Seit Anfang des Jahres beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland 12,41 €. Ab Januar 2025 wird er auf 12,82 € steigen. Das hat die Mindestlohnkommission beschlossen.
Leider werden diese Vorgaben aber nicht von allen Unternehmen umgesetzt. Wirtschaftswissenschaftler der Universität Trier und der Hochschule Bielefeld haben jetzt untersucht, welche Rolle Betriebsräte dabei spielen. Mit dem Ergebnis, dass Beschäftigte in mitbestimmten Betrieben eher auf den Mindestlohn zählen können.
Inwieweit beeinflussen Erfahrungen demokratischer Handlungsfähigkeit im Betrieb die politischen Einstellungen der Beschäftigten in Ostdeutschland?
Diese Frage steht im Fokus der neuesten Studie der Otto Brenner Stiftung „Arbeitswelt und Demokratie in Ostdeutschland“. Anknüpfend an die Leipziger Autoritarismus Studie 2020, in der das Ausmaß und die demokratiepolitische Wirkung von Beteiligung, Anerkennung und Solidarität in der Arbeitswelt für Gesamtdeutschland untersucht wurde, ist dieser Zusammenhang in der aktuellen Studie erstmalig speziell für die ostdeutschen Bundesländer beleuchtet worden.
Fragt man Beschäftigte unterschiedlicher Unternehmen, bekommt man immer wieder zu hören, dass sich die Arbeit zunehmend verdichte. Immer neue Aufgaben kommen hinzu. Und die Aufgabenbereiche werden deutlich komplexer. Auch der Zeitdruck wächst. So hat der ein oder andere das Gefühl, sich permanent vierteilen zu müssen.
Natürlich bleibt das nicht ohne Auswirkung auf das Wohlbefinden. Gesundheitliche Beschwerden sind oftmals die Folge.
Fontänenartig spritze das Blut…
Die Nadel brach mehrfach ab…
Mehr als 5 Liter gingen nicht…
Leichenblass…
und und und…
Man kann sich vieles bei der Blutspende vorstellen. Aber die zuvor genannten Aussagen sind totaler Quatsch, die hat es nie gegeben und wird es auch nicht geben. Reine Fantasie des Verfassers. Zu viel Walking Dead geschaut halt. Blutspende ist wichtig. Das ist unbestritten. Aus diesem Grund betreibt „unser“ Blutspendedienst auch eine Facebook-Seite. Auf dieser Seite können andere Facebook-Nutzer Beiträge posten. Wie das halt so ist bei Facebook. Natürlich kann man dann auch Kommentare über Mitarbeiter des Blutspendedienstes posten. Und die könnten ja im Einzelfall nicht immer positiv sein. Also sind wir wieder bei den fünf Litern… Juristisch gesagt, könnte eine solche Facebook-Seite mitsamt ihren Postings geeignet sein, das Verhalten oder die Leistung eines Arbeitnehmers zu überwachen. So sah es zumindest der Konzernbetriebsrat und bekam vor dem Bundesarbeitsgericht teilweise Recht.
Nehmen wir mal an, wir haben einen Betrieb, bei dem ab und an der ein oder andere Mitarbeiter zu spät kommt. Und das vielleicht sogar regelmäßig. Wie reagiert der Arbeitgeber? Lassen wir dabei mal so schlimme Dinge wie Abmahnung oder Kündigung außen vor. Also, was bleibt noch? Häufig werden die Mitarbeiter zunächst zum Gespräch geladen. Und so ein Gespräch verläuft natürlich immer unterschiedlich. Je nachdem, welcher Vorgesetzte das Gespräch führt, gelten andere Spielregeln. Mal gibt es Einzelgespräche, mal im Beisein des BR. Um so etwas zu vereinheitlichen, könnte man an allgemeine Regeln für Mitarbeitergespräche denken. Gute Idee. Funktioniert aber nur, wenn der Arbeitgeber mitspielt. Und wenn nicht, was dann? Dann gehen wir zur Einigungsstelle. Da gehen wir gerne hin. Anwälte übrigens auch… 😉 Doch zur Eingungsstelle können wir nur dann gehen, wenn es sich bei den „Allgemeinen Regeln für Mitarbeitergespräche“ um eine Mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 BetrVG handelt. In Betracht käme hier § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Ordnung des Betriebs! Das passt immer. Alles ist irgendwie Ordnung. Meint man, ist aber nicht so. Hier passt es nicht. Hierzu das LAG München Beschluss vom 14.08.2014 Az. 4 TaBV44/14.
