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Published 21. November 2024 von

Wenn „und“ auch „oder“ bedeutet – neuerdings beim Konzernprivileg der Arbeitnehmerüberlassung

Na, das erklär mal deinen Kindern. Ich sage „Ihr könnt Chips und Cola bekommen“, die Augen strahlen – hey, heute ein Feiertag! Dann aber erkläre ich, dass dies bedeutet: „Chips oder Cola“. Die Freude reduziert sich abrupt um die Hälfte. Das Verständnis für die Sprache der Erwachsenen und Klarheit von Regeln nähert sich dem Nullpunkt.

Aber: Bei der Auslegung von Gesetzestexten kann das aber so mal sein. Worte, die scheinbar eindeutig sind, werden durch Rechtsprechung neu interpretiert. Genau das zeigt ein BAG-Urteil vom 12.11.2024 (9 AZR 13/24). Im Fokus: das Konzernprivileg im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG). Hier entschied das Gericht, dass das „und“ in der Vorschrift wie ein „oder“ zu verstehen ist – eine scheinbar kleine Änderung mit großer Wirkung. Quelle: Pressemitteilung Nr. 30/24 des BAG vom 12.11.2024 zum Urteil 9 AZR 13/24 (Vorinstanz: LAG, Urteil vom 9. November 2023 – 5 Sa 180/23).

 Das Konzernprivileg im AÜG: Was ist das?

 Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer*in kommt nach § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer*in aus einem der in § 9 Abs. 1 AÜG aufgeführten Gründe unwirksam ist. Zum Beispiel bei fehlender Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung.

Das Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG erlaubt als Ausnahmeregelung die Überlassung von Arbeitnehmer*innen innerhalb eines Konzerns, ohne die strengen Vorgaben des AÜG einhalten zu müssen. So können Konzerne flexibler auf interne Personalbedarfe reagieren. Doch das Privileg hat Grenzen: Der Arbeitnehmende darf nicht „zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt“ werden.

Was bedeutet „und“? BAG erläutert Sinn und Zweck der Regelung

 Aber: Sind beide Bedingungen – „Einstellung“ und „Beschäftigung zum Zweck der Überlassung“ – erforderlich, oder reicht schon eine von beiden, um das Konzernprivileg auszuschließen? Das BAG führte aus, dass nach dem Willen des Gesetzgebers das „und“ als „oder“ zu verstehen ist.

Damit greift das Konzernprivileg nicht, wenn der Arbeitnehmende entweder

  • zum Zweck der Überlassung eingestellt oder
  • zum Zweck der Überlassung beschäftigt wurde.

Diese Klarstellung hat weitreichende Konsequenzen, besonders für langfristige Überlassungen innerhalb von Konzernen.

Der Fall: Langfristige Überlassung ohne Perspektive für eine andere Tätigkeit

Im zu entscheidenden Fall war der Kläger von 2008 bis 2020 bei der S-GmbH angestellt, arbeitete aber ausschließlich auf dem Werksgelände eines anderen Konzernunternehmens. Die Tätigkeit erfolgte über viele Jahre hinweg unter den Weisungen der Beklagten. Der Kläger argumentierte, dass er faktisch und unter Verletzung der Vorgaben des AÜG wie ein Leiharbeitnehmer eingesetzt wurde und zwischen ihm und der Beklagten daher ein Arbeitsverhältnis entstanden sei (§ 10 Abs. 1 i. V. m. § 9 Abs. 1 AÜG). Die Beklagte berief sich auf das Konzernprivileg, das nach seiner Ansicht greife, da der Kläger nicht „zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt“ worden sei. Die Vorinstanzen gaben der Beklagten recht – doch das BAG widersprach.

Die Entscheidung: „Und“ heißt „oder“

 Das BAG stellte klar, dass die Konjunktion „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG keine kumulative Bedingung darstellt, sondern alternativ zu verstehen ist. Bereits eine der beiden Voraussetzungen – Einstellung oder Beschäftigung zum Zweck der Überlassung – reicht aus, um das Konzernprivileg auszuschließen.

Bedeutend war im konkreten Fall, dass es sich um eine langfristige Überlassung ohne erkennbare Perspektive für eine andere Tätigkeit im Einstellungsunternehmen handelte. Dieser Umstand wurde vom BAG als starkes Indiz gewertet, dass die Beschäftigung gerade zum Zweck der Überlassung erfolgt.

