrer Phantasie sind da keine Grenzen gesetzt. Meiner auch nicht. Aber lassen wir das. Der „echte“ Fall lag etwas -aber auch nur etwas- anders. Dort telefonierte ein Lagerarbeiter etwa zwei bis drei Minuten mit seiner Ehefrau, entfernte sich dabei von seinem Arbeitsplatz und  begab sich auf eine Laderampe. Nach dem Telefonat stürzte er und erlitt einen Kreuzbandriss. Nachzulesen auch bei der Legal Tribune Online.

Ergebnis: Kein Arbeitsunfall, da Entfernung zum Arbeitsplatz mindestens 20 Meter und Dauer zwischen zwei und drei Minuten. Zudem war das Gespräch auch noch privat, so das hessische LSG Urteil v. 17.09.2013, Az. L 3 U 33/11

Erstellen wir uns also mal eine Tabelle.

 

Gesprächspartner Gesprächsinhalt Dauer Entfernung Arbeitsunfall
Frau privat 2-3 min 20 m nein
Geliebte privat 2-3 min 23 m nein
Geliebte privat 1 min 17 m ??
Geliebte privat 1 min 30 m ??
flotte Kollegin beruflich 22 min 3 Büros ja
flotte Kollegin beruflich 4 min 1 Büro ja
flotte Kollegin privat 1 min 2 m vermutlich ja
flotte Kollegin privat 2 Stunden 10 m nein

Sie sehen, auch so kann man einen Fall lösen. Aber nicht zur Nachahmung empfohlen.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Arbeitsunfall

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Published 24. September 2013 von

Den goldenen Handschlag fürs Fesseln…

…gibt es vermutlich bei Aldi-Süd. So zumindest berichtet der Stern in seiner Onlineausgabe vom 23.09.2013. Danach soll man den verantwortlichen Fesselkünstlern statt einer fristlosen Kündigung, Aufhebungsverträge samt Abfindung angeboten haben. Hintergrund: Missliebige Auszubildende wurden bei Aldi gefesselt und ihr Gesicht mit Filzstiften beschmiert, so zumindest hat es die Aldi-Zentrale in Mülheim an der Ruhr im Kern bestätigt. Nicht gerade die feine Art. Dass es dafür dann aber scheinbar auch noch Geld gibt, ist umso erstaunlicher. Nun denn… Aldi wird seine Gründe haben… Man wollte die Sache bestimmt nicht mehr so breit treten und sich schnellstmöglich der Fesselkünstler entledigen. Verständlich, aber doch irgendwie seltsam. Nun denn…

Auszubildende sind keine Houdinis.

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Auszubildende Auszubildender

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Published 23. September 2013 von

Es waren doch nur ganz leichte Arbeiten…

…Herr Vorsitzender (oder Frau Vorsitzende). So oder so ähnlich hat sich der 1953 geborene Kläger vor dem LAG Rheinland-Pfalz Az. 10 Sa 100/13 v 11.07.2013 wohl in der Berufungsverhandlung eingelassen. Wobei er unter leichten Arbeiten folgendes Verstand:

„Der Kläger räumt ein, dass er mit „Hammer und Schraubenzieher“ Fliesenkanten geglättet hat. Er hat einen Schrank gehoben und getragen, wobei er die Gewichtsbelastung dadurch abschwächt, dass es sich nur um den Korpus eines Schuhschranks ohne Türen gehandelt habe. Der Kläger verrichtete mit einer Schleifmaschine Schleifarbeiten. Bei dieser Arbeit setzte er eine Atemschutzmaske auf. Er arbeitete mit einem Akkuschrauber oder -bohrer auf einer Leiter. Er arbeitete sowohl Überkopf als auch in gebückter Haltung. Er verrichtete außerdem diverse Reinigungsarbeiten, putzte die Fenster, säuberte das Arbeitsmaterial und entsorgte Baustellenabfälle.“

Diese „leichten“ Arbeiten verrichtete er auf der Baustelle seiner Tochter. Das alles ist sicherlich nicht erwähnenswert. Problem war nur, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfäfhig krankgeschrieben war.

„Der Kläger litt nach seinen Angaben unter zunehmendem Herzrasen, Atemnot und einer starken Zunahme von Wasser in den Beinen. Allein das Gehen habe ihm erhebliche Probleme bereitet, er sei erschöpft gewesen und habe sich ständig ausruhen und erholen müssen. Sein Pulsschlag habe nach normalem Treppensteigen ca. 120/min. betragen.“

Kurz gesagt: Es ging ihm nicht gut. Dennoch folgte die außerordentliche Kündigung. Fragen wir uns also, ob das Verhalten des Klägers geeignet ist, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Denn dieser ist nötig. Ohne wichtigen Grund, keine außerordentliche Kündigung.