Was im ersten Moment etwas sonderbar klingt, hat durchaus einen ernsten Hintergrund. Blicken wir ins Gesetz, was man gelegentlich tun sollte, so finden wir § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dort sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats geregelt, wenn es um Fragen der betrieblichen Lohngestaltung geht. Und wenn der Betriebsrat hier ein Mitbestimmungsrecht hat und eine Einigung mit dem Arbeitgeber nicht zustande kommt, so kann er sich an die Einigungsstelle wenden. Dies sagt § 87 Abs. 2 BetrVG. Fragen wir uns also, ob die Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Verteilung von Trinkgeldern“ zuständig wäre. Mit dieser Frage musste sich das LAG Hamm Beschluss v. 14.05.2014 Az. 7 TaBV 31/14 auseinandersetzen. Dabei schaute sich das LAG Hamm erstmal an, um was es sich bei den Zuwendungen der Kunden in den Toilettenanlagen (Sie kennen den Fall?) eigentlich handelt. Handelt es sich dabei um Trinkgelder im Rechtssinne, so stehen diese dem Arbeitnehmer zu, der das Trinkgeld vom Kunden bekommen hat. So hat auch das LAG Rheinland-Pfalz entschieden. Somit fehlt dem Arbeitgeber jegliche Berechtigung darüber zu bestimmen, das Trinkgeld unter den übrigen Arbeitnehmern aufzuteilen.Fehlt aber diese Berechtigung, so gibt es auch keine Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats. Ergebnis: Ohne Mitbestimmung auch keine Einigungsstelle.
Möglich wäre auch, dass die Zuwendungen dem Arbeitgeber gehören. Auch dann hätte der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Ein solches bestünde nur dann, wenn der Arbeitgeber die Zuwendungen nach bestimmten Kriterien an das Personal verteilen würde, was vorliegend aber nicht der Fall war. Ergebnis: Auch in diesem Fall keine Mitbestimmung des BR und somit keine Einigungsstelle.
Was merken wir uns: Keine Mitbestimmung beim Pipi machen 🙂 und beim Trinkgeld.
Ist nichts weiter als die völlig unjuristische grobe Bedeutung des § 87 Abs. 1 BetrVG. Das Ganze erinnert ein bisschen an die Türsteher einer Diskothek. Wobei dieser Vergleich wirklich mehr als schief ist. Das muss ich zugeben. Nun gut. Kommen wir zur Sache. Besser zum Auto. Zum Dienstwagen. Die Frage lautet: Ist der Betriebsrat bei der Privatnutzung von Dienstwagen zu beteiligen? Dieser Frage lag folgender Sachverhalt zugrunde. Die Arbeitgeberin stellte zwei ihrer Mitarbeiter jeweils einen Dienstwagen zu Verfügung. Die Mitarbeiter durften die Dienstwagen aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung als Ergänzung zum Arbeitsvertrag auch zu privaten Zwecken nutzen. Das ist prima, wenn es da nicht den „bösen“ Betriebsrat gibt. Dieser pocht doch glatt auf sein Mitbestimmungsrecht und verlangt es zu unterlassen, den Mitarbeitern ein Firmenfahrzeug zur privaten Nutzung zu überlassen. Na sowas aber auch. Zu Recht? Ja, sagt das LAG Hamm mit Beschluss vom 07.02.2014 Az. 13 TaBV 86/13.
„Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfasst das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu Fragen der betrieblichen Lohngestaltung alle vermögenswerten Arbeitgeberleistungen, bei denen die Bemessung nach bestimmten Grundsätzen oder einem System erfolgt. Die Mitbestimmung ist also nicht beschränkt auf die unmittelbar leistungsbezogenen Entgelte, sondern sie umfasst alle Formen der Vergütung, die dem Arbeitnehmer mit Rücksicht auf seine Arbeitsleistung gewährt werden. Denn auch in der letzteren Konstellation besteht die Notwendigkeit, durch die Beteiligung des Betriebsrates die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Entgeltgefüges zu gewährleisten und für die Wahrung betrieblicher Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu sorgen, so das LAG Hamm.“
Beim Dienstwagen mit privater Nutzung erstmal den Betriebsrat fragen. Das kann im ein oder anderen Fall durchaus zu Konflikten führen. Nun denn…
Ach ja. Nachinstanzlich landete die Sache beim Bundesarbeitsgericht Az. 1 ABR 17/14.