Ein Urteil mit Signalwirkung

Das Urteil des BAG verdeutlicht, dass es oft nicht reicht, den reinen Gesetzeswortlaut heranzuziehen. Wichtig ist auch immer, die Auslegung durch die (höchstrichterliche) Rechtsprechung zu kennen, um in der Praxis rechtlich abgesichert handeln zu können. Das Konzernprivileg, oft als Erleichterung für interne Konzernstrukturen verstanden, ist in dieser Deutung eben keine pauschale Freikarte für jede Form der Arbeitnehmerüberlassung.

Oder, um es mit Blick auf Kinderlogik zu sagen: Wenn „und“ auch „oder“ bedeutet, muss man umso genauer aufpassen, was wirklich gemeint ist.

Arbeitnehmerüberlassung ist bei Ihnen ein Thema?

Eine gute Zeit wünscht

Heike Holtmann, Ass. jur. & Mediatorin

Individualarbeitsrecht

Arbeitnehmerüberlassung AÜG Auslegung von Gesetzen BAG-Rechtsprechung Beschäftigung zum Zweck der Überlassung Erlaubnispflicht Konzernprivileg Leiharbeit

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Published 21. Januar 2020 von

Leiharbeit macht krank

Leiharbeitnehmer haben meist ein schweres Los, welches sie auch sehr bedrücken kann und krank macht.
Was ist Leiharbeit?
Leiharbeitnehmer gehören zu den atypischen Beschäftigungsverhältnissen.
In Abgrenzung vom Normalarbeitsverhältnis werden zu Letzteren Teilzeitbeschäftigungen mit 20 oder weniger Arbeitsstunden pro Woche, geringfügige Beschäftigungen, befristete Beschäftigungen sowie Zeitarbeitsverhältnisse gezählt.
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Gesundheit

Atypische Beschäftigung Burn-Out Deptression Leiharbeit Leiharbeitnehmer psychische Gesundheit

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Published 11. Dezember 2013 von

Leiharbeit ist eine schöne Sache

Jetzt ist er komplett verrückt geworden, werden sie denken. Nun, ganz so ist es nicht. Er hat die Seiten gewechselt! Nein, hab ich nicht. Muss ich auch gar nicht. Ich bin neutral. Nein, mal ernsthaft. Um auf diesen Gedanken zu kommen, muss man sich die Leiharbeit und insbesondere den Leiharbeiter mal genau anschauen. Nicht optisch. Sondern mehr so rechtlich tatsächlich. Zunächst dürfte schon der Begriff „Leiharbeiter“ kritisch sein. Denn die Leihe ist gem. § 598 BGB unentgeltlich. Wird ein Leiharbeiter aber verliehen, so können sie sicher sein, dass dies nicht unentgeltlich geschieht. Wir haben es also eher mit einem Mietarbeiter zu tun. Aber gut, das sind nur Begrifflichkeiten. Das Besondere an der Leihe ist aber nicht die Unentgeltlichkeit, sondern der Umstand, dass wir verliehene Sachen häufig nicht zurückbekommen.

Hier also mal eine Liste der Dinge, die wir nicht verleihen sollten.

1. Werkzeug: Kommt garantiert nie wieder.

2. Das Auto: Auch hier große Gefahr, dass es nicht wiederkommt.

3. Spielzeug: Kommt auch nie wieder.

4. Bücher: Auf immer und ewig verschwunden.

5. CD´s: Weg sind sie.

6. Kinder: Gerne in der Variante: Leih mir mal deinen Sohn. Die Wohnung wird nur an Familien mit Kindern vermietet (nicht verliehen 🙂 ). Finger weg!!

7. Ehefrau: Uijuijuijui… Lassen wir das.

Und was ist nun mit dem Leiharbeiter? Können wir den gefahrlos verleihen? Kommt der wieder bzw. bekommen wir den zurück?

Ja. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 10. Dezember 2013 Az. 9 AZR 51/13 gesorgt.

Darin heißt es:

„Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.“

Vereinfacht gesagt: Egal wie lange der Leiharbeiter beim Entleiher beschäftigt ist, ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher kommt nur dann zustande, wenn der Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat.