„Die Berufungskammer geht in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG (26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – AP BGB § 626 Nr. 112) und des LAG Rheinland-Pfalz (12.02.2010 – 9 Sa 275/09 – Juris) davon aus, dass es einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines ärztlichen Attestes der Arbeit fern bleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Auch der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen (BAG 26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – aaO).“

Hinzu kommt, so dass LAG, dass sich ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer so verhalten muss, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte.

Das LAG sah einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegeben. Auch die Interessenabwägung verlief zu Ungunsten des Klägers, obwohl dieser seit 17 Jahren im Betrieb der Beklagten beschäftigt war und mit einem Lebensalter von 59 Jahren im Zeitpunkt der Kündigung nur schwerlich eine neue Beschäftigung als Masseur finden wird. Auch eine Abmahnung als milderes Mittel hielt das Gericht für entbehrlich.

„…das Verhalten des Klägers stellt einen massiven Eingriff in das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien dar.“

Ergebnis: Außerordentliche Kündigung wirksam.

Nicht unerwähnt soll aber bleiben, dass das LAG die Revision zugelassen hat. Der Kläger hat nämlich vorgetragen, dass sich sein Gesundheitszustand zum Ende der Arbeitsunfähigkeit erheblich verbessert hat und er erst ab diesem Zeitpunkt auf der Baustelle seiner Tochter gearbeitet hat. Die Frage lautet also, ob ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft vor dem Enddatum der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzubieten, wenn sich sein Gesundheitszustand wesentlich verbessert hat. Und diese Frage hat grundsätzliche Bedeutung.

 

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fristlose Kündigung Krank Krankheit Kündigung

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Published 20. September 2013 von

Ausbildung ohne Ausbildung

Geht das eigentlich, werden sie sich fragen. Jau, das geht. Und kann sogar ganz schon teuer werden und zwar für den ausbildenden Betrieb. Zumindest nach Auffassung des Arbeitsgerichts Hamm 4 Ca 2365/12 vom 18.07.2013. Passiert ist das Ganze einer Auszubildenden zur „Fachfrau für Systemgastronomie“. Sie wurde entgegen der Angaben im Ausbildungsvertrag in einer Filiale in Hamm ausgebildet, obwohl es dort niemanden gab, der die Eignung als Ausbilder entsprechend der Ausbildereignungsverordnung hat. Es gab zwar eine geeignete Person in Bochum, aber dort wurde die Klägerin (die „Auszubildende“) nicht ausgebildet. Die „Ausbildung“ dauerte über ein Jahr. Erst dann, nachdem die Ausbilderin in Bochum den Betrieb verlassen hatte, kündigte die Beklagte (der Ausbildungsbetrieb) das Ausbildungsverhältnis. Interessant. Die Klägerin wurde vorher zwar auch nicht ausgebildet, aber scheinbar sah man sich genötigt, jetzt doch mal tätig zu werden. Die Klägerin verlangte nun Schadensersatz wegen der vorzeitigen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses, § 23 BBiG, sowie Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin alle künftigen Schäden wegen der vorzeitigen Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses zu ersetzen. Na, das kann teuer werden. Wurde es auch. Das Arbeitsgericht Hamm verurteilte die Beklagte zur Zahlung von 15.407,56 € nebst Zinsen.

Zur Begründung führte es u. a.:

„…ist davon auszugehen, dass eine ordnungsgemäße Ausbildung der Klägerin nicht stattgefunden hat. Die Durchführung der Ausbildung ist allerdings die wesentliche Verpflichtung des Ausbilders aus dem Ausbildungsvertrag, da der Schwerpunkt des Ausbildungsverhältnisse nicht in der Arbeitsleistung des Auszubildenden und der entsprechenden Vergütungszahlung, sondern in der Gewährung der fachbezogenen Berufsausbildung zu sehen ist.“

„Der Schaden der Klägerin besteht letztlich darin, dass sie ihre Arbeitskraft zu einem nicht marktgerechten Preis zur Verfügung gestellt hat. Die geringfügige Ausbildungsvergütung stellt nur dann einen angemessenen Gegenwert zur erbrachten Arbeitsleistung des Auszubildenden im Betrieb dar, wenn darüber hinaus die geschuldete Ausbildung gewährt wird. Unterbleibt dies, entsteht dem Auszubildenden ein Schaden in der Höhe der Differenz der gewährten Ausbildungsvergütung und einer angemessenen für die Tätigkeit üblicherweise geschuldeten Vergütung. Dies ist nach den Berechnungen der Klägerin, die von der Beklagten nicht im Einzelnen bestritten worden sind, die Vergütung einer ungelernten Arbeitskraft in der entsprechenden Branche und damit der von der Klägerin im Einzelnen zu Ziffer 1 der Klage errechnete Schadensersatzbetrag.“

Kurz gesagt: statt Ausbildung gearbeitet, dann auch Bezahlung wie Arbeit. 🙂

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Ausbildung Auszubildender

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