Kann viel bedeuten. Z. B. aus Sicht des Patienten, der einen bestimmten Arzt wünscht oder eine bestimmte Krankenschwester (aus welchen Gründen auch immer). Möglichweise auch aus Sicht des Arztes, der sich einen anderen Patienten wünscht. Sie merken schon, die Möglichkeiten sind vielfältig. Sie merken aber auch, dass ich Unsinn schreibe. Es geht natürlich um die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellungen i. S. d. § 99 BetrVG. Wie langweilig, werden jetzt einige von ihnen sagen. Aber es ist Freitag und da bleiben wir seriös. Versuchen es zumindest. Wir haben folgende Ausgangssituation. Ein Krankenhaus, als Arbeitgeberin, welches zudem auch Eigentümerin eines Gebäudes ist. In diesem Gebäude betreibt ein Gesundheitszentrum (100prozentige Tochter des Krankenhauses) ein medizinisches Versorgungszentrum. In diesem Versorgungszentrum werden dem Krankenhaus an zwei bis drei Tagen pro Woche Operationssäle zur Verfügung gestellt. Außerdem stellt das Versorgungszentrum neben dem Anästhesisten und dem Anästhesiefachpersonal auch OP-Schwestern und -Pfleger, denen von den angestellten Ärzten der Arbeitgeberin ( dem Krankenhaus) bei den Operationen Anweisungen erteilt werden.
Jetzt stellt sich also die Frage, ob der Betriebsrat des Krankenhauses ein Mitbestimmungsrecht beim Einsatz des vom Versorgungszentrums bereitsgestellten Personals hat. Der Einsatz müsste dann eine Einstellung i. S. d. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG sein.
„Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung i. S. d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Es kommt nicht auf das Rechtsverhältnis an, in dem diese Personen zum Arbeitgeber als Betriebsinhaber stehen.“
„Erforderlich, aber auch ausreichend ist vielmehr, dass der Betriebsinhaber die für eine weisungsabhängige Tätigkeit typischen Entscheidungen auch über Zeit und Ort der Tätigkeit zu treffen hat. Der Betriebsinhaber muss in diesem Sinne Personalhoheit besitzen und damit wenigstens einen Teil der Arbeitgeberstellung gegenüber den betreffenden Personen wahrnehmen.“
Aha! Machen wir es kurz. Laut dem LAG Berlin-Brandenburg Beschluss vom 30.08.2013 Az. 6 TaBV 953/13 besteht bei den OP-Schwestern und -Pflegern ein Weisungsrecht des Krankenhauses. Sie sind in den Betrieb des Krankenhauses eingegliedert. Ähnlich den Leiharbeitnehmern. Aus diesem Grund besteht auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Anders verhält es sich lediglich hinsichtlich der Anästhesiefachkräfte, weil diese unter Anleitung eines vom GZB selbst eingesetzten Anästhesisten tätig werden.
Alles ganz seriös.
Die Mitbestimmung bei Kündigungen ist immer so eine Sache. Arbeitgeber mögen die Vorschrift eigentlich gar nicht so gerne. Aus Arbeitgebersicht verständlich. Aber eben nur aus dieser. Was geht es schließlich den Betriebsrat an, wen ich kündige. Aus diesem Grund wird der Betriebsrat auch gerne mal übergangen, wenn es um dieses Thema geht. Mit unangenehmen Folgen. Dies zeigt uns § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Ja so ein Mist! 🙂 Auf der anderen Seite tun sich Betriebsräte schwer, wenn sie ihren Widerspruch begründen sollen. Nicht selten wird einfach auf § 102 Abs. 3 Nr. 1-5 BetrVG verwiesen. Such dir einen aus, der passt schon irgendwie. Leider reicht das nicht so wirklich. Das LAG Hessen hat sich im o. g. Urteil ein wenig mit dieser Problematik beschäftigt. Ein Arbeitnehmer, beschäftigt als Produktionsleiter Autogentechnik sollte gekündigt werden. Zu diesem Zweck wurde auch der Betriebsrat angehört. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung und verwies darauf, dass man den Arbeitnehmer als Serviceleiter weiterbeschäftigen könne und berief sich auf § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG. Dies hielt das LAG Hessen für nicht ausreichend. Dem LAG zufolge ist ein Widerspruch dann ordnungsgemäß erklärt, wen er sich einem der Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 Nr. 1-5 BetrVG zuordnen lässt. Er muss geeigneten Tatsachenvortrag enthalten. Erforderlich ist also, dass die vom Betriebsrat zur Begründung seines Widerspruchs angeführten Tatsachen es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgründe vorliegt, ohne dass andererseits der Widerspruchsgrund schlüssig vorgetragen sein müsste. Aha!! Anm. des Verfassers: Mit dem schlüssig Vortragen ist das halt immer so eine Sache. Lieber macht man es luschig. Ausreichend ist letztlich, dass die vom Betriebsrat angeführten Tatsachen zusammen mit anderen Tatsachen einen Widerspruchsgrund ergeben könnten. Die Weiterbeschäftigung als Serviceleiter würde demnach unter § 102 Abs. 3 Nr. 3, 4 und 5 BetrVG fallen. § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG scheidet nach Auffassung des LAG Hessen aus. Denn diese Vorschrift kommt nur in Betracht, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer ohne zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen und zu veränderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Dies war vorliegend nicht der Fall, da der Betriebsrat selbst vortrug, dass für die Stelle als Serviceleiter eine Einarbeitung von neun Monaten erforderlich gewesen wäre. Nach Auffassung des Gerichts ist dies nicht mehr zumutbar im Sinne § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG, da die Einarbeitungszeit die maximal zulässige Probezeit von sechs Monaten um drei Monate überschreitet und dies auch nach dem Arbeitsvertrag nicht mehr zumutbar sei. Das Gericht war zudem auch der Auffassung, dass es sich bei der Stelle als Serviceleiter um eine Position als leitender Angestellter handelt, für die eine Vertragsänderung erforderlich gewesen wäre. Somit sind wir bei § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG. Doch hier fehlte es am Einverständnis des Arbeitnehmers. Damit war auch diese Nummer gegessen.