Sehen sie, den Leiharbeiter bekommen sie immer zurück. Den können sie gefahrlos verleihen. Dank dem Bundesarbeitsgericht.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Leiharbeit Leiharbeitnehmer

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Published 25. November 2013 von

Langzeit-Leiharbeiter

Langzeit-LeiharbeiterKlingt gut. Gibt es auch Kurzzeit-Leiharbeiter? Bestimmt. Muss es ja. Langzeit-Leiharbeiter sind solche Leiharbeiter die schon sehr lange -seit vielen Jahren- im gleichen Betrieb arbeiten (vermute ich, lässt sich auch nicht anders erklären). Das kommt einem doch schon irgendwie verdächtig vor. Nun, die Deutsche Telekom will sich jetzt ihrer Langzeit-Leiharbeiter entledigen. So berichtet die Tageszeitung Die Welt. Bei T-Systems sollen beispielweise 1000 hochqualifizierte und spezialisierte Kräfte wie Systemadministratoren als Leiharbeiter beschäftigt sein. Die Telekom plant mindestens 500 von ihnen durch interne Kräfte zu ersetzen. Diese müssen allerdings erst noch für ihre neuen Aufgaben geschult werden. Ok. Soweit der Sachverhalt in der gebotenen Kürze. Mir stellen sich aber doch einige Fragen. Wie kann es überhaupt Langzeit-Leiharbeiter geben, wo doch § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nur von vorübergehender Überlassung spricht. Wieso hat man diesen Leiharbeitnehmern nicht längst einen Arbeitsvertrag angeboten. Denn offensichtlich muss es sich ja um Dauerarbeitsplätze handeln. Ansonsten wären die Leiharbeiter ja nicht schon seit Jahren im Betrieb. Und eine letzte Frage drängt sich mir auch noch auf. Wo kommen denn jetzt plötzlich die 500 internen Mitarbeiter her, die man entsprechend schulen will. Gab es Personalüberhang?

Na, auf jeden Fall müssen wir uns um die IT-Leiharbeiter keine Sorgen machen. Wie heise online berichtet, suchen viele mittelständische Unternehmen IT-Experten.

Als Leiharbeiter?

Allgemein Kuriositäten

Langzeit-Leiharbeiter Leiharbeit Leiharbeitnehmer

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Published 26. Juli 2013 von

Die Zeit der Zeichen…

Irgendwie liegt was in der Luft. Ich weiß nicht genau was, und ich kann mich auch täuschen. Aber wenn was in der Luft liegt, dann sorgt es dafür, dass die Luft dünner wird. Doch für wen? Vielleicht für die Arbeitgeber. Diese werden es nicht gerne hören. Aber ich kann mich des Eindrucks nicht erwehren, dass die Rechtsprechung im Moment nicht gerade viel für das Thema Leiharbeit übrig hat. Wir haben Entscheidungen zum Thema Leiharbeit und Größe des Betriebsrats und zur Frage, ob Leiharbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätze eingesetzt werden dürfen. Beides Urteile, über die Arbeitgeber nicht zwingend glücklich sind. Und nun kommt auch noch das LAG Hamm und macht aus einem Werk- oder Dienstvertrag, zunächst einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und aus diesem ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Wie konnte es dazu kommen. Was im ersten Moment nach juristischem Hexenwerk aussieht, entpuppt sich bei näherem Hinsehen als schlichte Bewertung eines Sachverhaltes. Hintergrund dieses Urteils vom 24.07.2013 Az. 3 Sa 1749/12 ist eine Rahmenvereinbarung über Dienstleistungstätigkeiten im Reinigungsbereich zwischen einem Reinigungsunternehmen und der Bertelsmann Tochter Arvato Systems.