Wie hätte das LAG Hessen wohl entschieden/beschlossen, wenn der Betriebsrat nichts zur Dauer der Einarbeitungszeit gesagt hätte. Und der Arbeitgeber vielleicht auch nicht. Prüfen wir einmal… Aber nicht mehr heute.
Den Beschluss gibt es hier.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – BAG Beschluss v. 25.09.2012 Az. 1 ABR 45/11
Mit den Zuständigkeiten ist das so eine Sache. Eigentlich will man nicht zuständig sein. Denn wer zuständig ist, der muss die Arbeit auch erledigen. So prüft jeder Richter (denke ich zumindest), ob er zuständig ist, bevor er sich Gedanken über den Fall macht. Ich mache es genauso. Komme ich in mein Büro und es befinden sich neue Vorgänge auf meinem Schreibtisch, so prüfe ich erst mal, ob ich überhaupt zuständig bin. Falls nicht, gebe ich die Sachen gerne weiter. 🙂 Bei Betriebsräten ist das eine andere Sache. Die wollen zuständig sein. Denn sind sie es nicht, so können sie ihre Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG nicht ausüben. Im hier nur sehr kurz angerissenen Fall geht es darum, ob der Konzernbetriebsrat Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat. Diese Vorschrift regelt die Einrichtung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen. Überwachung in diesem Sinne ist dabei sowohl das Sammeln von Informationen, als auch das Auswerten von bereits vorhandenen Informationen. Dazu ist das im vorliegenden Fall von einem Konzern eingesetzte SAP System unstreitig in der Lage. Auf die einzelnen Funktionen möchte ich hier nicht gesondert eingehen. Glaubt mir einfach. Ich kenne das „Teil“. Das kann eine Menge. Mit diesem EDV-System verwaltete der Konzern das Personal für die Mehrzahl seiner konzernangehörigen Unternehmen. Aus diesem Grund einigten sich Arbeitgeber und Konzernbetriebsrat im Jahre 2008 auf die Einsetzung einer Einigungsstelle, um die Nutzung des Personalverwaltungssystems zu regeln. Ohne Erfolg. Die Einigungsstelle stellte ihre Unzuständigkeit (auch die also) mit der Begründung fest, dass die von der Arbeitgeberin angekündigte Nutzung des Personalverwaltungssystems keine konzernweite Regelung erfordere. Auch eine im Jahr 2010 einberufene Einigungsstelle, kam zum gleichen Ergebnis. Doch der Konzernbetriebsrat wollte zuständig sein (aus den bereits genannten Gründen) und zog in letzter Instanz vor das BAG. Dort gab man dem Konzernbetriebsrat Recht. Zwar werden Mitbestimmungsrechte vorrangig vom örtlichen Betriebsrat wahrgenommen Doch § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG weist die Mitbestimmungsrechte dem Konzernbetriebsrat ausnahmsweise dann zu, wenn die zu regelnde Angelegenheit nicht auf einzelne Betriebe oder Unternehmen eines Konzerns begrenzt ist und der örtliche Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer nicht wirksam vertreten kann. Die Personalverwaltung erfolgt hier für die Mehrzahl der konzernangehörigen Unternehmen, so dass der Konzernbetriebsrat zuständig ist.
Was merken wir uns also? Als Betriebsrat ist es sinnvoll zuständig zu sein. Bei allen anderen nicht.
Das Urteil gibt es hier.
Hinterlasse einen Kommentar