 

„Der Kläger wurde von der Reinigungsfirma im Bereich Facility-Management der Beklagten, worüber keine schriftliche Vereinbarung getroffen wurde, schwerpunktmäßig mit den Tätigkeiten Wareneingang, Poststelle sowie Hausmeistertätigkeiten eingesetzt. „

„Dem Kläger war ein Arbeitsplatz in einem Büro zur Verfügung gestellt, welches vollständig mit Betriebsmitteln der Beklagten ausgestattet war, z. B. Computer mit Anschluss an das betriebsinterne Netzwerk. Für Botendienste nutzte der Kläger auch Fahrzeuge der Beklagten, obwohl die Reinigungsfirma am Standort eigene Fahrzeuge vorhielt. Von der Beklagten erhielt der Kläger auch Sicherheitsschuhe und eine Windjacke, welche auch anderen Mitarbeitern der Beklagten im Facility-Management überlassen wurde.“

 

Der Kläger konnte darlegen, dass er in die betriebliche Organisation bei der Firma Arvato Systems eingegliedert war und deren Weisungen unterlag. Das LAG Hamm ging deshalb vom unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung aus. Unerlaubt war die Arbeitnehmerüberlassung deshalb, weil die Reinigungsfirma hierfür keine Genehmigung gem. § 1 AÜG hatte. Damit war der Überlassungsvertrag nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam mit der Folge, dass gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Vertrag zwischen Verleiher (die Reinigungsfirma) und Entleiher (Arvato Systems) zustande gekommen ist. So kann es kommen.

Aber Achtung! Es handelt sich hier um eine Einzelfallentscheidung, wie Prof. Dr. Stoffels im beck-blog anmerkt. Nicht mehr, aber auch nicht weniger.

Schönes Wochenende!

 

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitnehmerüberlassung Leiharbeit Leiharbeitnehmer Werkvertrag

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Published 11. Juli 2013 von

Leiharbeit auf Dauer…?

…könnte schwieriger werden. Zumindest wenn man sich die Pressemitteilung des BAG Nr. 46/13 anschaut. Dazu muss oder sollte man wissen, dass beim Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb der Betriebsrat zu beteiligen ist. Hört der Arbeitgeber nicht gerne, ist aber so. Dies regelt § 99 BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung u. a. verweigern, wenn die Einstellungs des Leiharbeitnehmers nach    § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen ein Gesetz verstößt. Bei Leiharbeit denken wir natürlich sofort an das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und damit liegen wir auch schon ganz richtig. Bisher beriefen sich Betriebsräte gerne darauf, dass der Verleiher nicht die nötige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat. Ein gut gemeinter Gedanke, der aber häufig nicht erfolgreich war. Erfolgreicher ist ein anderer Grund, der allerdings nur dann greift, wenn der Leiharbeitnehmer auf einen dauernden Arbeitsplatz ohne zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft eingesetzt werden soll. Dies verstößt laut BAG gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, denn dort heißt es, dass die Überlassung von Arbeitnehmern  an den Entleiher nur vorübergehend erfolgt. Eben nicht auf Dauer.
Im zu entscheiden Fall beantragte ein Arbeitgeber die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung gem. § 99 Abs. 4 BetrVG. Aus den o. g. Gründen erfolglos. Zum Thema Leiharbeit und Einsatz auf Dauerarbeitsplätzen habe ich hier schon an anderer Stelle berichtet. Hier auch noch.

Die Pressemitteilung des BAG gibt es hier.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Leiharbeit Leiharbeitnehmer Zustimmungsverweigerung

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Published 13. März 2013 von

Leiharbeitnehmer zählen im Entleiherbetrieb

Soeben flattert mir die Pressemitteilung Nr. 18/13 vom BAG auf den Schreibtisch. Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung hat der siebte Senat des BAG entschieden, dass in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mitzählen. Dies ergibt, so das BAG, eine an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes.

Die Pressemitteilung gibt es hier.

Bei den Leiharbeitnehmern tut sich was.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Leiharbeit Leiharbeitnehmer

Ein Kommentar

Published 29. Januar 2013 von

Geht es der Leiharbeit an den Kragen?

Leiharbeitnehmer – Einsatz auf Dauerarbeitsplätzen begründet Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher
LAG Berlin-Brandenburg Urteil v. 09.01.2013 Az. 15 Sa 1635/12

Der Sachverhalt ist eigentlich ganz überschaubar. Ein konzerneigenes Verleihunternehmen verleiht Leiharbeitnehmer an einen Betreiber von Krankenhäusern, hier also der Entleiher. Das Verleihunternehmen ist natürlich auch im Besitz der nötigen Erlaubnis. Der Einsatz der Leiharbeitnehmer erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Letztlich also ein ganz gewöhnlicher Sachverhalt. Aber vielleicht eben doch nicht. Wo liegt hier also das Problem.

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Leiharbeit Leiharbeitnehmer

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